122 talált állásfoglalás amire kerestek az elmúlt 90 napban

Részlet az állásfoglalásából: […] jogviszonyban ki nem adott szabadságot pedig ebben az új jogviszonyban fogja kiadni részére az új munkáltató.Figyelemmel arra, hogy a Kit. – többek között – a kormányzati szolgálati jogviszonyokra irányadó rendelkezéseket tartalmazza, közjogias jellegű munkajogi (közszolgálati jogi) szabályozást valósít meg, ennélfogva előírásai kógens természetűek. Ebből következően sem a felek megállapodásával, sem az egyik fél egyoldalú jognyilatkozatával nem lehetséges eltérni a rendelkezéseitől, kizárólag abban az esetben, ha ezt a jogszabály lehetővé teszi. Ez az oka annak, hogy a kérdésben vázolt esetben is meg kell tartani a szabadságmegváltásra irányadó, jogviszony megszűnésétől, illetve megszüntetésétől számított negyvennapos határidőt. Ezen nem változtat az sem, ha az érintett személy a kormányzati szolgálati jogviszony megszüntetését követően nyugdíjasnak minősül. Ez abban az esetben is így van, ha egyébként csak akkor nevezhető ki kormánytisztviselőnek a Kit. értelmében meghatározott öregségi nyugdíjra való jogosultsággal rendelkező személy, ha a kormány a munkáltatói jogkör gyakorlójának kérelmére hozzájárul a kormánytisztviselő foglalkoztatásához [Kit. 82. § (1) bek.].A Kit. 115. §-ának (2) bekezdése szerint a kormánytisztviselő számára a jogviszony megszüntetésekor vagy megszűnésekor az utolsó munkában töltött napon, de legkésőbb tizenöt napon belül elektronikus úton kell kiadni az ún. foglalkoztatási igazolást. A foglalkoztatási igazolásra irányadó rendelkezéseket az Flt. 36/A. §-a tartalmazza. Az Flt. 58. §-a (5) bekezdésének a) pontja szerint munkaviszonynak tekinthető az Flt. alkalmazásában a kormányzati szolgálati jogviszony is. Erre figyelemmel az Flt. 36/A. §-ának (2) bekezdése is irányadó a kormányzati szolgálati jogviszony megszűnése és megszüntetése esetén kiadandó foglalkoztatási igazolásra, amelynek – a kormányzati szolgálati jogviszonyra irányadó értelemszerű eltérésekkel – tartalmaznia kell:1. a munkaadó adatait: nevét, székhelyét, adószámát és a gazdasági tevékenységek egységes ágazati osztályozási rendszer számát, jogállásváltás esetén a jogelőd munkáltató adatait: nevét, címét, adószámát, a kormánytisztviselő által jogviszonyban töltött idő időtartamát, a kormánytisztviselő foglalkoztatási jogviszonyának megjelölését,2. a kormánytisztviselő természetes személyazonosító adatait, társadalombiztosítási azonosító jelét és adóazonosító jelét,3. a kormánytisztviselő jogviszonyának típusát (kormányzati szolgálati jogviszony),4. a kormánytisztviselő munkakörének megnevezését (mivel a Kit. nem ismeri a munkakört, álláspontunk szerint e körben a kormánytisztviselő álláshelyére vonatkozó információkat kell feltüntetni),5. a kormányzati szolgálati jogviszony kezdetét és végét, a munkaadónál kormányzati szolgálati jogviszonyban töltött időtartamot,a) a kormányzati szolgálati jogviszony megszűnésének időpontját megelőző négy naptári negyedév kezdő napját, az időszak kezdetét,b) a kormányzati szolgálati jogviszony megszűnésének időpontját megelőző négy naptári negyedév kezdő napjától számított négy naptári negyedévben elért társadalombiztosítási járulékalap összegét forintban meghatározva, valamint azon hónapoknak a számát, amelyekben a kormánytisztviselőnek volt járulékalapja,6. a kormánytisztviselőnek a kormányzati szolgálati jogviszony megszűnésekor, megszüntetésekor irányadó munkabérét (illetményét), egyéb járandóságát, távolléti díját,7. a kormánytisztviselőt megillető végkielégítés összegét, ha arra jogosult volt,8. a munkabérből[…]

