Jubileumi jutalom - az összeg meghatározása

Kérdés: Egy bölcsőde intézményvezetője közalkalmazotti jogviszonyban áll. Az intézményvezető tárgyhavi alapilletményen, vezetői pótlékon, szociális ágazati összevont pótlékon kívül fenntartó által garantált illetményemelést is kap 2011 óta folyamatosan, melyet a polgármester adományozott részére. 2023-ban 40 éves jubileumi jutalomra lenne jogosult az intézményvezető. A jubileumi jutalom összegébe a tárgyhavi alapilletményen kívül a fenntartó által garantált illetményemelés összegét is bele kell számítani?
Részlet a válaszából: […] a munkavégzés ellenértékeként járó összeg fogalmának - a közalkalmazotti illetmény, illetménypótlék, illetménykiegészítés, keresetkiegészítés és jutalom összessége felel meg, a közalkalmazotti illetmény pedig az alapbér fogalmával egyenlő. A Kjt. 66. §-ának (7) bekezdése kimondja, hogy "az (1)-(5) bekezdésben, a 66/A. § (1) bekezdésben, illetve a 79/E. §-ban foglaltak alkalmazásával meghatározott illetménynél (garantált illetmény) magasabb összegű illetmény akkor állapítható meg, ha a közalkalmazott kiválóan alkalmas vagy alkalmas minősítést kapott". Azaz az illetmény fogalmába nemcsak a besorolás szerinti garantált illetmény, de a felfelé eltérített illetmény is beletartozik. A Kjt. 78. §-ának (2) bekezdése a 25, 30, 40 év közalkalmazotti jogviszony után járó jubileumi jutalom mértékét 2, 3, illetve 5 havi "illetménynek megfelelő összegben" állapítja meg. Tehát a fentiek alapján[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 29.

Nyugdíj melletti munkavégzés az egészségügyben

Kérdés: Egyik dolgozónk egészségügyi intézményben dolgozik részmunkaidőben. A nyugdíjkorhatárt egy éve elérte, de a Nyugdíjfolyósító - egészségügyi szolgálati jogviszonyára tekintettel - megtagadta a nyugdíjba vonulás lehetőségét. Emiatt viszont főállásában sem tudjuk nyugdíjasként foglalkoztatni. Van-e lehetőség nyugdíjasként foglalkoztatni egy 67 éves főállású, Mt. szerinti dolgozót, ha mellette él egy részmunkaidős jogviszonya, vagy csak a részmunkaidő megszüntetésével lehetséges ez?
Részlet a válaszából: […] egészségügyi szolgálati jogviszonyban áll. Ugyanakkor az érintett az öregségi nyugdíj szüneteltetésének időtartama alatt is nyugdíjasnak minősül [Tny. 83/C. § (1) és (3) bek.]. A (részmunkaidős) egészségügyi szolgálati jogviszony fennállása önmagában nem zárja ki, hogy az illető mellette teljes állásban az Mt. hatálya alatt is dolgozzon. A leírtak alapján ilyen esetben a 67 éves személy öregségi nyugdíjának folyósítása (a részmunkaidős egészségügyi[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.

Lemondás - köztisztviselői kötelezettségekkel

Kérdés: Ha a közszolgálati tisztviselő lemondással szünteti meg közszolgálati jogviszonyát, és már be sem jön többet dolgozni, a munkáltatónak milyen jogai vannak vele szemben?
Részlet a válaszából: […] jogviszonnyal összefüggő per keretei között. Ha ugyanis a köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyát nem a Kttv.-ben előírtak szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a lemondási időre - azaz két hónapra - járó illetményének megfelelő összeget megfizetni. Ha a köztisztviselő a határozott időtartamú közszolgálati jogviszonyát szünteti meg jogellenesen, szintén ezt a rendelkezést kell megfelelően alkalmazni. Ha azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb két hónapnál, a munkáltató csak a hátralévő időre járó illetmény megfizetését követelheti. Ezen túlmenően, ha a munkáltatónak ezt meghaladó mértékben kára is keletkezett a jogviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben, azt kártérítési igényként érvényesítheti. A munkáltató által a fenti két jogcímen követelhető összeg azonban együttesen nem haladhatja meg a köztisztviselő tizenkét havi illetményének összegét [Kttv. 194. § (1)-(3) bek.].Mindezeken túlmenően egy másik jogintézmény is a munkáltató rendelkezésére áll. Ha ugyanis a köztisztviselő anélkül, hogy ezt a munkáltató lehetővé tenné, a lemondási idő alatt felhagy a kötelezettségeinek teljesítésével, fegyelmi vétséget követ el, mivel ezzel vétkesen megszegi a közszolgálati jogviszonyból eredő kötelezettségét [Kttv. 155. § (1) bek.]. Ezen okból fegyelmi eljárást kell vele szembeni indítani. Fegyelmi vétség elkövetésének alapos gyanúja esetén ugyanis - ide nem értve a méltatlanság,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.

