Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

11 találat a megadott változó munkahely tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez! Túl sok találat esetén az oldal alján lévő keresővel tovább szűkítheti a találatok körét.

1. találat: Munkaidő változó munkavégzési hely esetén

Kérdés: A férjem változó munkahelyen dolgozik, a munkaideje 7.30-16.30-ig tart. Le kell dolgozni a fél óra ebédidőt és további napi fél órát, mert pénteken csak 14.00-ig tart a munkaidő. Autóval járnak, egyik munkától a másikig, nincs állandó helyük, nincs öltöző, nincs ebédlő, az autóban esznek, egyik munkától a másik munkába menet. Jogos-e az ebédidő ledolgoztatása? A munkaidő kezdete és vége mikortól számítandó? Például, ha reggel a Belvárosban kezdenek egy épületben, majd az utolsó munka az egyik külső kerületben van, akkor ott kell lenni fél ötig? A munkaidőn kívül is telefonálhatnak, és akkor azonnal menni kell például egy csőtörés miatt, tehát állandó készenlét van, előfordul, hogy éjjel kell dolgozni! Azt az időt túlórában fizetik, de a készenléti időt nem! Szeretném tudni, hogy ezekre milyen jogszabály vonatkozik.
Részlet a válaszból: […]a 2012. július 1-jét megelőzően kötött munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül, változó munkavégzési helyet határoztak meg, munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi [Mth. 4. § (1) bek.]. Ugyanakkor, a fenti jogi helyzet megítélése aggályos az uniós munkajog szempontjából.A 2003/88/EK irányelv 2. cikke szerint munkaidő az az időtartam, amely alatt a munkavállaló dolgozik, a munkáltató rendelkezésére áll, és tevékenységét vagy feladatát végzi a nemzeti jogszabályoknak és/vagy gyakorlatnak megfelelően. Az Európai Bíróság a Tyco-esetben (C/266/14.) arra a következtetésre jutott, hogy e definíció alapján a konkrét munkahellyel nem rendelkező munkavállalók esetén az utazási idő is munkaidőnek minősíthető. Az Európai Bíróság szerint ugyanis a konkrét munkahellyel nem rendelkező munkavállalók utazásai - azért, hogy a munkáltatójuk által kijelölt ügyfelekhez utazzanak - az ahhoz szükséges eszközt jelentik, hogy e munkavállalók szolgáltatásaikat ezen ügyfeleknél elvégezzék. Emellett a munkavállalók ezen utazások alatt munkáltatójuk utasításaitól függnek, aki megváltoztathatja az ügyfelek sorrendjét, törölhet egy találkozót, vagy pedig újabb találkozót szervezhet. Ezért az utazás szükséges ideje alatt nincs lehetőségük arra, hogy szabadon rendelkezzenek idejükkel, valamint a magánügyükkel foglalkozzanak, következésképpen pedig a munkáltatóik rendelkezésére állnak. Az Európai Bíróság annak tulajdonított jelentőséget, hogy a munkavállalók elvesztették azt a lehetőséget, hogy szabadon határozzák meg azt a távolságot, amely a lakóhelyüket a munkanapjuk elején és végén szokásos helytől elválasztja, és nem kötelezhetők arra, hogy magukra vállalják a munkáltatójuk által választott e munkaszervezési forma kockázatait, hátrányait. Ezért az Európai Bíróság kimondta, hogy ha a munkavállalók nem rendelkeznek állandó vagy szokásos munkavégzési hellyel, munkaidőnek minősül az az utazási idő, amelyet e munkavállalók a lakóhelyük, valamint a munkáltatójuk által kijelölt első és utolsó ügyfél közötti mindennapos utazással töltenek. Jól láthatóan ezzel az értelmezéssel a hatályos magyar szabály nincs összhangban. Az Európai Bíróság jogértelmezése azonban minden magyar bíróságra kötelező.Ami a munkaközi szünet megítélését illeti, az Mt. szerint - a készenléti jellegű munkakört kivéve - a munkaközi szünet nem része a munkaidőnek [Mt. 86. § (3) bek. a) pont]. Ugyanakkor a munkaközi szünet lényege, hogy annak tartama alatt szünetel a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége. Ez a kérdéses esetben nem valósul meg, ha a munkavállalónak[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2018. november 5.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3411