Részlet az állásfoglalásából: […] 1. §-ának 1. pontja akként határozza meg, hogy az a Púétv. 98. §-ának (1) bekezdése szerinti illetmény, valamint – ha a pedagógus arra jogosult – a teljesítményértékelés (TÉR) alapján megállapított illetményemelés, a mesterfokozat és az egyes tantárgyak után biztosított illetménynövekedés, illetve az esélyteremtési illetményrész összege. Ez a definíció válaszolja meg a feltett kérdéseket. A TÉR alapján megállapított illetményemelés akkor képezi részét a megemelendő illetménynek, ha a pedagógus arra jogosult. A Gyvt. hatálya alá tartozó pedagógus arra a Gyvt. alapján nem jogosult, tehát az esetében értelemszerűen nem képezi a megemelendő illetmény részét. A Gyvt. hatálya alá tartozó pedagógus továbbá nem a Púétv. 98. §-a[…]

Részlet az állásfoglalásából: […] munkavállaló az alapbérén felül kapja, azt a távolléti díjban nem kell figyelembe venni; ha részben vagy egészében az alapbére helyett, azt a távolléti díj meghatározása során az Mt. 150. §-a alapján kell elszámolni az alapbére helyett (nincs alapbérrész).A bérpótlékrészben a vasárnapi pótlékot, a műszakpótlékot, az éjszakai pótlékot és az ügyeletre, illetve készenlétre járó pótlékot kell csak figyelembe venni [Mt. 151. § (1) bek.]. Ezek közül valószínűleg csak a műszakpótlék/éjszakai pótlék kap szerepet. Ezeket a távolléti díj bérpótlékrészének kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát. Ebben az esetben a bérpótlékot az egy órára járó távolléti díj kiszámításánál úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban, a beosztás szerinti munkaidőben teljesített órák számával. Ez a kérdés szerint 231. Ha a munkavállalót 4 órás részmunkaidőben foglalkoztatottnak tekintjük (ami a kérdésben írtak alapján valószínűleg nem teljesen pontos), az egy napra járó távolléti díja a fentiek szerint kiszámított[…]

Részlet az állásfoglalásából: […] intézménynek vagy hálózatnak tekinthető-e. A Szoc-tv. 4. §-a (1) bekezdésének g) pontja értelmében szociális szolgáltató az a személy vagy szervezet, amely kizárólag a Szoc-tv. 60–65/E. §-ban meghatározott szociális alapszolgáltatásokat nyújtja. Ha jogszabály másként nem rendelkezik, a szociális szolgáltatókra a szociális intézményekre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A Szoc-tv. 4. §-a (1) bekezdésének h) pontja szerint szociális intézmény a Szoc-tv.-ben meghatározott nappali, illetve bentlakásos ellátást vagy támogatott lakhatást nyújtó szervezet. A Szoc-tv. 62. §-ának (1) bekezdése értelmében az étkeztetés keretében azoknak a szociálisan rászorultaknak a legalább napi egyszeri meleg étkezéséről kell gondoskodni, akik azt önmaguk, illetve eltartottjaik részére tartósan vagy átmeneti jelleggel nem képesek biztosítani, különösen koruk, egészségi állapotuk, fogyatékosságuk, pszichiátriai betegségük, szenvedélybetegségük vagy hajléktalanságuk miatt.A Gyvt. 5. §-ának u) pontja szerint az intézmény a Gyvt.-ben meghatározott gyermekjóléti és gyermekvédelmi szolgáltató tevékenységet végző szervezet vagy annak szakmailag önálló szervezeti egysége, amely a rá vonatkozó külön jogszabályban foglaltak alapján jön létre, legalább három főt foglalkoztat teljes munkaidőben, valamint a minibölcsőde, a nevelőszülői hálózat és a javítóintézet. A Gyvt. 5. §-ának w) pontja értelmében szolgáltató a gyermekjóléti, illetve gyermekvédelmi szolgáltató tevékenységet végző személy vagy szervezet, amely nem minősül intézménynek vagy helyettes szülői hálózatnak. A Gyvt. 5. §-ának g) pontja szerint gyermekjóléti és gyermekvédelmi szolgáltató tevékenység a gyermekjóléti alapellátás, illetve a gyermekvédelmi szakellátás keretében végzett tevékenység, függetlenül a feladatellátás Gyvt.