Köznevelési dolgozók szabadsága

Kérdés: A Púétv. 132. §-ának (7) bekezdése értelmében, a köznevelési dolgozó részére járó végkielégítés összegének, szabadságának, jubileumi jutalmának és a felmentési idejének megállapítására a Kjt. 2023. december 31-én hatályos rendelkezéseit kell alkalmazni. Ennek megfelelően a köznevelési dolgozók szabadságát 2024. január 1-jétől nem az Mt. szerint kell megállapítani, hanem a Kjt. szerint. A Kjt. 56. §-a szerint a közalkalmazottat – fizetési osztálytól függően – évi 20 vagy 21 munkanap alapszabadság illeti meg, az 57. § (1) bekezdés szerint pedig a közalkalmazottnak a fizetési fokozatával egyenlő számú munkanap pótszabadság jár. Ugyanakkor a köznevelési dolgozók közalkalmazotti jogviszonya 2024. január 1-jétől az Mt. szerinti munkaviszonnyá alakul át, így már nem lesznek besorolva fizetési osztályba és fokozatba. Hogyan kell így a köznevelési dolgozók szabadságát megállapítani 2024. január 1-jétől?
Részlet a válaszából: […] irányadó a jogviszonyukra. Ennek egyik eleme a szabadság mértéke. Ahogy arra a kérdés is utal, a Kjt. rendszerében a szabadság mértéke alapvetően a besorolástól függ. Így a köznevelési dolgozót be kell sorolni a Kjt. előmeneteli szabályai szerint, meg kell állapítani a fizetési osztályt és fokozatot, és ez alapján adható meg az alapszabadság és a fizetési[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:  

Lemondási idő – a "rövidítés" lehetősége

Kérdés: Hivatalunk köztisztviselőjének megszűnik a fizetés nélküli szabadsága. A köztisztviselő kérte az aktív állományba helyezését és a szülési szabadság, valamint a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadságának kiadását. Ezt követően azonban szeretné megszüntetni a jogviszonyát, nem kíván visszajönni dolgozni. Ha a Kttv. 61. §-ának (2) bekezdésében foglalt két hónap lemondási időnél rövidebb időben állapodnak meg a felek, akkor erről különmegállapodásban kell rendelkezni, vagy elegendő azt a megszüntető okiratban rögzíteni?
Részlet a válaszából: […] időtartamon. A lemondás egyoldalú jognyilatkozat, ezért, ha csupán ez tartalmazza a rövidebb lemondási időt, önmagában nem lesz elegendő, hiszen a Kttv. kifejezetten megállapodásról, azaz a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozatáról szól. Erre figyelemmel megoldás lehet, hogy amennyiben a lemondásra irányuló jognyilatkozat tartalmazza a lemondási idő rövidítésére irányuló ajánlatot, a munkáltatói jogkör gyakorlója az átvételt követően erre az iratra rávezeti záradékként, hogy hozzájárul a rövidebb lemondási időhöz. Ugyancsak lehetséges, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója ezt követően egy külön okiratban egyezik[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:    

Ionizáló sugárzásnak kitett munkavállaló pótszabadsága

Kérdés: Egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló műtősnő dolgozóink a műtőben töltik a munkaidejük nagy részét. A munkavállalók igényelnék az öt munkanap pótszabadságot, amit az Eszjtv. 6. §-ának (6) bekezdése említ. Eszerint az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát töltő egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személyt évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg. Ha az érintett személy ilyen munkahelyen legalább öt évet eltöltött, évenként tíz munkanap pótszabadságra jogosult. Melyik esetben kell megadnom az öt munkanap pótszabadságot? Ha a helyiségben naponta eltöltött munkaidő meghaladja a napi három órát, vagy ha a napi összes expozíciós idő (egy műtét alatti expozíciós idők összeadásával kapott időszak) meghaladja a napi 3 órát? Kérem, adja meg a jelenleg érvényes törvényi rendelkezéseket a fentiekkel kapcsolatban!
Részlet a válaszából: […] szabály céljából az következik, hogy nem önmagában az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen való tartózkodás idejét kell figyelembe venni, hanem az expozíciós időt, tehát amikor valóban ki volt téve az adott kockázatnak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:    

