Gyógypedagógiai pótlék megállapítása

Kérdés: A bölcsődében a pedagógiai szakszolgálat által kiállított szakvélemény alapján március hónaptól az egyik kisfiú SNI-s lett. Erről azonban a határozatot csak a napokban kaptuk meg. A gyógypedagógiai pótlékot visszamenőlegesen meg kell állapítani, és kifizetni? Illetve, ha igen, március hónaptól visszamenőlegesen? A kisgyermek jelenleg is a bölcsődébe jár.
Részlet a válaszából: […] a munkaviszonyban a pótlékok a munkaköri feladatok ellátása során felmerülő valamely nehezítő körülményt honorálnak. Ilyen lehet a fentiek szerint az SNI-s vagy a korai fejlesztésre jogosult gyermek ellátása. Az erre vonatkozó jogszabályok egyfelől előírják, hogy ezeket az állapotokat szakértői vizsgálat során elkészített szakértői vélemény mondja ki [15/2013. EMMI rendelet 7. § (1) bek., 12. § (2) bek.], másfelől azt, hogy ez alapján az ilyen gyermekkel a sajátosságainak megfelelő tartalommal kell foglalkozni, fejlesztését, nevelését végezni. A korai fejlesztés és gondozás feladatait a szakértői bizottság szakértői véleménye alapján, a gyermeket ellátó fejlesztő szakemberek által kidolgozott egyéni fejlesztési tervben foglaltak szerint kell végezni [15/2013. EMMI rendelet 5. § (1) bek.]. A korai fejlesztést és gondozást, ha a gyermek bölcsődei nevelésben vesz részt, és amennyiben a feladat ellátásához szükséges feltételek biztosítottak, a bölcsődében kell ellátni [15/2013. EMMI rendelet 4. § (3) bek.]. Az SNI-s, illetve a korai fejlesztésre és gondozásra jogosult gyermek bölcsődei ellátás keretében[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. január 16.
Kapcsolódó címkék:    

Többlettanítási díj az átfedési időre

Kérdés: A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az óvodapedagógusoknak, akik csoportjukban egyedül, dajka vagy pedagógiai asszisztens mellett látják el az óvodapedagógusi feladatokat? (A másik óvodapedagógus álláshely betöltetlen.) Az egymást váltó óvodapedagógusok közül jár-e díjazás az átfedési időre annak, akinek óvodapedagógus párja aznap beteg vagy szabadságon van? Az egymást váltó óvodapedagógusok közül az egyik tartósan beteg. A másik óvónő részére fizetni kell-e az átfedési időre járó többlettanítási díjat és a tartós helyettesítésért többlettanítási óradíjat is, vagy csak a helyettesítésért jár díjazás? Jár-e az átfedési időre járó díjazás és a tartós helyettesítésért díjazás egyszerre?
Részlet a válaszából: […] hiányzó óvodapedagógust. Az óvodapedagógus így egyedül dolgozónak minősül, és őt a többlettanítási óradíj megilleti akkor is, amikor pedagógiai asszisztens vagy dajka segítségével látja el a feladatait.A szabályozás továbbá nem tesz különbséget a díjazásra való jogosultság tekintetében aszerint, hogy milyen ok vezetett az óvodapedagógus egyedüli feladatellátására. Akár rövid időtartamú, akár tartós távolléttel érintett a váltótársa, annak, aki a munkát egyedüliként elvégzi, jár a Púétv. 130. §-ának (2) bekezdése szerinti többlettanítási óradíj. Ez független attól, hogy ez az óvodapedagógus egyébként megfelel-e a másik többlettanítási óradíj feltételének, amelyet a Púétv. 101. §-a szabályoz. Kimondva: a pedagógus számára tartós helyettesítésért a kormányrendeletben meghatározott többlettanítási óradíj jár. Itt jegyezzük meg, hogy tartós helyettesítésre a Púétv. 82. §-ának (6) bekezdése alapján csak az érintett óvodapedagógus és a munkáltató írásba foglalt, legfeljebb az adott nevelési év végéig szóló megállapodása alapján kerülhet sor. E szabályhoz kapcsolódnak a 401/2023. Korm. rendeletnek a többlettanítási óradíj mértékét meghatározó 89. § (1)–(2) bekezdései. Eszerint tartós helyettesítésért egy óra időtartamra legalább a 401/2023. Korm. rendelet 88. §-ának (1) bekezdésében meghatározott, Gyakornok fokozathoz tartozó havi illetményösszeg 1%-ának megfelelő mértékű többlettanítási óradíj jár, azaz: legalább 5288 Ft-os óradíj. Ha pedig[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.
Kapcsolódó címkék:    