-ben nevesített formájától és módjától; a szolgáltató tevékenység célja a gyermekjólétnek, azaz a gyermek testi, értelmi, érzelmi és erkölcsi fejlődésének, személyi, vagyoni és egyéb jogainak biztosítása. A Gyvt. 18. §-ának (1a) bekezdése szerint a települési önkormányzat vagy a fenntartó a Gyvt.-ben meghatározott módon, természetbeni ellátásként biztosítja a gyermekétkeztetést.A fentiek alapján a gyermekétkeztetés olyan természetbeni ellátás, amely gyermekjóléti, gyermekvédelmi szolgáltató, illetve intézmények által végzett gyermekjóléti és gyermekvédelmi szolgáltató tevékenység. Ebből az következik, hogy az intézményvezető tekintetében is irányadó a 168/1997. Korm. rendelet 73/B. §-a. Mindezek alapján az érintett intézményvezetőt abban az esetben is lehetséges az eredeti munkakörében és a vezetői megbízása keretén belül továbbfoglalkoztatni a közalkalmazotti jogviszonyában, ha egyébként megszerzi a nők negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető öregségi nyugdíjára való jogosultságot, illetve ezt követően ténylegesen is öregségi nyugdíjban részesül. Ebből következik az is, hogy önmagában a nyugdíjra figyelemmel nem szükséges megszüntetni az intézményvezető közalkalmazotti jogviszonyát, és a nyugdíját sem fogják szüneteltetni, ha továbbra is dolgozik.Indokolt azonban felhívni a figyelmet arra, hogy a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontja értelmében a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel akkor is megszüntetheti, ha a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Mt. 294. § (1) bek. g) pont]. Amint arra fentebb utaltunk, ha az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt már öregségi nyugdíjban részesül, az Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont gb) alpontja alapján a közalkalmazott nyugdíjasnak minősül. Ha a munkáltató úgy dönt (ez persze nem kötelező), hogy felmentéssel megszünteti az intézményvezető közalkalmazotti jogviszonyát, ezt írásban teheti meg [Mt. 22. § (3) bek.]. Ilyenkor is meg kell indokolni a felmentést, az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie, és vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és okszerű [Kjt. 30. § (2) bek.]. Erre figyelemmel a felmentésben a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontjára kell hivatkoznia a munkáltatónak arra, hogy az intézményvezető a fentiek szerint nyugdíjasnak minősül. Ezenfelül az intézményvezető is kérheti a felmentését a Kjt. 30. § (4) bekezdése alapján. Ez a szakasz előírja ugyanis, hogy felmentéssel meg kell szüntetni a jogviszonyt, ha ezt a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi.Ha az intézményvezető felmentésére kerül sor, a munkáltató köteles minden esetben felmentési időt biztosítani a Kjt. 33. §-a szerint. A Kjt. 33. §-ának (1) bekezdése szerint a felmentés esetén a felmentési idő általános szabály szerint legalább hatvan nap, a nyolc hónapot azonban nem haladhatja meg. Ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött öt év után egy hónappal; tíz év után két hónappal; tizenöt év után három hónappal; húsz év után négy hónappal; huszonöt év után öt hónappal, harminc év után hat hónappal meghosszabbodik. Kollektív[…]