Munkaszüneti napi munkavégzés külföldi online képzés esetén

Kérdés: A munkavállaló olyan többhetes (magyar és külföldi résztvevők részvételével megrendezendő) online képzésben venne részt Magyarországról "becsatlakozva", amely képzés egyik napja hétköznapra eső munkaszüneti napra esik. A képzés során a munkavállaló alapvetően hallgatóságként venne részt, viszont egyes napokon maga a munkavállaló tartana rövidebb előadást, illetve a képzés egésze alatt nyomon követné a többi résztvevő haladását, és erről értékelést is adna. Ebben az esetben kötelezhető-e a munkavállaló munkavégzésre munkaszüneti napon az Mt. 101. §-a (1) bekezdésének g) pontjában foglaltakra hivatkozással (külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén)?
Részlet a válaszából: […] e napon szükséges, vagy ha a munkavégzés külföldön történik [Mt. 101. § (1) bek. g) és h) pont]. Egy online képzés esetén a külföldön történő munkavégzés nem állapítható meg, hiszen a munkavállaló fizikailag akkor is Magyarországról teljesít, ha a résztvevők vagy a képzés szervezője külföldi. Ezért marad a kérdésben is említett jogcím, tehát ha a munkavállaló az online képzésen való részvétel során külföldre nyújt szolgáltatást. Ez önmagában a képzésen való részvétellel nem valósul meg, de megállapítható[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:    

Külföldre utazás ideje kötetlen munkarendben

Kérdés:

Kötetlen munkarendű munkavállalónk munkaköre a munkáltató ügyfeleivel való személyes kapcsolattartás ("területi képviselő"), és ebből kifolyólag állandó munkavégzési hellyel nem rendelkeznek. Ha külföldre kell utaznia, hogy tárgyaljon a külföldi ügyféllel, és ez az utazás vasárnap történik, viszont a tényleges munkavégzésre csak hétfőn kerül sor, akkor ez a vasárnapi utazás munkaidőnek minősül-e? Ha igen, milyen díjazás jár arra?

Részlet a válaszából: […] munkavégzésre vonatkozókat, továbbá b) a rendes és a rendkívüli munkaidő, illetve a készenlét nyilvántartására vonatkozó előírásokat nem kell alkalmazni [Mt. 96. § (2)–(3) bek.]. Mivel a munkaidő minősítésére vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni, ebből következően a bérpótlékokra vonatkozó szabályok sem értelmezhetők kötetlen munkarendben, azok a munkavállalónak ilyenkor nem járnak; így például a vasárnapi, illetve rendkívüli munkavégzésre vonatkozó pótlékok sem illetik meg. A munkaidő fogalma ugyanakkor kötetlen munkarend esetén is irányadó, amelybe a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama alapvetően nem számít be [Mt. 86. § (3) bek. b) pont]. Ha tehát a munkavállaló azért utazik vasárnap külföldre, hogy ott másnap a munkaköri feladatait teljesítse, azaz munkaidőben munkát végezzen, az ilyen célú utazás a tényleges munkavégzés helyére történő utazásnak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:      

Mobiltelefon bevitelének szabályozása a munkahelyen

Kérdés:

Előírhatja a munkáltató, hogy a munkavállalók a – gyári, de akár irodai – munkaterületre nem vihetik be magukkal a mobiltelefonjaikat? Ha igen, akkor milyen okból és milyen formában kerülhet sor erre a tilalomra?

Részlet a válaszából: […] meg [Mt. 285. § (3) bek.]. A munkáltatói döntések a munkaviszonyban munkáltatói utasításnak minősülnek, amelyeket kötelező végrehajtani – azok megtagadására csak kivételes esetben van mód [Mt. 54. §]. Az utasításnak alapvetően nincs formakényszere [Mt. 22. § (1) bek.], akár szóban is közölhető, de a legjellemzőbb megoldás egy erre vonatkozó, írásos belső szabályzat, amely egyértelművé teszi az utasítás pontos tartalmát. Természetesen a munkáltató döntési szabadságát a munkaviszonyra vonatkozó szabályok korlátozzák egyes kérdésekben. Így például a munkáltató csak a munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét tilthatja meg, illetve kötheti engedélyhez; minden más bevitt dolog vonatkozásában viszont elő­írhatja azok megőrzőben való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését [Mt. 168. § (2) bek.]. A mobiltelefon a mai társadalomban a munkába járáshoz szükséges, mindennapi eszköznek minősül, amely bevitele a munkahelyre így nem tiltható meg generálisan. A munkáltató viszont előírhatja – akár irodai, akár üzemi területen dolgozik a munkaválla­ló –, hogy a mobiltelefon bevitelét a munkavállaló jelentse be, illetve azt is, hogy azt meghatározott[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:    