Új év – új pedagógusbérekkel

Kérdés: Több kérdésünk lenne a Púétv. kapcsán, és nagyon bízunk segítő válaszukban.
1. A kötelező legkisebb munkabér, garantált bérminimum százhét százalékának megfelelő havi illetmény: 326.000×1,07 = 348.820 Ft, és ha ezt helyesen lefelé kerekítjük a 98. § (6) bekezdése szerint, akkor 348.800 az alapilletményük, plusz ennek 20%-a az esélyteremtési illetményrész: 69.760 Ft, az összesen 418.560 Ft, decemberi volt 418.600 Ft. Helyes így, vagy felfelé kéne kerekíteni 348.900-ra, hogy jogszabály szerint ne legyen kevesebb a bérük?
2. A korábbi alapilletmény és szakmai, ágazati pótlék egybeolvad, és ehhez jön az esélyteremtési pótlék, valamint igazgató esetén a megbízási díj?
3. Lehet-e többcélú intézmény igazgatója (óvoda-bölcsőde) munkaközösség-vezető a bölcsődében?
4. Adható-e majd munkáltató általi döntésen alapuló pótlék január 1-jétől, vagy csak 2025. szeptember 1-jétől teljesítményértékelés után?
Hogyan lesznek így a PED.1. és a PED.2 bruttó bérek magasabbak, mint a decemberiek?
Részlet a válaszából: […] csökkenhet a korábbihoz képest.Az igazgatót a Púétv. 102. § (1)–(2) bekezdése alapján a Gyakornok fokozathoz tartozó illetmény (2024. január 1-jétől 528.800 Ft) százalékában, az intézményben tanított, nevelt gyermekek létszámával arányos megbízási díj illeti meg. Ennek összegét az illetmény és az esélyteremtési illetményrész összegéhez kell hozzáadni.Az Nkt. 71. §-ának (1) bekezdése kimondja: a nevelési-oktatási intézményben legalább öt pedagógus hozhat létre szakmai munkaközösséget. A szakmai munkaközösség részt vesz a nevelési-oktatási intézmény szakmai munkájának irányításában, tervezésében, szervezésében és ellenőrzésében, összegző véleménye figyelembe vehető a pedagógusok minősítési eljárásában. A Gyvt. viszont nem tartalmaz szakmai munkaközösség jogintézményére vonatkozó szabályt. A munkaközösség-vezetés így csak nevelési-oktatási intézményben (tehát az óvodában) látható el, (óvoda)pedagógus munkakört betöltő személy által. Ha a többcélú intézményként működő óvoda-bölcsőde vezetését a bölcsődei alapfeladat körébe tartozó munkakört betöltő személy látja el, akkor rá az Nkt. nem vonatkozik, szakmai munkaközösséget nem vezethet."Munkáltatói döntésen alapuló pótlék" jogintézménye 2023. december 13-ig sem létezett, legfeljebb a munkáltató mérlegelési jogkörében a garantált illetménynél magasabb illetményt állapíthatott meg. Az Nkt. 65. §-ának (1a) bekezdése ugyanis azt mondta ki, hogy "a köznevelési intézmény vezetője a pedagógus munkavégzése színvonalát, nyújtott munkateljesítményét kompetencia és teljesítményalapú értékelési rendszer alapján értékeli, és ennek figyelembevételével a munkáltató – tankerületi központ által fenntartott köznevelési intézmény esetében a köznevelési intézmény vezetője javaslatára és egyetértésével – a tanévre vonatkozóan a pedagógus besorolása szerinti illetménytől eltérően is meghatározhatja". 2024. január 1-jétől ez a szabály viszont hatályát vesztette. Helyette a Púétv. 98. §-ának (2) bekezdése alkalmazandó, mely szerint: a munkáltatói jogkör gyakorlója az (1) bekezdésben meghatározott keretek között az alábbi szempontok mérlegelése alapján állapítja meg a havi illetményt:a) a szakmai gyakorlati idő mértéke,b) a munkakör ellátásához a besorolás alapjául szolgáló iskolai végzettség, szakképesítés, szakképzettség melletti, a kinevezésében feltüntetett további, munkakörében hasznosítható szakképesítés, szakképzettség, idegennyelv-ismeret megléte,c) a munkaköri feladatokon túl önkéntesen vállalt többletfeladatok, ideértve, ha a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állót több köznevelési intézményben vagy több feladatellátási helyen foglalkoztatják,d) munkakörében végzett tevékenységéhez kapcsolódó, a fenntartó vagy a köznevelésért felelős miniszter által adott elismerés megléte,e) a felelős gazdálkodás[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. február 13.
Kapcsolódó címkék:      