Részlet az állásfoglalásából: […] 72. § (2) bekezdése alapján a minősítést követő évben zárult le. Azaz a besorolás szempontjából úgy kell tekinteni, mintha az érintett ténylegesen még a 2025. minősítési év folyamán tette volna le a minősítő vizsgát. Ez egy kedvezményes szabály, melynek célja, hogy rajta kívül álló vizsgaszervezési ok miatt a vizsgakötelezettségének eleget tévő Gyakornokot az átsoroláskor ne érhesse hátrány. Ugyan 2026 februárjában kapta meg a minősítési tanúsítványt, de a besorolását 2026. január 1-jétől kellett Pedagógus I. fokozatra változtatni, az illetményét ennek megfelelően megállapítani, és a különbözetet visszamenőleg kifizetni számára.Ebben az esetben a 401/2023. Korm. rendelet 95/A. §-a (6) bekezdésének utolsó mondata nem alkalmazható. Az ugyanis így szól: „Amennyiben a Gyakornok a naptári év közben Pedagógus I. fokozatba kerül átsorolásra, a pályakezdés után járó illetménynövekedésre a tárgyév december 31-ig jogosult marad.” Ez egy másik kedvezményes szabály, amely finanszírozási okokból került a normaszövegbe, hiszen egyébként a pályakezdők illetménynövekedése fizetésének nem pályakezdő, hanem Pedagógus I. fokozatba[…]

Részlet az állásfoglalásából: […] értelemszerűen számos körülménytől függ, így például az adott munkakörtől, annak természetétől, attól, hogy az érintett munkavállaló milyen módon érintkezik ügyfelekkel, más munkatársakkal. A ruházattal kapcsolatos korlátozásokkal összefüggésben az Mt. 8. §-a (3) bekezdésének, valamint 9. §-a (2) bekezdésének is különös jelentősége van, ugyanis a ruházat lehet a személyiség kifejeződése, illetve kifejezhet véleménynyilvánítást is. A munkavállaló a véleménynyilvánításhoz való jogát nem gyakorolhatja a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon. A munkavállaló személyiségi joga pedig csak akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A munkáltató erre vonatkozó utasításai nem korlátozhatják a véleménynyilvánításhoz való jogot a jelzett indok hiányában, és nem jelenthetnek indokolatlan és aránytalan beavatkozást a magánszférába. A munkavállalónak ugyancsak figyelemmel kell lennie arra, hogy a munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárnia, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 6. § (1) bek.].A kérdésből nem derülnek ki a fentiekben említett – munkahelyre, munkavégzési körülményekre vonatkozó – egyedi információk, illetve az sem, hogy az adott munkavállalónak mi a munkaköre. Egy példával élve: nagy valószínűséggel egy ügyfélszolgálaton dolgozó vagy eladó munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a „Segítenék, de nem akarok” feliratú póló olyan, amelynél a munkáltató a fentiek[…]

Részlet az állásfoglalásából: […] kinevezések módosítására a jövőre nézve, és nem 2026. január 1-jétől kerül sor, emellett pedig történik egy egyösszegű kifizetés a január 1-jétől kezdődő időszakra vonatkozóan. A 96/2026. Korm. rendelet ezért a 401/2023. Korm. rendeletbe is illesztett egy új 132/G. §-t, amely kimondja, hogy a kinevezési okmányt legkésőbb 2026. augusztus 19-ig kell közölni, az illetménykülönbözetet pedig augusztusban hóközi kifizetésként, vagy az augusztusi illetménnyel együtt, azaz legkésőbb szeptember 10-ig kell átutalni az érintetteknek.A Púétv. 105. §-ának (1)–(2) bekezdése szerint a köznevelési foglalkoztatotti jutalom a 25, 30, illetve 40 éves szakmai gyakorlat megszerzésekor jár, azaz a szakmai gyakorlat megszerzésének napja az esedékesség időpontja; mértéke pedig a kifizetés esedékeségekor érvényes, pótlék és megbízási díj nélküli havi illetmény kétszerese, háromszorosa vagy ötszöröse. Azaz jelen esetben még a 96/2026. Korm. rendelet szerinti emelést megelőző időpontban érvényes havi illetmény. Ha ettől a jogalkotó el kívánt volna térni, akkor a 96/2026.[…]