Egy cég és egy személy – két jogviszonyban

Kérdés:

Lehetséges-e, hogy egy személy ugyanazon társaság vonatkozásában egyszerre lásson el egy bizonyos munkakört munkaviszony keretében, és a társaság ügyvezetését megbízási jogviszony keretében? Ha lehetséges, ebben az esetben – mivel az ügyvezetés nem munkaviszonyban, hanem megbízási jogviszonyban kerül ellátásra – ezen személy vezető állású munkavállalónak minősül-e? Továbbá, ha ez a személy nem minősül vezető állású munkavállalónak – tekintettel arra, hogy megbízási jogviszonyban látja el az ügyvezetést –, a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészében – helyettesítésére jogosított más munkavállalók vezető állású munkavállalónak minősülnek?

Részlet a válaszából: […] munkáltató szervezetén belül. Ha az ügyvezető megbízási jogviszonyban áll, nem minősül vezető állású munkavállalónak, miután a társaság vezetését nem munkaviszonyban látja el. Ebből következik, hogy az Mt. vezető állású munkavállalóra irányadó rendelkezései [Mt. 208–211. §] rá nem vonatkoznak. Az Mt. 208. §-ának (1) bekezdése szerint vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészében – helyettesítésére jogosított más munkavállaló. Megítélésünk szerint ezt a meghatározást nem lehet szűken értelmezni. Azaz nemcsak akkor minősülhetnek a munkáltató vezetője közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészében – helyettesítésére jogosított más munkavállalók vezető állásúnak, ha az ügyvezető munkaviszonyban[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:    

Munkavállaló javára való eltérés – az éjszakai munka tilalmának oldása

Kérdés: A kérdés olyan női munkavállalóra vonatkozik, akinek a gyermeke még nem töltötte be a harmadik életévét, és a fizetés nélküli szabadságról kíván visszatérni, viszont a munkakörének sajátossága, hogy éjszaka végez munkát. A munkavállaló mindenképpen szeretne visszatérni, erre figyelemmel a felek módosíthatják-e a munkaszerződést az Mt. 43. §-ára hivatkozással úgy, hogy a munkavállaló beosztható éjszakai munkavégzésre? Ezért "cserébe" a munkáltató az Mt.-ben foglaltakon túli, további szabadságot biztosítana a munkavállalónak, illetve a "munka világába" való visszatéréssel nagyobb bevétele lenne a munkavállalónak.
Részlet a válaszából: […] § (6) bek. a) pont]. Ezek a szabályok ugyanakkor nem kógensek, és a felek egyező akarattal a munkavállaló javára eltérhetnek. Az Mt. 43. §-ának (1) bekezdése szerint ugyanis a munkaszerződés (vagy a felek megállapodása) – a jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – az Mt. Második Részében foglaltaktól, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni [Mt. 43. § (2) bek.]. Mindezek alapján, ha a munkavállaló javára szól az éjszakai munka tilalmát előíró rendelkezéstől [Mt. 113. § (5) bek. a) pont] való eltérés, nincs akadálya annak, hogy a felek a munkaszerződésben vagy különmegállapodásban eltérjenek attól. Ha az éjszakai munkavégzés ellentételezéseként a munkavállaló az Mt.-ben előírt alapszabadságnál[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:      

