Nyugdíjazás – munkaviszony-megszüntetés közös megegyezéssel

Kérdés: Nyugdíjazás címén, közös megegyezéssel kéri a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését. Köteles-e a munkáltató vizsgálni a nyugdíjazás feltételeinek meglétét, mielőtt a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetné?
Részlet a válaszából: […] végkielégítésről is a felek állapodhatnak meg, ezért ebben az esetben a megszüntetés feltételei szempontjából közömbös, hogy nyugdíjas-e a munkavállaló. Ha a munkavállaló kezdeményezi a közös megegyezést, neki célszerű megbizonyosodni arról, hogy a munkaviszonya megszüntetése után valóban igénybe tudja-e venni a nyugellátást. A közös megegyezésben a megszüntetés időpontját úgy érdemes meghatározni, hogy utána már biztosan nyugdíjjogosult legyen a munkavállaló. Felhívjuk a figyelmet: az Mt. alkalmazásában – leegyszerűsítve – két okból minősülhet nyugdíjasnak a munkavállaló. Egyrészt, ha az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik. Ekkor önmagában az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzésével nyugdíjasnak tekintendő, abban az esetben is, ha egyébként az ellátást nem veszi igénybe. Másrészt, minden más esetben (pl. a korhatár betöltése előtti ellátásoknál) az a feltétel, hogy az adott nyugellátást a munkavállaló[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. február 13.
Kapcsolódó címkék:    

Többlettanítási díj az átfedési időre

Kérdés: A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az óvodapedagógusoknak, akik csoportjukban egyedül, dajka vagy pedagógiai asszisztens mellett látják el az óvodapedagógusi feladatokat? (A másik óvodapedagógus álláshely betöltetlen.) Az egymást váltó óvodapedagógusok közül jár-e díjazás az átfedési időre annak, akinek óvodapedagógus párja aznap beteg vagy szabadságon van? Az egymást váltó óvodapedagógusok közül az egyik tartósan beteg. A másik óvónő részére fizetni kell-e az átfedési időre járó többlettanítási díjat és a tartós helyettesítésért többlettanítási óradíjat is, vagy csak a helyettesítésért jár díjazás? Jár-e az átfedési időre járó díjazás és a tartós helyettesítésért díjazás egyszerre?
Részlet a válaszából: […] hiányzó óvodapedagógust. Az óvodapedagógus így egyedül dolgozónak minősül, és őt a többlettanítási óradíj megilleti akkor is, amikor pedagógiai asszisztens vagy dajka segítségével látja el a feladatait.A szabályozás továbbá nem tesz különbséget a díjazásra való jogosultság tekintetében aszerint, hogy milyen ok vezetett az óvodapedagógus egyedüli feladatellátására. Akár rövid időtartamú, akár tartós távolléttel érintett a váltótársa, annak, aki a munkát egyedüliként elvégzi, jár a Púétv. 130. §-ának (2) bekezdése szerinti többlettanítási óradíj. Ez független attól, hogy ez az óvodapedagógus egyébként megfelel-e a másik többlettanítási óradíj feltételének, amelyet a Púétv. 101. §-a szabályoz. Kimondva: a pedagógus számára tartós helyettesítésért a kormányrendeletben meghatározott többlettanítási óradíj jár. Itt jegyezzük meg, hogy tartós helyettesítésre a Púétv. 82. §-ának (6) bekezdése alapján csak az érintett óvodapedagógus és a munkáltató írásba foglalt, legfeljebb az adott nevelési év végéig szóló megállapodása alapján kerülhet sor. E szabályhoz kapcsolódnak a 401/2023. Korm. rendeletnek a többlettanítási óradíj mértékét meghatározó 89. § (1)–(2) bekezdései. Eszerint tartós helyettesítésért egy óra időtartamra legalább a 401/2023. Korm. rendelet 88. §-ának (1) bekezdésében meghatározott, Gyakornok fokozathoz tartozó havi illetményösszeg 1%-ának megfelelő mértékű többlettanítási óradíj jár, azaz: legalább 5288 Ft-os óradíj. Ha pedig[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.
Kapcsolódó címkék:    