Felmondás próbaidő alatt - azonnali hatályú felmondás helyett

Kérdés: Közölhet-e a munkavállaló jogszerűen a próbaidő tartama alatt az azonnali hatályú felmondás helyett "hagyományos" felmondást, azaz olyat, amely a munkaviszonyt harminc nap felmondási idővel szünteti meg?
Részlet a válaszából: […] jóval egyszerűbben megvalósítható próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás, ezért ez a megoldás nem tűnik igazán észszerűnek. Ettől függetlenül a törvény nem tiltja, így sem elvi, sem gyakorlati akadálya nincs. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a felmondás szabályait ilyenkor is meg kell tartani ahhoz, hogy a megszüntető jognyilatkozat jogszerű legyen. Ebből következik, hogy amennyiben a munkaviszony határozatlan idejű, és a munkavállaló felmond, e jognyilatkozatát a próbaidő alatt sem köteles megindokolni [Mt. 67. § (1) bek.]. Ha azonban a munkaviszony határozott idejű, hiába tart még a próbaidő, a munkavállaló ilyenkor is köteles megindokolni a "hagyományos" felmondást. Ez utóbbi esetben a felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.

Kötelező pihenőnap-beosztás vasárnapra

Kérdés: Az Mt. 105. §-ának (4) bekezdése alapján havonta legalább egy heti pihenőnapot - a 101. § (1) bekezdés f) pont kivételével - vasárnapra kell beosztani. Mi a helyzet akkor, ha vasárnapra a munkavállalónak szabadság lett kiadva? Jogszerűen jár el a munkáltató, ha ilyen esetben nem oszt be az adott hónapban még egy heti pihenőnapot vasárnapra, a kiadott fizetett szabadságra tekintettel? És mi a helyzet akkor, ha például az egyik hónapban van vasárnapra eső munkaszüneti nap, amely nap kvázi pihenőnapja a munkavállalónak (a munkáltató nem is oszthat be rendes munkaidőt erre a napra, tekintve, hogy nem állnak fenn az ehhez szükséges feltételek, továbbá rendkívüli munkavégzést sem rendel el erre a napra, azaz ezen a napon nem kell munkát végeznie a munkavállalónak, és nem kell rendelkezésre állnia)? Jogszerűen jár el a munkáltató, ha ilyen esetben nem oszt be az adott hónapban még egy heti pihenőnapot vasárnapra, a vasárnapra eső munkaszüneti napra tekintettel? A munkavállalók négyhavi munkaidőkeretben dolgoznak, több műszakos munkáltatói tevékenység keretében.
Részlet a válaszából: […] részmunkaidős foglalkoztatás említett esetét kivéve további kivételt nem ismer a havonta egyszeri vasárnapi pihenőnapra vonatkozó előírás alól. A munkavállalót megillető heti pihenőidő az Alaptörvény XVII. cikkének (4) bekezdésében rögzített alkotmányos alapjog, amely nem váltható ki más, a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesüléssel járó esettel. A szabály célja, hogy a munkavállaló tervezetten, minden más mentesülési esetre tekintet nélkül legalább havonta egyszer pihenhessen vasárnap, amely Magyarországon hagyományosan általában pihenőnap. Így a havonta[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.

Négynapos munkahét bevezetése a közigazgatásban

Kérdés: Hivatalunk szeretné bevezetni a négynapos munkahetet, napi 10 órában dolgoznánk, hétfőtől csütörtökig. A munkavállalóink egy része a Kttv. hatálya alá tartozik, a másik része pedig az Mt. alá. Hogyan tudja a munkáltató ezt elrendelni, illetve egyoldalúan dönthet-e erről. vagy kell a munkavállaló hozzájárulása? Kell emiatt munkaidőkeretet elrendelni, illetve a munkavállalók munkaszerződéseit módosítani?
Részlet a válaszából: […] az általános munkarendről, egyenlő munkaidő-beosztásról egyoldalú döntésével egyenlőtlen munkaidő-beosztásra térjen át, amelyben a munkavállalók hétfőtől csütörtökig 10 órát, pénteken 0 órát dolgoznak. Ehhez a munkavállalók beleegyezése nem szükséges, de az új beosztást előre közölni kell velük, mégpedig a napi beosztás szerinti munkaidő kezdetétől számított legalább 168 órával korábban [Mt. 97. § (4) bek.]. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy az új munkarendet a bevezetést megelőző héten hétfőn reggel már közölni kell. A köztisztviselők esetén a közlési határidő hosszabb, 14 nap [30/2012. Korm. rendelet 3. § (2) bek.]. A négynapos munkahét valójában egy egyhetes munkaidőkeretet jelent, ahol öt munkanap átlagában[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.