2. találat: Nagyobb földrajzi egység mint munkavégzési hely

Kérdés: Kereskedelmi cégünk a munkavállalók munkaszerződésében a régi Mt. alapján változó munkavégzési helyet jelölt meg az alábbiak szerint: "a munkavállalót az üzlethálózatán belül változó munkahelyre alkalmazza a munkáltató". Az új Mt. hatálybalépését követően is előfordul azonban, hogy a hálózaton belül mozgatni kell a munkavállalókat. A fenti szöveg maradhat-e az új Mt. szerint? A törvény tudomásunk szerint nem ismeri a változó munkahely fogalmát, de utánajártunk, hogy a kommentárja szerint lehetséges megjelölni nagyobb földrajzi egységet a munkavégzés helyeként. Ennek megfelel-e a fenti szövegezés? Amennyiben megfelel, az első munkavégzés helyét pontosan, címmel is meg kell jelölni?
Részlet a válaszból: […]viták és félreértések elkerülése céljából érdemes módosítani (pontosítani) a munkaszerződést, ebben leírva: a munkavállaló az üzlethálózatán belül valamennyi üzletbe beosztható a munkaszerződése szerinti munkakörében munkavégzésre. Amennyiben nem módosítják a munkaszerződést, és a megjelölt kikötés marad a munkaszerződésben, akkor - ha például hosszabb ideje ugyanabban az üzletben dolgozik egy kollégájuk - akár kérdéses is lehet, hogy szokás szerint hol is végzi munkáját. Változó munkahelyen vagy - az Mth. idézett hatályba léptető szabálya alapján - szokás szerint egy helyütt, ha például évek óta a munkaszerződésben foglalt kikötés ellenére ugyanaz a bolt a munkahelye.Helytállóak azon információik, hogy nagyobb földrajzi egység, adott esetben egy város, egy régió, de akár Magyarország területe is megjelölhető a munkaszerződésben a munkavégzés helyeként. Ugyanakkor egy üzlethálózat esetében a munkavégzés helye nem egy földrajzi egység, hanem ennél pontosabban meghatározható konkrét helyek, üzletek. Megfelelő megoldás lehet, ha a munkaszerződésben munkavégzési helyként megjelölik a munkáltató összes szóba jöhető telephelyét. Ekkor nem lesz akadálya[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. október 29.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1468

3. találat: Változó munkahely és a más munkahelyre történő beosztás megtagadhatósága

Kérdés: 2008. március 10. napjától dolgozom munkáltatómnál eladói munkakörben. Változó munkahelyre vettek fel, de telephelyként a jelenlegi munkavégzési helyem van megjelölve. A munkáltatóm azonban aláíratott velem egy papírt arról, hogy 2012. június 1-jétől átirányítanak egy másik városba. Kérdésem, hogy ezt megtehetik-e, ha igen, akkor mennyi időre, végleg, vagy csak 44 munkanapra? Költségeimet meg kell-e téríteniük, ha igen, mit? Köteles vagyok-e elfogadni? Ha nem fogadom el, akkor rám nézve milyen következménnyel jár?
Részlet a válaszból: […]vetetett tudomásul a munkavállalóval a munkáltató. Mindhárom esetben megállapítható, hogy a munkáltató jogszerűen járt el. Az első esetben a munkavégzés helyének megváltoztatása mindaddig tart, amíg a munkáltató ettől eltérően nem rendelkezik (tehát új munkáltatói utasítást nem ad), munkaszerződés-módosítás esetén addig, amíg a felek újra nem módosítják a munkaszerződést. Amennyiben azonban kiküldetésről van szó, akkor ennek várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kellett volna. A kiküldetés időtartama egyébiránt nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot [a 2012. december 31-ig hatályos régi Mt. 83/A. (3) bek.; 105. § (4) bek.]. Bármely esetről is legyen szó tehát, azt a munkáltató jogszerűen megteheti. Ha pedig a munkavállaló megtagadja a jogszerű munkáltatói utasítást, vagy nem teljesíti a megkötött munkaszerződés-módosításban foglaltakat, akkor a munkáltató megalapozottan megszüntetheti a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással. Ennek elkerülése érdekében a munkavállaló köteles az új munka­végzési helyen munkát végezni. Ekkor a munkáltató köteles megtéríteni a munka­vállaló munkába járását szolgáló teljes árú, valamint a közforgalmú személyszállítási utazási kedvezményekről szóló kormányrendelet szerinti utazási kedvezménnyel megváltott, illetve az üzletpolitikai kedvezménnyel csökkentett árú bérlet vagy menetjegy árának jogszabályban foglalt mértékét, amennyiben a munkavállaló a) belföldi vagy határon átmenő országos közforgalmú vasút 2. kocsiosztályán, b) helyközi (távolsági) autóbuszjáraton, c) elővárosi buszon, HÉV-en, d) menetrend szerint közlekedő hajón, kompon vagy réven utazik a munkavégzés helyére, továbbá ha hazautazás céljából légi közlekedési járművet vesz igénybe [39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 3. § (1) bek.]. Megjegyezzük, hogy az új Mt. nem ismeri a változó munkahely fogalmát. A[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. július 30.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1400