Munkaközi szünet – mint a munkaidő része

Kérdés: Nem állami vállalat esetében van arra lehetőség, hogy a munkaközi szünet egy része a munkaidő része legyen, egy része (10 perc) pedig nem, tehát ez utóbbi 10 percre nem járna juttatás (munkakör átadás-átvétele miatt van rá szükség)? A munkaközi szünet kiadásának idejét kell dokumentálni valahogy? Van erre valami tiltás, vagy ez munkáltatói jogkör? Nem rendelkezünk kollektív szerződéssel, de belső szabályzatba beépítenénk.
Részlet a válaszából: […] legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet is biztosíthat [Mt. 103. § (1)–(3) bek.]. A munkaközi szünet – a készenléti jellegű munkakört kivéve – nem része a munkaidőnek [Mt. 86. § (3) bek. a) pont]. Ezektől a rendelkezésektől munkaszerződés és kollektív szerződés is eltérhet a munkavállaló javára [Mt. 135. §], illetve a munkavállalóra kedvezőbb eltérés alapulhat a munkáltató egyoldalú döntésén (szabályzatán) is. Így nincs akadálya, hogy a munkáltató a munkaközi szünetből 10 percet a munkaidő részének tekintsen, és arra munkabért fizessen. A törvény szerint a munkáltató köteles nyilvántartani – egyebek mellett – a rendes és a rendkívüli munkaidő tartamát oly módon, hogy abból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő kezdő és befejező időpontjának is [Mt.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. január 16.
Kapcsolódó címkék:  

Felmondás bizalomvesztés miatt

Kérdés: A munkavállaló közvetlen felettese a vezérigazgató-helyettes. Jogszerű-e a munkáltató felmondása arra hivatkozva, hogy a munkavállaló és a vezérigazgató között bizalomvesztés történt? Ha nem jogszerű a felmondás, és a munkavállaló keresetet indít, milyen ítéletre számíthat (pénzbeli kártérítés vagy munkaviszony helyreállítása)?
Részlet a válaszából: […] bizalom elvesztése általában a munkavállaló munkavégzésével kapcsolatos tényállásokhoz kötődik. Önmagában nem elegendő, ha a munkáltató pusztán a bizalomvesztésre hivatkozik a felmondásban, hiszen azt valamilyen konkrét, a munkavállaló személyében (magatartásában) rejlő ok kell, hogy kiváltsa, ráadásul a felmondás okának világosnak, valósnak és okszerűnek is kell lennie [Mt. 64. § (2) bek.]. A bizalomvesztés számos konkrét tény­állást foglalhat magában, azt kimerítően felsorolni nem lehetséges. Az ítélkezési gyakorlat értelmében a vezető bizalmának elvesztése – mint felmondási indok – csak a munkavállaló magatartásában vagy munkájában megnyilvánuló, bizonyítható objektív tényen alapulhat [EBH 2016.24]. Bizalomvesztést alapozhat meg, ha a munkavállaló a felettesével szemben elfogadhatatlanul, tiszteletlen módon, illetve kioktató hangnemben kommunikál [BH 2021.9.267]. Mivel nem ismerjük, hogy a konkrét esetben milyen tényállás szolgált a bizalomvesztés alapjául, nem tudunk állást foglalni abban sem, hogy felmondással jogszerűen megszüntethető volt-e a munkaviszony. Az azonban általánosságban kijelenthető: nem kizárt, hogy a felmondás jogszerű oka legyen az olyan magatartás, aminek a bizalomvesztés a következménye.Ha valóban jogellenesen szüntette meg a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát, akkor a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló számára a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt [Mt. 82. § (1) bek.]. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés azonban nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét [Mt. 82. § (2) bek.]. A munkavállaló kártérítés helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget is [Mt. 82. § (4) bek.]. Ezen túlmenően, ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnésekor nem részesült végkielégítésben az Mt. 77. §-a (5) bekezdésének b) pontja alapján (ilyen lehet a szóban forgó eset is, mivel a felmondás a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával függ össze), akkor jogosult a végkielégítés összegére is [Mt. 82. § (3) bek.].Az Mt. 83. §-ának (1) bekezdése[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.
Kapcsolódó címkék:    