Nyolc hónapos felmentési idő közalkalmazotti jogviszonyban

Kérdés: Önkormányzatnál foglalkoztatott közalkalmazotti jogviszonyban lévő munkatársunk nyugdíj előtt áll. 2023. december 8-án fogja betölteni a 65. életévét, de a negyven év szolgálati jogviszonya 2023. május 10-én már meglenne. Amennyiben megvárná az öregségi nyugdíjat, mikortól járna neki a nyolc hónapos felmentési idő: ha 2023. december 8-tól visszaszámoljuk, vagy csak attól a naptól kezdődne meg, amikor betölti a 65. életévét?
Részlet a válaszából: […] munkáltató erre az indokra tekintettel kívánná felmenteni a közalkalmazottat, hiszen az a feltételezése, hogy a közalkalmazott az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt még nem részesülne öregségi nyugdíjban [Mt. 294. § (1) bek. g) pont gb) alpont], azaz például nem élne a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt lehetőséggel (a nők negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető öregségi nyugdíjával). Ez utóbbi esetben ugyanis már ettől az időponttól kezdve nyugdíjasnak minősülne.A Kjt. 33. §-a (2) bekezdésének f) pontja értelmében, ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött harminc év után hat hónappal meghosszabbodik. Erre figyelemmel a kérdésben szereplő közalkalmazottat általános szabály szerint hatvan nap plusz hat hónapos felmentési idő illetné meg, akkor is, ha a munkáltató a Kjt. - fentebb idézett - 30. §-a (1) bekezdésének d) pontjára hivatkozva mentené fel oly módon, hogy a felmentés közlésének vagy legkésőbb a felmentési idő kezdetének[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.

Munkaidő-nyilvántartás vezetése

Kérdés: Szellemi munkavállalóink általános munkarend szerinti munkaidő-beosztásban dolgoznak munkaidőkeretben, napi 8 órában. A munkaközi szünet nem a munkaidő része. Korábbi szokásjog alapján minden munkavállalónk minden esetben, minden napra 8 óra 20 percet tüntet fel a jelenléti ívén, amikor dolgozik, függetlenül attól, hogy felettese elengedte-e őt korábban a munkából. A munkaidőkeret végén nem kívánjuk a mínuszórákat levonni a fizetésből, pluszóra nem szokott keletkezni. Mikor járunk el helyesen? Ha a munkavállaló továbbra is minden esetben 8 óra 20 percet ír a jelenléti ívére, vagy ha adott napra azt írja be, amit ténylegesen dolgozott (pl. 8 órától 14:30-ig, ha előbb elengedte a felettese)? Ha a ténylegeset írja a jelenléti ívre, akkor mi van abban az esetben, ha a felettes tudta nélkül tovább marad bent a dolgozó, és ezáltal a jövőben pluszóra keletkezik a keret végén? Köteles a felettes a jelenléti íven az általa nem elrendelt, de ledolgozott pluszórát jóváhagyni?
Részlet a válaszából: […] vezethető [Mt. 134. § (1)-(3) bek.]. Ha a munkavállaló rendes munkaideje beosztás szerint 8:00-tól 16:20-ig tartana, de már 14:30-kor elmehetett, mert nem volt munkája, a teljesen precíz nyilvántartás 8:00-tól 14:30-ig 6 óra 10 perc rendes munkaidőt, 14:30-tól 16:20-ig 1 óra 50 perc állás­időt tartalmazna; de ez utóbbi külön jogcímen történő vezetése nem kötelező. Így megfelel a törvényi előírásnak az is, ha a nyilvántartáson 8:00 és 16:20 szerepel, mint a rendes munkaidő kezdete és vége. Ez nem fogja sérteni a munkáltatónak azt a kötelezettségét, hogy naprakész nyilvántartást vezessen a leírtak szerint a munkavállaló ténylegesen teljesített munkaidejéről.Ha a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidejét meghaladóan végez munkát (pl. 16:20 helyett 17:20-ig dolgozik), azt rendkívüli munkaidőnek kell tekinteni [Mt. 107. § a) pont], és annak megfelelően kell elszámolni [Mt. 143. § (1)-(2) bek.]. Ilyen esetben, mivel a munkavállalónak volt beosztása, nem merülhet fel a munkaidőkeret[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 29.