4. találat: Változó munkavégzési hely kölcsönzött munkavállalóknak

Kérdés: Kölcsönbe adó cég vagyunk, és a kölcsönzött munkavállalóink részére az egyik kölcsönvevő változó munkavégzési helyet szeretne kikötni. Több telephelye is van, ahol foglalkoztatni tudja őket, de a kiküldetés szabályai szerint az időtartam korlátozott lenne, illetve további költségekkel járna, amit szeretne elkerülni. Van lehetőség változó munkavégzési hely alkalmazására kölcsönzött munkavállalók esetén? Ha igen, akkor ki dönt a munkavégzési hely megváltoztatásáról, illetve miről kell tájékoztatni a kölcsönzött munkavállalókat?
Részlet a válaszból: […]76/C. § (1), (3) bek.]. A fenti szabályok munkaerő-kölcsönzés esetében is alkalmazhatók, mivel a törvény azt nem zárja ki [lásd Mt. 193/P. § (1) bek.]. Ugyanakkor a változó munkavégzési hely szabályai a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók esetén sajátosan érvényesülhetnek. A kölcsönbeadónak és a kölcsönzött munkavállalónak nem kell megállapodni a munkavégzési helyben, hanem arról a kölcsönbeadó - a kölcsönvevővel kötött munkaerő-kölcsönzési szerződésében foglaltak szerint - csak tájékoztatja a munkavállalót [Mt. 193/H. § (3) bek. a) pont]. Ez a tájékoztatás szólhat arról, hogy a munkavállaló munkavégzési helye változó. A változó munkavégzési hely célja, hogy a munkáltató egyoldalúan módosíthassa a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége teljesítésének helyét - a kiküldetés rendelkezéseitől eltérően nem a munkaszerződéstől eltérően, hanem annak alapján. Mivel munkaerő-kölcsönzés esetében a foglalkoztatással - ideértve a rendelkezésre állás megkövetelésével - kapcsolatos valamennyi jogosultság jellemzően a kölcsönvevőt illeti meg, ezért álláspontunk[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. július 18.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1051

5. találat: Munkavégzés nyilvántartása kötetlen munkarend esetén

Kérdés: Korlátolt felelősségű társaságunk üzletkötőket alkalmaz teljes munkaidős munkaviszonyban. Az üzletkötők a munkaszerződésük szerint kötetlen munkarendben és változó munkavégzési helyen végeznek munkát. Milyen módon kell eleget tenni a munkaviszonnyal kapcsolatos nyilvántartási kötelezettségünknek, és mire kell kiterjednie, ha ennyire nehezen ellenőrizhető a munkavégzés ténye? A fenti esetben értelmezhető-e a rendkívüli munkavégzés fogalma?
Részlet a válaszból: […]és rendkívüli munkaidő, az ügyelet és a készenlét nyilvántartásának kötelezettsége alól. Tehát amennyiben az üzletkötők kötetlen munkarendben dolgoznak, azaz maguk határozzák meg a munkaidejük beosztását, illetve felhasználását, a munka- és pihenőidő nyilvántartása mellőzhető, és a nyilvántartási kötelezettség csak a szabadság kiadásának és az egyéb munkaidő-kedvezményeknek a rögzítésére kell kiterjednie - minden különösebb alaki kötöttség nélkül. A nyilvántartási kötelezettség teljesítésének elősegítésére az üzletkötők esetében javasoljuk, hogy a munkavállalók vezessenek maguknak egy ún. feladatösszesítőt, amelyben rögzítik, hogy mikor, hol, mely ügyfelekkel folytattak egyeztetéseket, ki volt a kapcsolattartó személy az ügyfél részéről, és ezt meghatározott időközönként adják át a munkáltató részére. Ezen adatok birtokában már a munkáltató is el tudja készíteni a nyilvántartást, és elképzelhető, hogy ezáltal lehetőség nyílik a munkavállalók hatékonyabb ellenőrzésére is. A kötetlen munkarendben dolgozó munkavállalók esetében a rendkívüli munkavégzésre és annak díjazására is eltérő szabályok vonatkoznak. Rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, illetve az ügyelet alatti, valamint a készenlét alatt elrendelt munkavégzés [Mt. 126. § (1) bek.]. Az Mt. 147. § (1)-(3) bekezdése értelmében mind a napi munkaidőt meghaladó, mind a heti pihenőnapon végzett munka esetén pótlék és/vagy szabadidő, illetve pihenőnap illeti[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. március 16.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 942