Szabadság – nem adható ki pihenőnapra

Kérdés: Cégünk kiskereskedelemben működik, a munkavállalók munkaidőkeretben dolgoznak. Megtehetem-e, hogy az egymást követő három pihenőnapra szabadságot adok nekik? Mint a munkáltató képviselője, eldönthetem-e ezt a munkavállaló megkérdezése nélkül?
Részlet a válaszából: […] más jogcímen mentesül e kötelezettségei alól (pl. keresőképtelen betegség vagy fizetés nélküli szabadság okán). Maga az Mt. is úgy fogalmaz, hogy a szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni [Mt. 124. § (1) bek.]. Arra tehát nincs lehetőség – a munkavállaló beleegyezésével sem –, hogy a szabadság a pihenőnapra essen. Megjegyezzük, hogy olyan eset viszont elképzelhető, hogy az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozó munkavállaló egy adott munkanapra nincs beosztva munkavégzésre (0 órás munkanap, szabadnap), és e napra kap szabadságot. Nem szabad azonban megfeledkezni arról, hogy ha a munkáltató a szabadságot munkanapban számolja el, ilyen esetben az eredetileg tervezett 0 órához képest a munkavállaló munkaszerződés szerinti napi munkaidejét (általános teljes munkaidőnél[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. január 16.
Kapcsolódó címkék:  

Köztisztviselői jubileumi jutalom – nem minden jogviszony számít

Kérdés:

Polgármesteri hivatalunkban foglalkoztatott köztisztviselő jubileumi jutalmának kifizetéséhez az alábbi jogviszonyok közül melyek számíthatóak be?
a) Megyei Víz- és Csatornamű Vállalat (1987–1990): munkaviszony,
b) Mezőgazdasági Gépgyártó Vállalat (1990–1998): munkaviszony,
c) tűzoltó-parancsnokság (1998–2003): közalkalmazotti jogviszony,
d) tűzoltó-parancsnokság (2004–2005): megbízási jogviszony,
e) önkormányzat (2004): részmunkaidős közhasznú munkavállalói jogviszony,
f) tűzoltó-parancsnokság (2005): közfoglalkoztatási jogviszony,
g) több alkalommal alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatott,
h) adóköteles munkanélküli-ellátásban részesült,
i) 2006 óta közszolgálati jogviszonyban áll.
2013 júliusában kapott egy értesítést az akkori munkáltatójától, mely szerint a Kttv. 150. §-a alapján a jubileumi jutalom számításának szabályai megváltoztak. Az új számítási szabályok alapján a jubileumi jutalomra való jogosultságának kinevezésében megállapított eszmei kezdetet módosították, így több mint három évvel növekedett a beszámítható időtartam.

Részlet a válaszából: […] munkaviszonyban töltött időket nem lehet a jubileumi jutalomnál számításba benni, így sem a Megyei Víz- és Csatornamű Vállalat, sem a Mezőgazdasági Gépgyártó Vállalat alkalmazásában eltöltött idő nem jogosítja a köztisztviselőt a jubileumi jutalomra. Ugyancsak nem lehet figyelembe venni a polgári jogi jogviszonyokban eltöltött időt, azaz azt az időszakot, amely alatt a jelenlegi köztisztviselő a tűzoltó-parancsnokságon megbízási jogviszonyban állt. A tűzoltó-parancsnokságon közfoglalkoztatási jogviszonyban, valamint az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás (munkaviszony) keretében eltöltött időt sem lehetséges figyelembe venni, mivel e jogviszonyoknak a beszámítását nem teszi lehetővé a Kttv. 150. §-ának (3) bekezdése. A munkanélküli-ellátás időtartama sem vehető figyelembe a Kttv. értelmében. A Kjt. hatálya alá tartozó szervnél közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt azonban figyelembe kell venni [Kttv. 150. § (3) bek. c) pont], ilyen a tűzoltó-parancsnokságon 1998 és 2003 közötti időszak. Szintén figyelembe kell venni a helyi önkormányzatnál 2004-ben eltöltött részmunkaidős közhasznú munkaviszonyt is,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.
Kapcsolódó címkék:    

Csoportos létszámcsökkentés – a munkavállalók kiválasztásának kérdései

Kérdés:

Amennyiben a munkáltató gazdasági okokból úgy dönt, hogy jelentősebb mennyiségű munkavállalót kíván elküldeni, és ezzel a döntéssel egyértelműen beleesik a csoportos létszámcsökkentésbe, akkor az érintett munkavállalók kiválasztásánál mire kell figyelni? Arra gondolunk, hogy általános követelményeken (pl. felmondási védelmek figyelembevétele, egyenlő bánásmód követelménye) túl érdemes-e kidolgozni egyéb szempontrendszert, és ha igen, milyen logika mentén? A felmondásokba bele kell fogalmazni, hogy milyen elvek mentén jutott arra a munkáltató, hogy megszünteti a jogviszonyt? Sajnos nem arról van szó, hogy bizonyos tevékenységeket leállít a cég, egyszerűen minden szektorból el kell küldeni kollégákat, az általános létszámot kell csökkenteni, ezért vagyunk bajban az érintettek kiválasztásával.

Részlet a válaszából: […] tájékoztatási kötelezettségek teljesítésével kapcsolatos, csupán arra utalunk, hogy ezeket a szabályokat az Mt. 72–75. §-a tartalmazza. Figyelemmel arra, hogy az Mt. 73 §-ának (1) bekezdése értelmében a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy végrehajtásának időbeni ütemezését, értelemszerűen a döntést ezekre a körülményekre is tekintettel kell meghozni. Amint a kérdésben is szerepel, a munkáltatónak arra is figyelemmel kell lennie, hogy kik azok a munkavállalók, akik adott esetben felmondási tilalom, illetve felmondási korlátozás hatálya alatt állnak [Mt. 65. § (3)–(4) bek., 66. § (4)–(7) bek., 68. § (2)–(3) bek., 260. § (3)–(5) bek., 273. §], valamint a csoportos létszámcsökkentés során is ügyelni kell az egyenlő bánásmód követelményének megtartására [Mt. 12. §], illetve arra, hogy annak során ne következzék be olyan helyzet, ami felvetné, hogy a munkáltatói munkaviszony-megszüntetés a joggal való visszaélés szabályaiba [Mt. 7. §] ütközik. Ha a munkáltató és az üzemi tanács a fentiekben említett tárgyalás során megállapodást köt, e megállapodás megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony-megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza [Mt. 76. § (1) bek.]. Értelemszerűen a megállapodás során a felek szabadon állapíthatnak meg ilyen szempontokat. Ha nincs ilyen tárgyalás, illetve van ugyan tárgyalás, de nem születik megállapodás, a munkáltató akkor is megállapíthat belátása szerint ilyen szempontokat. E szempontok meghatározása során szintén figyelemmel kell lenni a fentiekben írott általános követelményekre. Ezen túlmenően nincs olyan általános érvényű norma, amely a munkáltató számára előírná a kiválasztás szempontjait. Arra a kérdésre azonban, hogy érdemes-e kidolgozni a csoportos létszámcsökkentés során egyéb szempontrendszert, amely a munkavállalók kiválasztását segíti, egyértelműen igenlő a válasz, ám erre univerzális válasz (vagy általános logika) nem adható. A munkáltatónak ugyanakkor figyelemmel kell lennie arra, hogy miképpen tartható fenn a csökkentett létszámmal a működése, így az egyes szektorokból ennek a szem előtt tartásával indokolt "elbocsátani" a munkavállalókat. Azt, hogy milyen létszám mellett lehet a munkáltató hatékony működését fenntartani és a működőképességet biztosítani, értelemszerűen a munkáltatónak szükséges felmérnie. Ezen túlmenően a munkáltató figyelemmel lehet arra is, hogy jól körülhatárolható elvek mentén egyes munkavállalói csoportokat előnyben részesítsen a döntése meghozatala során. Ekként nem tartjuk kizártnak, hogy a kiválasztás során bizonyos szociális szempontokat érvényesítsen, és – az egyéni szempontok mérlegelése mellett – figyelembe vegye például azt, hogy mely munkavállaló neveli egyedül a gyermekét vagy gyermekeit, esetleg ki az a munkavállaló, aki több pl. két, három vagy ennél több kiskorú gyermeket nevel. Mivel alapvetően a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, hogy mely[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. január 16.
Kapcsolódó címkék:    

