Részlet a válaszból
Megjelent a Munkaügyi Levelekben 2023. november 7-én (252. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 4834

[…] foglalkoztatotti jogviszonnyá alakul át. Fontos azonban, hogy erre nem kerülne sor, ha 2024. január 1-je előtt kötött megállapodás vagy valamelyik fél által közölt egyoldalú jognyilatkozata alapján 2024. január 1-jét követően szűnik meg a jogviszony.Jelenleg lehetőség van arra, hogy a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetéséről még idén megállapodjanak, azaz közös megegyezéssel szüntessék meg azt [Mt. 64. § (1) bek. a) pont], ehhez azonban a munkavállaló beleegyezésére is szükség van, hiszen a felek megszüntetésre irányuló szándékának ki kell tűnnie a közös megegyezésből. Ilyenkor a megszüntetés legkorábbi időpontja a közös megegyezés aláírásának időpontja lehet, vagy egy közösen meghatározott tetszőleges jövőbeli időpont. A közös megegyezés esetében nem jár végkielégítés a munkavállalónak, de nincs akadálya annak, hogy a felek ebben (vagy más hasonló juttatásban) megegyezzenek (ez lehet elviekben a törvény mértékénél magasabb összeg is az Mt. alapján).Ugyancsak dönthetnek arról is, hogy Önök szüntetik meg felmondással a munkavállaló munkaviszonyát képességére, közelebbről az egészségi állapotából eredő alkalmatlanságára hivatkozva [Mt. 66. § (2) bek.]. Az indokot a felmondásnak világosan tartalmaznia kell, annak valósnak és okszerűnek kell lennie, melyet vita esetén Önöknek kell bizonyítaniuk. Önmagában a keresőképtelenség még nem jogszerű indok a felmondásra, az alkalmatlanságot azonban a foglalkozás-egészségügyi orvos megállapíthatja. A 33/1998. NM rendelet 7. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján a munkáltató soron kívüli munkaköri alkalmassági vizsgálatot kezdeményezhet, ha a munkavállaló egészségi állapotában olyan változás következett be, amely feltehetően alkalmatlanná teszi az adott munkakör egészséget nem veszélyeztető és biztonságos ellátására. Ebben az esetben felmondási idő is megilleti (ezalatt nem kell dolgoznia, hiszen keresőképtelen). Az valószínűleg harminc nap, mivel hiába lenne három év után a felmondási idő harmincöt nap, de annak számítása szempontjából – az alábbiakban a végkielégítésre jogosító időnél részletezett módon – az Mt. 77. §-ának (2) bekezdésében meghatározott tartamokat nem kell figyelembe venni [Mt. 69. § (4) bek.].Munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót végkielégítés is megilleti általában, azonban a végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének időpontjában legalább három éve már fennálljon. A végkielégítés mértéke legalább három év esetén egyhavi távolléti díjnak megfelelő összeg. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából ugyanakkor nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg. A kérdésből arra lehet következtetni, hogy a munkavállaló tartós távolléte miatt nincs meg a három év végkielégítésre jogosító idő.Ha a munkavállaló mondana fel, azt harmincnapos felmondási idővel tehetné meg (értelemszerűen ekkor sem kellene dolgoznia a felmondási idő alatt, hiszen keresőképtelen), és ilyenkor sem illetné meg végkielégítés. Mindezek alapján valószínűleg akkor "járna jobban" a munkavállaló, ha közös megegyezéssel úgy szüntetnék meg a munkaviszonyt, hogy abban valamilyen többletjuttatásban állapodnak meg. A munkavégzés alóli felmentés tartamára ugyan a munkavállalót általánosságban távolléti díj illeti […]