Napi munkába járás és hazautazás költségtérítése

Kérdés: Adott munkavállaló tartózkodási helyéről napi munkába járásra 15 Ft/km útiköltség-térítést kap. Ugyanez a munkavállaló az állandó lakóhelyére minden hétvégén hazautazik. Jól gondoljuk, hogy a napi munkába járást és a hétvégi hazautazást is téríthetjük neki attól függetlenül, hogy mindkettő autóval történik?
Részlet a válaszából: […] általános munkarendtől eltérő munkaidő-beosztás esetén legfeljebb havonta négyszer - a lakóhelyre történő oda- és visszautazás minősül [39/2010. Korm. rendelet 2. § a)-c) pont].A tételes (jegyen, bérleten alapuló) költségtérítés helyett az Szja-tv. 25. §-ának (2) bekezdésében munkába járás költségtérítése címén meghatározott összeg 60 százaléka - azaz 9 Ft/km - akkor kérhető, haa) a munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint a munkavégzés helye között nincsen közösségi közlekedés;b) a munkavállaló munkarendje miatt nem, vagy csak hosszú - azaz a munkavállaló személyi, családi vagy egyéb körülményeire tekintettel aránytalanul hosszú, az út megtételéhez szükséges időt meghaladó [39/2010. Korm. rendelet 2. § g) pont] - várakozással tudja igénybe venni a közösségi közlekedést;c) ha a munkavállaló mozgáskorlátozottsága, illetve a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól szóló kormányrendelet szerinti súlyos fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, ideértve azt az esetet is, ha a munkavállaló munkába járását az Mt. szerinti hozzátartozója biztosítja;d) a munkavállalónak bölcsődei ellátást igénybe vevő vagy tíz év alatti köznevelési intézményben tanuló gyermeke van.A[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 29.

Gyermekgondozási szabadságról visszatérő kismama és munkaadói felmondás

Kérdés: GYES-ről visszatérő kismamának felmondhat-e a munkáltató, vagy kötelező visszavenni? A kismama munkaköre már betöltésre került, számára megfelelő másik munkakör nincs a cégnél. Ilyen esetben szükséges-e végkielégítést fizetnünk?
Részlet a válaszából: […] igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt [Mt. 65. § (3) bek. c) pont]. Ezen túlmenően, ha a munkavállaló szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot [Mt. 128. § (1) és (2) bekezdése] nem vesz igénybe, az anya, valamint a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gyermek hároméves koráig az Mt. 66. §-ának (4) és (5) bekezdéseiben foglalt felmondási korlátozások alá esik. Így például a visszatérő kismama munkaviszonya a képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg a gyermeke hároméves koráig, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti, a munkaszerződésében kikötött munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bek.]. Ha a munkáltató a működésével összefüggő felmondással kívánja megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát (így létszámcsökkentést rendel el, és azt valóban végre is hajtja), elviekben nem kizárt a visszatérő kismama munkaviszonyának megszüntetése, feltéve, hogy a felmondás oka világos, valós és okszerű [Mt. 64. § (2) bek.]. Ha ebben az esetben a gyermek még nincs hároméves, a felmondáshoz arra is szükség van, hogy a munkáltató ne tudjon a fentiekben írottaknak megfelelő betöltetlen munkakört számára felajánlani. Megjegyzendő, a felmondás valódi indoka nem lehet az, hogy a munkavállalót a munkáltató azért nem kívánja alkalmazni, mert kisgyermeke van, ez ugyanis hátrányos megkülönböztetést valósítana meg, ami a felmondást jogellenessé teszi. A kismama munkaköre már betöltésre került, számára megfelelő másik munkakör nincs a cégnél.Felhívjuk a figyelmet azonban arra, a felmondásnak nem lehet jogszerű indoka az, hogy a kismama munkakörét a felmondási tilalom tartama alatt egy másik munkavállalóval már betöltötték. Ez esetben a felmondás nem okszerű, ugyanis a munkakör másik munkavállalóval való betöltése nem igazolja, hogy a munkavállaló munkájára a felhozott indok következtében valóban nincs szükség. Az indokolásnak komolynak és meggyőzőnek kell lennie. Nem elegendő a munkáltatói felmondáshoz az az egyébként tényszerűen fennálló indok, amelyből elfogadhatóan nem lehet arra következtetni, hogy miatta a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 29.
1
2
3
8