6. találat: Telephelyen kívüli munka - vagy kiküldetés?

Kérdés: Szervizelési munkákat végző cég vagyunk, működési területünk az ország egyik régiójára terjed ki. A munkavállalók e régión belül végeznek munkát (helyszínre történő kiszállással), munkaszerződésükben is a régió területe szerepel munkavégzési helyként. Az ország más régióiban is működnek ugyanilyen szerviztevékenységet végző cégek, de a cégek között nincs semmilyen tulajdonosi kapcsolat, teljesen különálló cégként működünk. Ugyanakkor megállapodtunk ezekkel a cégekkel, hogy munkavállalóink néha ezen cégeknél is végezhetnek munkát, ezért, ha előfordul, hogy nem tudunk saját régiónkon belül munkát biztosítani a munkavállalók részére, más régiókba küldjük őket munkavégzésre. Egyik esetet sem tekintjük kiküldetésnek, hiszen a munkavállalók szokásosan telephelyen kívül végzik a munkájukat. A szakszervezet szerint azonban - figyelemmel arra, hogy véleményük szerint a munkavállalók kiküldetésben végzik a munkájukat - az Mt. 105. § (6)-(8) bekezdéseiben foglalt kiküldetési díjat kellene fizetnünk részükre, különös tekintettel arra, hogy - a régión kívüli kiküldetések esetében - a napi 8 óra munkavégzésen túl akár 7-8 órát is vezetnie szükséges a munkavállalóknak. Mennyiben megalapozott a szakszervezet véleménye?
Részlet a válaszból: […](állandó) munkavégzési helye. Minderre figyelemmel, ha a munkaszerződésüktől eltérő régióban kell a munkavállalóknak munkát végezniük, ez már nem telephelyen kívüli munkavégzésnek minősül, hanem kiküldetésnek (Mt. 105. §). Telephelyen kívüli munkavégzésnek ugyanis - összhangban a munkaszerződésekkel - csak a munkaszerződésük szerinti régió területén végzett munka tekinthető. (Megjegyezzük, hogy mivel nincs tulajdonosi kapcsolat a cégek között, ezért nem tekinthető kirendelésnek [lásd az Mt. 106. §-át] a kérdésbeli tényállás szerinti munkavégzés.) Kiküldetés esetén mindenképpen alkalmazandóak az Mt. 105. § (6)-(8) bekezdései, vagyis az utazási időre és az egyéb költségek megtérítésére vonatkozó díjazási szabályok. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az Mt. 105. § (6) bekezdése szerint a belföldi kiküldetés esetén a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn kívül eső utazási idő díjazásával kapcsolatban kollektív szerződés az Mt.-től a munkavállaló hátrányára is eltérhet, így kimondhatja akár azt is, hogy az Mt.-ben megállapított utazási időre díjazás nem jár. Az Mt. 106. § (8) bekezdése szerint pedig kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túl (lásd a 278/2005. Korm. rendeletet) a munkáltató köteles a munkavállaló részére megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket is. Ha egy távolabbi helyre történő kiküldetés miatt a munkavállaló napi 7-8 órát vezet, ezenfelül napi 8 órát dolgozik, nagyon rövid idő jut pihenésre, kikapcsolódásra, alvásra.[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2010. augusztus 30.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 771

7. találat: Változó munkavégzési hely - mikor tilos az elrendelése?