Felmondás bizalomvesztés miatt

Kérdés: A munkavállaló közvetlen felettese a vezérigazgató-helyettes. Jogszerű-e a munkáltató felmondása arra hivatkozva, hogy a munkavállaló és a vezérigazgató között bizalomvesztés történt? Ha nem jogszerű a felmondás, és a munkavállaló keresetet indít, milyen ítéletre számíthat (pénzbeli kártérítés vagy munkaviszony helyreállítása)?
Részlet a válaszából: […] bizalom elvesztése általában a munkavállaló munkavégzésével kapcsolatos tényállásokhoz kötődik. Önmagában nem elegendő, ha a munkáltató pusztán a bizalomvesztésre hivatkozik a felmondásban, hiszen azt valamilyen konkrét, a munkavállaló személyében (magatartásában) rejlő ok kell, hogy kiváltsa, ráadásul a felmondás okának világosnak, valósnak és okszerűnek is kell lennie [Mt. 64. § (2) bek.]. A bizalomvesztés számos konkrét tény­állást foglalhat magában, azt kimerítően felsorolni nem lehetséges. Az ítélkezési gyakorlat értelmében a vezető bizalmának elvesztése – mint felmondási indok – csak a munkavállaló magatartásában vagy munkájában megnyilvánuló, bizonyítható objektív tényen alapulhat [EBH 2016.24]. Bizalomvesztést alapozhat meg, ha a munkavállaló a felettesével szemben elfogadhatatlanul, tiszteletlen módon, illetve kioktató hangnemben kommunikál [BH 2021.9.267]. Mivel nem ismerjük, hogy a konkrét esetben milyen tényállás szolgált a bizalomvesztés alapjául, nem tudunk állást foglalni abban sem, hogy felmondással jogszerűen megszüntethető volt-e a munkaviszony. Az azonban általánosságban kijelenthető: nem kizárt, hogy a felmondás jogszerű oka legyen az olyan magatartás, aminek a bizalomvesztés a következménye.Ha valóban jogellenesen szüntette meg a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát, akkor a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló számára a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt [Mt. 82. § (1) bek.]. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés azonban nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét [Mt. 82. § (2) bek.]. A munkavállaló kártérítés helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget is [Mt. 82. § (4) bek.]. Ezen túlmenően, ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnésekor nem részesült végkielégítésben az Mt. 77. §-a (5) bekezdésének b) pontja alapján (ilyen lehet a szóban forgó eset is, mivel a felmondás a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával függ össze), akkor jogosult a végkielégítés összegére is [Mt. 82. § (3) bek.].Az Mt. 83. §-ának (1) bekezdése[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.
Kapcsolódó címkék:    