Részlet az állásfoglalásából: […] központi költségvetés hivatali működéshez biztosított fajlagos támogatásának emeléséről 532.500 forint/fő összegben, amely összeg kizárólag a 2025. július 1. napjával történő köztisztviselői illetményemelés végrehajtásához használható fel,b) a 2026. évben gondoskodjon a 10.000 és 30.000 fő közötti lakosságszámú települési székhelyű hivatalok esetében a központi költségvetés által biztosított fajlagos támogatás 9.280.000 forint/fő összegre történő növeléséről.A Kormány határozataival összhangba hozott jogszabályok a következőképpen rendelkeznek, és rendelkeztek korábban: A 2026. V. 14. naptól hatálytalan Kttv. 254/A. §-a így szólt: A legfeljebb 10.000 fő lakosságszámú települési székhelyű önkormányzati hivatal esetén az önkormányzati hivatal működésének támogatása jogcímen kapott támogatásnak a 2025. évi Kvtv. 21. §-ának (3) bekezdése szerinti, fajlagos összegű támogatás tárgyévi emelése szerinti növekményét az érintett települési önkormányzat kizárólag az önkormányzati hivatalban foglalkoztatott köztisztviselők illetményének 2025. július 1-jétől történő emelésére fordíthatta. A fentiek szerinti támogatás cél szerinti felhasználását a Magyar Államkincstár (MÁK) a 2025. évi önkormányzati költségvetési beszámoló felülvizsgálatával egyidejűleg ellenőrzi [Kttv. 254/A. § (1) és (2) bek.].Továbbá, a 2026. V. 14. naptól szintén hatálytalan Kttv. 254/B. §-ának (1) bekezdése előírta, hogy a Kttv. 254/A. §-a szerint nyújtott központi költségvetési többlettámogatás felhasználása érdekébena) a Kttv. 235. §-ának (1) bekezdésétől eltérően a személyi illetmény 2025. március 1-jétől eltérő kezdő időponttal is megállapítható vagy emelhető, ebben az esetben a teljesítményértékelés mellőzhető,b) a Kttv. 235. §-ának (3) bekezdésétől és a Kttv. 254. §-ának (2) bekezdésétől eltérően személyi illetmény esetén pótlék megállapítható.A még mindig hatályban lévő, a Kttv. 254/B. §-ának (2) bekezdése szerint pedig a képviselő-testület jogosult a köztisztviselői illetményalap évközi emelésére. [Megjegyezzük, hogy 2026. V. 13. napig a Kttv. 254/B. §-ának (2) bekezdése úgy rendelkezett, hogy a képviselő-testület jogosult a 2025. évi köztisztviselői illetményalap évközi emelésére.]A fenti Kttv. szabályokhoz a – szintén 2026. V. 14. naptól hatálytalan – 219/2025. Korm. rendelet tartalmazott kapcsolódó rendelkezéseket. E kormányrendelet 1. §-a rögzítette, hogy a 424/2022. Korm. rendelet szerinti veszélyhelyzet ideje alatt a Kttv.-t a 219/2025. Korm. rendeletben foglalt eltérésekkel és kiegészítésekkel kell alkalmazni. Eszerint a Kttv. 254/A. §-át a legfeljebb 30.000 fő lakosságszámú települési székhelyű önkormányzati hivatalokra kellett alkalmazni [219/2025. Korm. rendelet 2. §]. Továbbá, a 219/2025. Korm. rendelet 3. §-a úgy rendelkezett, hogy a Kttv. 254/B. §-a szerinti, a 2025. évi évközi illetményemelés végrehajtását segítő intézkedések a vármegyei önkormányzatokat a 2025. évben megillető kiegészítő támogatás felhasználása[…]