Kérdés: Egyes munkavállalóinkat változó munkavégzési helyre alkalmazzuk, munkaszerződésükben is "változó munkahely" szerepel munkavégzési helyként. Egyik változó munkahelyre alkalmazott munkavállalónkat átirányítottuk egy másik munkavégzési helyre. A munkavállaló kifogásolja az utasítást, és kérvényezi a jelenlegi munkavégzési helyének megőrzését, arra hivatkozással, hogy ez rá nézve hátrányos következményekkel járna (mert napi fél órával többet kellene utaznia, és két kisgyermeket - egy három- és egy ötéveset - nevel egyedül). Kötelesek vagyunk figyelembe venni a kifogásait, vagy jogszerűen elrendelhető részére a más munkahelyen történő munkavégzés?
Részlet a válaszból: […]a munkavállaló ennek tudatában és ismeretében köti meg. Ha tehát a munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót másik munkahelyre, illetőleg telephelyre irányítja át, a munkavállaló ennek szükségességét és indokoltságát nem vitathatja. Munkaügyi vitát csak akkor kezdeményezhet, ha a munkavállalónak a másik munkahelyen való munkavégzése, illetőleg foglalkoztatása tilos, vagy az egyébként munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy a munkaszerződésbe ütközik. A munkavállaló által az utasítással szemben felsorolt kifogások - mely szerint az utazási idő hosszabb lenne, továbbá két kisgyermeket nevel egyedül - nem olyan érvek, amely miatt a más munkahelyre történő átirányítás az Mt. szabályaiba ütközne. Az Mt. szerint ugyanis csak akkor kell a munkaszerződésben a munkavégzés helyét módosítani - vagyis a munkavállalónak is beleegyeznie a munkavégzési hely megváltoztatásába -, ha az utazási idő a munkáltató székhelyének, telephelyének a változása miatt lesz hosszabb. Változó munkahely esetén nem ír elő ilyen kötelezettséget az Mt. 76/C. § (4) bekezdése. Ha az Mt.-n kívül más munkaviszonyra vonatkozó[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2010. augusztus 9.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 753
Kapcsolódó tárgyszavak:

8. találat: Változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló rendkívüli felmondása

Kérdés: Változó munkahelyre alkalmazott munkavállalónkat írásban értesítettük arról, hogy őt a jövőben egy másik telephelyünkön kívánjuk foglalkoztatni. Az értesítés átvételét megtagadta, és előadta, hogy ragaszkodik az eredeti munkahelyéhez. Ennek megfelelően a következő napon és az ezt követő négy munkanapon nem jelent meg a kijelölt munkahelyen munkavégzés céljából, helyette rendszeresen a korábbi munkavégzési helyén jelentkezett. Ott minden esetben arra utasítottuk, hogy az új telephelyen vegye fel a munkát. Mivel ezt nem tette meg, a munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntettük arra hivatkozva, hogy jogellenesen tagadta meg az utasítást és a munkavégzést. Két nappal a rendkívüli felmondás kézbesítését követően telefonon értesített minket arról, hogy mivel az új munkahelyen történő munkavégzésre kötelezés első napjától kezdve visszamenőleges hatállyal keresőképtelen állományba vette a háziorvosa, a munkaviszony megszüntetése jogellenes volt. Erről mi nem tudtunk, hiszen korábban nem tájékoztatott minket a keresőképtelenségéről. Jogszerűen szüntettük meg a munkaviszonyát?
Részlet a válaszból: […]munkahelyre történő beosztás jogosságát. Ebből következik, hogy amennyiben az erre irányuló utasítást megtagadja, azt jogellenesen teszi meg. A munkáltató rendkívüli felmondását megalapozhatja, ha a munkavállaló jogellenesen tagadja meg a munkáltató utasítását. Jelen esetben a munkavállaló nyilvánvaló módon szándékosan tagadta meg a munkáltatói utasítást, valamint több napig szándékosan nem teljesítette a munkavégzési kötelezettségét, és ezzel a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségeit jelentős mértékben megszegte (Mt. 96. §). A munkavállaló a keresőképtelen betegségének ideje alatt ugyan mentesül a munkavégzési kötelezettség alól [Mt. 107. § c) pontja], ez azonban az adott tény­állásban nem releváns, mivel a munkavállaló a munkáltató más munkavégzési helyre beosztására vonatkozó utasítását eredetileg sem a betegségére hivatkozva tagadta meg. Az, hogy a munkavállaló az "eredeti munkahelyén" jelent meg a munkakezdés időpontjában, bizonyítja, hogy magát egyébként sem tartotta keresőképtelennek, hiszen ténylegesen is a munkavégzés céljából[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2010. június 28.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 726