Új év – új pedagógusbérekkel

Kérdés: Több kérdésünk lenne a Púétv. kapcsán, és nagyon bízunk segítő válaszukban.
1. A kötelező legkisebb munkabér, garantált bérminimum százhét százalékának megfelelő havi illetmény: 326.000×1,07 = 348.820 Ft, és ha ezt helyesen lefelé kerekítjük a 98. § (6) bekezdése szerint, akkor 348.800 az alapilletményük, plusz ennek 20%-a az esélyteremtési illetményrész: 69.760 Ft, az összesen 418.560 Ft, decemberi volt 418.600 Ft. Helyes így, vagy felfelé kéne kerekíteni 348.900-ra, hogy jogszabály szerint ne legyen kevesebb a bérük?
2. A korábbi alapilletmény és szakmai, ágazati pótlék egybeolvad, és ehhez jön az esélyteremtési pótlék, valamint igazgató esetén a megbízási díj?
3. Lehet-e többcélú intézmény igazgatója (óvoda-bölcsőde) munkaközösség-vezető a bölcsődében?
4. Adható-e majd munkáltató általi döntésen alapuló pótlék január 1-jétől, vagy csak 2025. szeptember 1-jétől teljesítményértékelés után?
Hogyan lesznek így a PED.1. és a PED.2 bruttó bérek magasabbak, mint a decemberiek?
Részlet a válaszából: […] csökkenhet a korábbihoz képest.Az igazgatót a Púétv. 102. § (1)–(2) bekezdése alapján a Gyakornok fokozathoz tartozó illetmény (2024. január 1-jétől 528.800 Ft) százalékában, az intézményben tanított, nevelt gyermekek létszámával arányos megbízási díj illeti meg. Ennek összegét az illetmény és az esélyteremtési illetményrész összegéhez kell hozzáadni.Az Nkt. 71. §-ának (1) bekezdése kimondja: a nevelési-oktatási intézményben legalább öt pedagógus hozhat létre szakmai munkaközösséget. A szakmai munkaközösség részt vesz a nevelési-oktatási intézmény szakmai munkájának irányításában, tervezésében, szervezésében és ellenőrzésében, összegző véleménye figyelembe vehető a pedagógusok minősítési eljárásában. A Gyvt. viszont nem tartalmaz szakmai munkaközösség jogintézményére vonatkozó szabályt. A munkaközösség-vezetés így csak nevelési-oktatási intézményben (tehát az óvodában) látható el, (óvoda)pedagógus munkakört betöltő személy által. Ha a többcélú intézményként működő óvoda-bölcsőde vezetését a bölcsődei alapfeladat körébe tartozó munkakört betöltő személy látja el, akkor rá az Nkt. nem vonatkozik, szakmai munkaközösséget nem vezethet."Munkáltatói döntésen alapuló pótlék" jogintézménye 2023. december 13-ig sem létezett, legfeljebb a munkáltató mérlegelési jogkörében a garantált illetménynél magasabb illetményt állapíthatott meg. Az Nkt. 65. §-ának (1a) bekezdése ugyanis azt mondta ki, hogy "a köznevelési intézmény vezetője a pedagógus munkavégzése színvonalát, nyújtott munkateljesítményét kompetencia és teljesítményalapú értékelési rendszer alapján értékeli, és ennek figyelembevételével a munkáltató – tankerületi központ által fenntartott köznevelési intézmény esetében a köznevelési intézmény vezetője javaslatára és egyetértésével – a tanévre vonatkozóan a pedagógus besorolása szerinti illetménytől eltérően is meghatározhatja". 2024. január 1-jétől ez a szabály viszont hatályát vesztette. Helyette a Púétv. 98. §-ának (2) bekezdése alkalmazandó, mely szerint: a munkáltatói jogkör gyakorlója az (1) bekezdésben meghatározott keretek között az alábbi szempontok mérlegelése alapján állapítja meg a havi illetményt:a) a szakmai gyakorlati idő mértéke,b) a munkakör ellátásához a besorolás alapjául szolgáló iskolai végzettség, szakképesítés, szakképzettség melletti, a kinevezésében feltüntetett további, munkakörében hasznosítható szakképesítés, szakképzettség, idegennyelv-ismeret megléte,c) a munkaköri feladatokon túl önkéntesen vállalt többletfeladatok, ideértve, ha a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állót több köznevelési intézményben vagy több feladatellátási helyen foglalkoztatják,d) munkakörében végzett tevékenységéhez kapcsolódó, a fenntartó vagy a köznevelésért felelős miniszter által adott elismerés megléte,e) a felelős gazdálkodás[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. február 13.
Kapcsolódó címkék:      

Köztisztviselői jubileumi jutalom – nem minden jogviszony számít

Kérdés:

Polgármesteri hivatalunkban foglalkoztatott köztisztviselő jubileumi jutalmának kifizetéséhez az alábbi jogviszonyok közül melyek számíthatóak be?
a) Megyei Víz- és Csatornamű Vállalat (1987–1990): munkaviszony,
b) Mezőgazdasági Gépgyártó Vállalat (1990–1998): munkaviszony,
c) tűzoltó-parancsnokság (1998–2003): közalkalmazotti jogviszony,
d) tűzoltó-parancsnokság (2004–2005): megbízási jogviszony,
e) önkormányzat (2004): részmunkaidős közhasznú munkavállalói jogviszony,
f) tűzoltó-parancsnokság (2005): közfoglalkoztatási jogviszony,
g) több alkalommal alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatott,
h) adóköteles munkanélküli-ellátásban részesült,
i) 2006 óta közszolgálati jogviszonyban áll.
2013 júliusában kapott egy értesítést az akkori munkáltatójától, mely szerint a Kttv. 150. §-a alapján a jubileumi jutalom számításának szabályai megváltoztak. Az új számítási szabályok alapján a jubileumi jutalomra való jogosultságának kinevezésében megállapított eszmei kezdetet módosították, így több mint három évvel növekedett a beszámítható időtartam.

Részlet a válaszából: […] munkaviszonyban töltött időket nem lehet a jubileumi jutalomnál számításba benni, így sem a Megyei Víz- és Csatornamű Vállalat, sem a Mezőgazdasági Gépgyártó Vállalat alkalmazásában eltöltött idő nem jogosítja a köztisztviselőt a jubileumi jutalomra. Ugyancsak nem lehet figyelembe venni a polgári jogi jogviszonyokban eltöltött időt, azaz azt az időszakot, amely alatt a jelenlegi köztisztviselő a tűzoltó-parancsnokságon megbízási jogviszonyban állt. A tűzoltó-parancsnokságon közfoglalkoztatási jogviszonyban, valamint az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás (munkaviszony) keretében eltöltött időt sem lehetséges figyelembe venni, mivel e jogviszonyoknak a beszámítását nem teszi lehetővé a Kttv. 150. §-ának (3) bekezdése. A munkanélküli-ellátás időtartama sem vehető figyelembe a Kttv. értelmében. A Kjt. hatálya alá tartozó szervnél közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt azonban figyelembe kell venni [Kttv. 150. § (3) bek. c) pont], ilyen a tűzoltó-parancsnokságon 1998 és 2003 közötti időszak. Szintén figyelembe kell venni a helyi önkormányzatnál 2004-ben eltöltött részmunkaidős közhasznú munkaviszonyt is,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.
Kapcsolódó címkék:    

Gyógypedagógiai pótlék megállapítása

Kérdés: A bölcsődében a pedagógiai szakszolgálat által kiállított szakvélemény alapján március hónaptól az egyik kisfiú SNI-s lett. Erről azonban a határozatot csak a napokban kaptuk meg. A gyógypedagógiai pótlékot visszamenőlegesen meg kell állapítani, és kifizetni? Illetve, ha igen, március hónaptól visszamenőlegesen? A kisgyermek jelenleg is a bölcsődébe jár.
Részlet a válaszából: […] a munkaviszonyban a pótlékok a munkaköri feladatok ellátása során felmerülő valamely nehezítő körülményt honorálnak. Ilyen lehet a fentiek szerint az SNI-s vagy a korai fejlesztésre jogosult gyermek ellátása. Az erre vonatkozó jogszabályok egyfelől előírják, hogy ezeket az állapotokat szakértői vizsgálat során elkészített szakértői vélemény mondja ki [15/2013. EMMI rendelet 7. § (1) bek., 12. § (2) bek.], másfelől azt, hogy ez alapján az ilyen gyermekkel a sajátosságainak megfelelő tartalommal kell foglalkozni, fejlesztését, nevelését végezni. A korai fejlesztés és gondozás feladatait a szakértői bizottság szakértői véleménye alapján, a gyermeket ellátó fejlesztő szakemberek által kidolgozott egyéni fejlesztési tervben foglaltak szerint kell végezni [15/2013. EMMI rendelet 5. § (1) bek.]. A korai fejlesztést és gondozást, ha a gyermek bölcsődei nevelésben vesz részt, és amennyiben a feladat ellátásához szükséges feltételek biztosítottak, a bölcsődében kell ellátni [15/2013. EMMI rendelet 4. § (3) bek.]. Az SNI-s, illetve a korai fejlesztésre és gondozásra jogosult gyermek bölcsődei ellátás keretében[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. január 16.
Kapcsolódó címkék:    