Részlet az állásfoglalásából: […] (6) bekezdése szerint, ahol jogszabály munkaviszonyt említ, ott – eltérő rendelkezés hiányában – a polgármester foglalkoztatási jogviszonyát is érteni kell. A Kttv. 225/K. §-ának (1) bekezdése értelmében, ha a Kttv. eltérően nem rendelkezik, a polgármesteren az alpolgármestert, a vármegyei közgyűlés elnökét, alelnökét, a főpolgármestert, a főpolgármester-helyettest is érteni kell. Ebből arra lehet következtetni, hogy a 39/2010. Korm. rendelet munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésre irányadó szabályait – az ott meghatározottak szerint – egyebek mellett a polgármesterre is alkalmazni kell.Ezenfelül a fenti okfejtés alapján irányadó lehet a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló költségtérítéséről szóló 437/2015. Korm. rendelet is, amelynek hatálya kiterjed a munkáltatókra és a velük az Art. 7. §-ának 38. pontja szerinti munkaviszonyban álló munkavállalóra (a fentiek szerint így elviekben a polgármesterre is), kivéve, ha törvény, kormányrendelet vagy törvény felhatalmazása alapján kiadott miniszteri rendelet a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló költségtérítésére eltérő szabályt állapít meg [437/2015. Korm. rendelet 1. §]. A 437/2015. Korm. rendelet 2. §-a kimondja, hogy a belföldi hivatalos kiküldetésben lévő munkavállalónak többletköltségei fedezetére a kiküldetés tartamára költségtérítés – ún. napidíj – jár. A napidíj számlával, egyszerűsített számlával igazolt összegként vagy költségátalányként számolható el. A rendszeresen kiküldetést teljesítő munkavállalónak a munkáltató havi átalányt állapíthat meg. Átalányként a munkavállalót legalább napi ötszáz forint napidíj illeti meg. Ennek összegét az egy napra megállapított napidíj-átalány és a havi átlagban kiküldetésben töltött naptári napok figyelembevételével kell meghatározni. Nem számolható el napidíj, ha a távollét időtartama a hat órát nem éri el, vagy ha a munkáltató a munkavállaló élelmezését a kiküldetés helyén biztosítja [437/2015. Korm. rendelet 3–4. §]. A konferencián, gyűlésen, ülésen való részvételhez, hivatalos megjelenéshez kapcsolódó utazásokra, ha azok a 437/2015. Korm. rendelet szerinti belföldi hivatalos kiküldetés körébe tartoznak, e rendelet szabályai is kiterjednek.[…]

Részlet az állásfoglalásából: […] bekezdésének b) pontja szerinti munkáltatói intézkedést (határozott idejű munkaviszony munkáltató általi indokolás nélküli azonnali hatályú felmondása a hátralévő időre, de legfeljebb tizenkét havi távolléti díj kifizetése mellett), valamint – ellenkező bizonyításig – a felmondást, ha az Mt. alapján nem kell indokolni (nyugdíjasnak minősülő munkavállaló és a vezető állású munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondása a munkáltató által) [Mt. 73. § (4)–(5) bek.].Az Mt. szerint a csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni [Mt. 73. § (2) bek.]. A munkáltatónak meg kell határoznia a csoportos létszámcsökkentés kezdő időpontját, ez pedig értelemszerűen maga után vonja az első és a soron következő harmincnapos tartamokat is. Az Mt. 73. §-ának (3) bekezdése szerint a munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy a megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt.A kérdés ugyan nem tartalmazza, hogy a munkáltató az Mt. 71. §-a (1) bekezdésének melyik pontja alá tartozik, ez azonban a választ lényegében nem befolyásolja. Álláspontunk szerint a munkaviszony-megszüntetések időpontját akként is meg lehet határozni, hogy a munkáltató elkerülje a csoportos létszámcsökkentésre irányadó szabályok alkalmazását, illetve akként is, hogy a munkáltató csökkentse azoknak a munkavállalóknak a számát, akik beletartoznak a csoportos létszámcsökkentésbe. Ha ugyanis nincs olyan harmincnapos időszak, amelyen belül elérné a megszüntetések (felmondások közlésének vagy a csoportos létszámcsökkentésbe beleszámítandó közös megegyezések megkötésének) száma a fentiekben ismertetett törvényi korlátokat, az nem lesz csoportos létszámcsökkentés,[…]