9. találat: Utasítás megtagadása - ha rossz a közlekedés

Kérdés: Munkavállalónkat változó munkahelyre alkalmazzuk. A cég döntése értelmében a jövőben a munkaszerződése alapján őt egy másik helységben kívánjuk foglalkoztatni. A munkavállalónak reggel 7 órakor kellene felvennie a munkát az új munkahelyén. Ezzel összefüggésben kijelentette, hogy a bolt nyitvatartási rendjére tekintettel nem megoldható számára a közlekedés a lakóhelyéről, ezért az utasítást nem tudja teljesíteni. Arra hivatkozott, hogy autóbusszal hétköznap 7 óra 40 percre lehet eljutni a munkavégzés új helyszínére, szombaton pedig egyáltalán nincs buszjárat. A vonatközlekedés egyébként teljesen hiányzik az adott településen, ő maga pedig nem rendelkezik személygépkocsival. Önök szerint megszüntethetjük a munkavállaló munkaviszonyát rendkívüli felmondással az utasítás megtagadása miatt?
Részlet a válaszból: […]tudatában és ismeretében köti meg. Ha tehát a munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót másik munkahelyre, illetőleg telephelyre irányítja át, az egységes bírói gyakorlat szerint a munkavállaló ennek szükségességét és indokoltságát nem vitathatja (MK 5.). Elvileg az sem kizárt, hogy a munkáltató a jogszerű utasítást megtagadó munkavállalója munkaviszonyát rendkívüli felmondással szüntesse meg (Mt. 96. §). Ugyanakkor nem szabad elfeledkeznünk arról sem, hogy a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló új munkavégzési helyre történő beosztásánál a munkáltatónak is be kellett tartania a fő kötelezettségeit, így egyebek mellett az Mt. 102. § (3) bekezdésének a) pontjában foglaltakat. A munkáltató ugyanis köteles a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a kötelezettségeit teljesíteni tudja. A változó munkahelyre kötött munkaszerződésből következően a munkáltató ugyan jogszerűen kötelezheti a munkavállalóját arra, hogy a korábbi[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2009. november 9.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 505
Kapcsolódó tárgyszavak: ,

10. találat: Csoportos létszámcsökkentés több megyében

Kérdés: Cégünk a közeljövőben csoportos létszámcsökkentést tervez, mely a különböző megyékben foglalkoztatott területi képviselőinket érintené. Az ország megyéinek nagy részében rendelkezünk egy-egy képviselővel, akiknek a munkaszerződése változó munkahelyre szól, de gyakorlatilag a munkavégzésük során az adott megye területét nem hagyják el, ráadásul mindegyikük lakásában egy-egy kisebb iroda van berendezve. Kérdésünk, hogy vajon a csoportos létszámcsökkentés tekintetében össze kell-e számítani őket, tekintettel arra, hogy a cégnek hivatalosan csupán egyetlen bejegyzett vidéki telephelye van?
Részlet a válaszból: […]megegyezéssel megszüntetni [Mt. 94/A. § (1) bek., 94/C. § (3)-(4) bek.]. Az Mt. 94/A. § (3) bekezdése értelmében, ha a munkáltatónak több telephelye van, a csoportos létszámcsökkentés mennyiségi feltételeinek fennállását - így elsődlegesen a féléves statisztikai létszámot, valamint a munkaviszony-megszüntetéssel érintett munkavállalók arányát - telephelyenként kell vizsgálni. Az Mt. 94/A. § (3) bekezdése értelmében, amennyiben a munkáltatónak ugyanazon megyében, illetve a fővárosban több telephelye is található, a munkavállalók létszámát a megye, illetve a főváros területén össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát. Ahhoz, hogy állást foglaljunk a kérdésben, a telephely munkajogi fogalmát kell értelmeznünk. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 157. számú állásfoglalása kimondja, hogy telephelynek minősül valamennyi olyan munkáltatói egység, ahol bizonyos tartóssággal a munkáltató tevékenységet folytat - függetlenül attól, hogy azt bejegyezték a cégjegyzékbe vagy sem. Mindezek alapján megállapítható,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2009. április 6.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 291
| 1 - 10 | 11 | >>>>>>

Ha nem találta meg amit keresett indítson új keresést