Köznevelési jubileumi jutalom jogszerző ideje

Kérdés: Állásfoglalásukat szeretnénk kérni a Púétv. 105. §-ának (7) bekezdésében megjelölt szakmai gyakorlat munkavégzési kötelezettséggel nem járó szüneteltetésének időszakáról. Jól értelmezzük-e a bekezdést, azaz a fizetés nélküli szabadság időtartama minden esetben beleszámít a köznevelési foglalkoztatotti jutalomra jogosító időszakba? Minden esetben, függetlenül a fizetés nélküli szabadság időtartamától, illetve attól a körülménytől, hogy a munkáltató törvényben nevesített kötelezettségéből adódóan engedélyezte a fizetés nélküli szabadságot (pl. aktív GYES időtartama, külszolgálat), vagy nem volt számára kötelezően előírva, de "elengedte" a munkavállalót fizetés nélküli szabadságra? Kizárólag azt a körülményt kell vizsgálni, hogy a közalkalmazotti/köznevelési foglalkoztatotti jogviszony fennmarad-e a fizetés nélküli szabadság ideje alatt? Ehhez kapcsolódóan, amennyiben a pedagógus a 30 éves köznevelési foglalkoztatotti jubileumra jogosító időt a fizetés nélküli szabadság ideje alatt éri el, a kifizetés melyik munkáltató törvényi kötelezettsége? Aki "elengedte" fizetés nélkülire (pl. tankerületi központ), vagy akinél jelenleg biztosítási jogviszonyban van (egy felsőoktatási intézmény)? Egy másik konkrét esetben a pedagógus a fizetés nélküli szabadsága alatt külföldön tartózkodik. Számít-e, hogy pedagógusként dolgozik-e vagy a vendéglátásban? Mindkét esetben "pörögnek"-e az évei, illetve a munkáltató a Púétv. szerinti jutalomra jogosító idő elérésekor köteles-e kifizetni a jutalmat attól függetlenül, hogy az a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt lenne esedékes? Ugyanezt kell figyelembe venni akkor is, ha a tankerület pedagógusa fizetés nélküli szabadsága alatt a polgármesteri hivatalban helyezkedik el? Ki lesz a jutalom kifizetője: a tankerület vagy a hivatal?
Részlet a válaszából: […] kötelező és a munkáltató engedélye alapján biztosított fizetés nélküli szabadság ideje is. A szünetelés e szabálya eltér az egyébként a szakmai gyakorlat szünetelésének számításától, attól az esettől tehát, amikor a minősítésben való részvételhez számítandó szakmai gyakorlatba nem számít be a foglalkoztatási jogviszony szünetelésének 30 napot meghaladó időtartama [401/2023. Korm. rendelet 43. § (3) bek. a) pont].Ha a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló a szünetelés alatt éri el a köznevelési foglalkoztatotti jutalom valamely fokozatára való jogosultságot, azt az a munkáltató köteles számára kifizetni, amellyel az adott fokozat kifizetésének esedékessége időpontjában fennáll a jogviszonya. Ha pedig több, a Púétv. hatálya alá tartozó munkáltatója van, mindegyik külön-külön a vele fennálló köznevelési foglalkoztatotti jogviszony és az ott fizetett illetmény alapján köteles ezt megtenni. Itt je­gyezzük meg, hogy felsőoktatási intézménnyel nem lehet köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állni, csak munkaviszonyban vagy közalkalmazotti jogviszonyban. Munkaviszonyban jubileumi jutalom vagy köznevelési foglalkoztatotti jutalom nem jár, közalkalmazotti jogviszonyban[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.
Kapcsolódó címkék:      