Home office – ami nem távmunka

Kérdés: 2022. július 1-jétől módosultak az Mt. távmunkavégzésre vonatkozó szabályai; álláspontunk szerint ezzel a gyakorlatban ismert home office fogalom és az Mt.-ben szabályozott távmunkavégzés fogalma összemosódott. Fentiekről függetlenül azonban jól gondoljuk, hogy továbbra is van arra lehetősége a munkáltatónak, hogy home office szabályzat keretében szabályozza a home office-ban történő munkavégzést, amely nem minősülne távmunkának? Ez egyfajta "jutalom" lenne a munkáltató részéről, erről a felek külön munkaszerződésben nem állapodnának meg. A home office-t a munkáltató heti egy alkalommal engedélyezné.
Részlet a válaszából: […] választott helyen történő) munkavégzést fedi le. A home office fogalmát a törvény továbbra sem tartalmazza; a két megoldás közötti lényeges különbség, hogy míg a távmunkavégzés atipikus munkaviszony, amelyre nézve a munkaszerződésben kell megállapodni [Mt. 196. § (2) bek.], addig a home office nem jogi intézmény, leginkább a tipikus munkaviszony kereteinek a feloldása a távmunkavégzésre vonatkozó szabályok alkalmazása nélkül.Ebből következően álláspontunk szerint sincs akadálya annak, hogy a home office a távmunkavégzés mellett lehetőségként megmaradjon, és a munkáltató belső szabályozás útján, a munkaszerződések módosítása nélkül alakítsa ki annak kereteit. Ezt a munkaviszonyra[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:  

"Nők 40-nel" nyugdíjas közalkalmazotti jogviszonyban

Kérdés:

Önkormányzati fenntartású bölcsődében egy kisgyermeknevelő a közalkalmazotti jogviszonya mellett érvényesítette a nők negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető kedvezményes öregségi nyugdíját. Ehhez természetesen a munkáltató hozzájárult. A közalkalmazotti jogviszonya tehát nem szűnt meg, folyamatosan határozatlan idejű jogviszonyban áll. Meddig köteles a munkáltató foglalkoztatni a nyugdíjas közalkalmazottat? Módosítani kell-e a határozatlan idejű kinevezését határozott idejűre azért, mert nyugdíjas lett? Milyen módon lehet megszüntetni a nyugdíjas közalkalmazott jogviszonyát? Módosítható-e a kinevezése határozatlanról határozottra, és ha igen, milyen módon?

Részlet a válaszából: […] vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése [Kjt. 25. § (1) bek. b) és c) pont]. A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető áthelyezéssel [Kjt. 26. §], a felek közös megegyezésével vagy a közalkalmazott lemondásával [Kjt. 28. §], továbbá a törvényi feltételek fennállása esetén a közalkalmazott rendkívüli lemondásával [Kjt. 29. §] vagy a munkáltató rendkívüli felmentése folytán [Kjt. 33/A. §]. Speciális eset lenne az is, ha például egy esetleges jogviszonyváltás esetén a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járulna hozzá [Kjt. 25/A. § (6) bek.]. A munkáltató köteles lenne a közalkalmazotti jogviszonyt az Mt. 29. §-ának (1) bekezdése alapján (az érvénytelenség jogkövetkezményeként) azonnali hatállyal megszüntetni, ha a közalkalmazott a Kjt. 20. §-ának (6) bekezdésében foglalt kötelezettségének a felhívástól számított tizenöt munkanapon belül nem tenne eleget, azaz amennyiben hatósági bizonyítvánnyal nem tudná igazolni a büntetlen előéletét, vagy hogy nem áll foglalkozástól eltiltás vagy olyan büntetőeljárás hatálya alatt, amely kisgyermeknevelőkénti foglalkoztatását kizárná [Kjt. 20. § (2) bek. d) pont, (2c)–(2e) bek., (6) bek.], illetve akkor is, ha a foglalkoztatást kizáró ok egyéb módon a munkáltató tudomására jutna. Az összeférhetetlenség esetén a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt azonnali hatállyal megszüntethetné akkor is, ha a közalkalmazott az összeférhetetlen jogviszony létesítésének megtiltása esetén, vagy az összeférhetetlenség megszüntetésére irányuló munkáltatói felszólítás kézhezvételét követő harminc napon belül az összeférhetetlenséget nem szüntetné meg [Kjt. 44. §]. Mindezek azonban hipotetikus esetek, a kérdésben nem utal semmi arra, hogy ezek bármelyike is fennállna. A közalkalmazotti jogviszonyt ugyanakkor a munkáltató felmentéssel is megszüntetheti a Kjt. 30. §-ának (1) bekezdése szerint, ha a) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták; b) az Országgyűlés, a kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség; c) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált, vagy munkáját nem végzi megfelelően; vagy d) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Mt. 294. § (1) bek. g) pont]. Mivel a közalkalmazott nyugdíjasnak minősül akkor is, ha az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül [Mt. 294. § (1) bek. g) pont gb) alpont], a munkáltató a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
4