Köznevelési jubileumi jutalom jogszerző ideje

Kérdés: Állásfoglalásukat szeretnénk kérni a Púétv. 105. §-ának (7) bekezdésében megjelölt szakmai gyakorlat munkavégzési kötelezettséggel nem járó szüneteltetésének időszakáról. Jól értelmezzük-e a bekezdést, azaz a fizetés nélküli szabadság időtartama minden esetben beleszámít a köznevelési foglalkoztatotti jutalomra jogosító időszakba? Minden esetben, függetlenül a fizetés nélküli szabadság időtartamától, illetve attól a körülménytől, hogy a munkáltató törvényben nevesített kötelezettségéből adódóan engedélyezte a fizetés nélküli szabadságot (pl. aktív GYES időtartama, külszolgálat), vagy nem volt számára kötelezően előírva, de "elengedte" a munkavállalót fizetés nélküli szabadságra? Kizárólag azt a körülményt kell vizsgálni, hogy a közalkalmazotti/köznevelési foglalkoztatotti jogviszony fennmarad-e a fizetés nélküli szabadság ideje alatt? Ehhez kapcsolódóan, amennyiben a pedagógus a 30 éves köznevelési foglalkoztatotti jubileumra jogosító időt a fizetés nélküli szabadság ideje alatt éri el, a kifizetés melyik munkáltató törvényi kötelezettsége? Aki "elengedte" fizetés nélkülire (pl. tankerületi központ), vagy akinél jelenleg biztosítási jogviszonyban van (egy felsőoktatási intézmény)? Egy másik konkrét esetben a pedagógus a fizetés nélküli szabadsága alatt külföldön tartózkodik. Számít-e, hogy pedagógusként dolgozik-e vagy a vendéglátásban? Mindkét esetben "pörögnek"-e az évei, illetve a munkáltató a Púétv. szerinti jutalomra jogosító idő elérésekor köteles-e kifizetni a jutalmat attól függetlenül, hogy az a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt lenne esedékes? Ugyanezt kell figyelembe venni akkor is, ha a tankerület pedagógusa fizetés nélküli szabadsága alatt a polgármesteri hivatalban helyezkedik el? Ki lesz a jutalom kifizetője: a tankerület vagy a hivatal?
Részlet a válaszából: […] kötelező és a munkáltató engedélye alapján biztosított fizetés nélküli szabadság ideje is. A szünetelés e szabálya eltér az egyébként a szakmai gyakorlat szünetelésének számításától, attól az esettől tehát, amikor a minősítésben való részvételhez számítandó szakmai gyakorlatba nem számít be a foglalkoztatási jogviszony szünetelésének 30 napot meghaladó időtartama [401/2023. Korm. rendelet 43. § (3) bek. a) pont].Ha a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló a szünetelés alatt éri el a köznevelési foglalkoztatotti jutalom valamely fokozatára való jogosultságot, azt az a munkáltató köteles számára kifizetni, amellyel az adott fokozat kifizetésének esedékessége időpontjában fennáll a jogviszonya. Ha pedig több, a Púétv. hatálya alá tartozó munkáltatója van, mindegyik külön-külön a vele fennálló köznevelési foglalkoztatotti jogviszony és az ott fizetett illetmény alapján köteles ezt megtenni. Itt je­gyezzük meg, hogy felsőoktatási intézménnyel nem lehet köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állni, csak munkaviszonyban vagy közalkalmazotti jogviszonyban. Munkaviszonyban jubileumi jutalom vagy köznevelési foglalkoztatotti jutalom nem jár, közalkalmazotti jogviszonyban[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.
Kapcsolódó címkék:      

Készenlét alatti munkavégzés díjazása

Kérdés: Készenlét alatt történő munkavégzés esetén hétköznap 50%-os túlóra, illetve pihenőnapon történő munkavégzés esetén (készenlét alatt) 100%-os túlóra illeti meg a munkavállalót?
Részlet a válaszából: […] Rendkívüli munkaidőnek minősül – egyebek mellett – a készenlét alatti munkavégzés is, amelyet a munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzésként kell minősíteni [Mt. 107. § a) pont].A munkavállalót a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként a rendes munkaidőre járó munkabérén felül az alábbi díjazás illeti meg: ha a rendkívüli munkavégzésa) a munkaidő-beosztástól eltér, ami munkanapon valósul meg, 50% bérpótlékra jogosult a munkavállaló, amely helyett a felek megállapodása alapján alapbérrel fizetett, azonos mértékű szabadidő is kiadható [Mt. 143. § (2) bek. a) pont, (3) bek.];b)[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. január 16.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
…
9