Munkaközi szünet – mint a munkaidő része

Kérdés: Nem állami vállalat esetében van arra lehetőség, hogy a munkaközi szünet egy része a munkaidő része legyen, egy része (10 perc) pedig nem, tehát ez utóbbi 10 percre nem járna juttatás (munkakör átadás-átvétele miatt van rá szükség)? A munkaközi szünet kiadásának idejét kell dokumentálni valahogy? Van erre valami tiltás, vagy ez munkáltatói jogkör? Nem rendelkezünk kollektív szerződéssel, de belső szabályzatba beépítenénk.
Részlet a válaszából: […] legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet is biztosíthat [Mt. 103. § (1)–(3) bek.]. A munkaközi szünet – a készenléti jellegű munkakört kivéve – nem része a munkaidőnek [Mt. 86. § (3) bek. a) pont]. Ezektől a rendelkezésektől munkaszerződés és kollektív szerződés is eltérhet a munkavállaló javára [Mt. 135. §], illetve a munkavállalóra kedvezőbb eltérés alapulhat a munkáltató egyoldalú döntésén (szabályzatán) is. Így nincs akadálya, hogy a munkáltató a munkaközi szünetből 10 percet a munkaidő részének tekintsen, és arra munkabért fizessen. A törvény szerint a munkáltató köteles nyilvántartani – egyebek mellett – a rendes és a rendkívüli munkaidő tartamát oly módon, hogy abból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő kezdő és befejező időpontjának is [Mt.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. január 16.
Kapcsolódó címkék:  

Szabadság elévülése

Kérdés: A munkáltató nem adta ki, a sok munka miatt a munkavállaló nem vette ki az adott évi szabadságait. Az előző évről így a munkavállalónak 18 munkanap szabadsága maradt (ebből 4 életkor szerinti pótszabadság). A munkáltató az előző évi szabadságot törölte. Jogosan megteheti ezt? Ha nem, hány év után veszik el a görgetett szabadság?
Részlet a válaszából: […] szabadság kiadása, illetve pénzbeli megváltása iránti igény elévülésére, ezért arra az általános rendelkezést kell alkalmazni. Így a tárgyévben kiadni elmulasztott szabadságot a munkavállaló a tárgyév lejártát követő naptól számított három évig követelheti [Mt. 286. § (1) bek.]. A szabadság a munkaviszony fennállása alatt pénzben nem váltható meg, ha viszont a munkáltató a megváltást elmulasztaná a munkaviszony megszűnésekor, ezt szintén három évig követelheti a munkavállaló [Mt. 125. §]. Felhívjuk a figyelmet, hogy az elévülést megszakítja a tartozásnak a kötelezett részéről történő elismerése. Az elévülés megszakításától az elévülés újból kezdődik[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.
Kapcsolódó címkék:    

Szabadság – nem adható ki pihenőnapra

Kérdés: Cégünk kiskereskedelemben működik, a munkavállalók munkaidőkeretben dolgoznak. Megtehetem-e, hogy az egymást követő három pihenőnapra szabadságot adok nekik? Mint a munkáltató képviselője, eldönthetem-e ezt a munkavállaló megkérdezése nélkül?
Részlet a válaszából: […] más jogcímen mentesül e kötelezettségei alól (pl. keresőképtelen betegség vagy fizetés nélküli szabadság okán). Maga az Mt. is úgy fogalmaz, hogy a szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni [Mt. 124. § (1) bek.]. Arra tehát nincs lehetőség – a munkavállaló beleegyezésével sem –, hogy a szabadság a pihenőnapra essen. Megjegyezzük, hogy olyan eset viszont elképzelhető, hogy az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozó munkavállaló egy adott munkanapra nincs beosztva munkavégzésre (0 órás munkanap, szabadnap), és e napra kap szabadságot. Nem szabad azonban megfeledkezni arról, hogy ha a munkáltató a szabadságot munkanapban számolja el, ilyen esetben az eredetileg tervezett 0 órához képest a munkavállaló munkaszerződés szerinti napi munkaidejét (általános teljes munkaidőnél[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. január 16.
Kapcsolódó címkék:  
1
2
3
…
9