Egészségi alkalmatlanság – a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése

Kérdés: Szociális intézményünkben közalkalmazottunk négy éven belül betölti a hatvanötödik életévét, azaz az öregségi nyugdíjkorhatárt. Közel kilenc éve dolgozik közalkalmazotti jogviszonyban az intézményünknél. A munkaalkalmassági vizsgálaton az üzemorvostól „alkalmatlan” minősítést kapott. A munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő másik munkakört felajánlani a közalkalmazott részére. Milyen módon kell megszüntetni a közalkalmazotti jogviszonyát, és milyen juttatások illetik meg a megszüntetésből adódóan?
Részlet a válaszából: […] közalkalmazott kéri a betöltetlen munkakör felajánlását, kötelesek az intézmény fenntartóját, illetőleg az intézmény esetleges irányítása alatt álló másik munkáltatót haladéktalanul megkeresni [Kjt. 30/A. § (2) bek.]. Az állásfelajánlás során a felmentés közlésének tervezett időpontja előtt legalább tíz nappal kötelesek írásban tájékoztatni a közalkalmazottat az esetlegesen felajánlható munkakörről (munkakörökről).Amint írják, az intézményben megfelelő munkakör nem ajánlható fel, azonban nem csupán a munkáltatónál, hanem az intézmény fenntartójánál, valamint az intézmény esetleges irányítása alatt álló másik munkáltatónál is meg kell vizsgálni azt, hogy van-e a fentiekben meghatározott feltételeknek megfelelő betöltetlen munkakör. Ha van, ezt követő öt napon belül a közalkalmazott írásban nyilatkozik a felajánlott munkakör elfogadásáról. Ebben az esetben gondoskodniuk kell a kinevezés megfelelő módosításáról, illetve kezdeményezniük kell (szükség esetén) a közalkalmazott áthelyezését. Ha végképp nincs felajánlható munkakör, vagy a közalkalmazott a felajánlott munkakört elutasította, ezt a tényt a felmentést tartalmazó iratban fel is kell tüntetni [Kjt. 30/C. § (1)–(3) bek.].A Kjt. 33. §-ának (1) bekezdése alapján, ha a felmentés „egészségügyi alkalmatlanságon” alapul, a felmentési idő az általános szabályoknak megfelelően alakul, azaz legalább hatvan nap, de a nyolc hónapot nem haladhatja meg. Ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött öt év után egy hónappal; tíz év után két hónappal; tizenöt év után három hónappal; húsz év után négy hónappal; huszonöt év után öt hónappal; harminc év után hat hónappal meghosszabbodik. Kollektív szerződés nyolc hónapnál hosszabb felmentési időt nem állapíthat meg. A felmentési idő megállapításánál a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időként nemcsak az adott munkáltatónál töltött időt, hanem a Kjt. 87/A. §-a alapján közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősülő, valamennyi korábbi munkáltatónál eltöltött időtartamot tekintetbe kell venni [BH1996. 453.]. A munkáltató legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat – a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban – a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.Mivel a közalkalmazott felmentésére egészségi okra alapított tartós alkalmatlanság miatt kerül sor, általános szabály szerint jár a végkielégítés [Kjt. 37. § (1) bek. a) pont, (2) bek.]. A kérdés szerint a közalkalmazott rendelkezik legalább három év közalkalmazotti jogviszonnyal [Kjt. 37. § (6) bek.]. A közalkalmazott végkielégítésre való jogosultságának megállapításánál – az áthelyezést kivéve – nem lehet beszámítani a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt. Mivel a közalkalmazott kilenc éve dolgozik önöknél, háromhavi illetmény illeti meg alapesetben [Kjt. 37. § (6) bek. c) pont], hacsak egyéb különös szabály nem állapítható meg [pl. Kjt. 37. § (2), (4), (9) és (12) bek.]. A végkielégítés ugyanakkor a négyhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a közalkalmazotti jogviszony az öregségi nyugdíjra [Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont ga) alpont] való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Mivel a kérdés szerint a közalkalmazott négy éven belül betölti a hatvanötödik életévét, az emelt összegű végkielégítés kifizetésének szükségessége is felmerül (azaz három- plusz négyhavi, azaz összesen héthavi illetmény). Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a közalkalmazottat, ha valamelyik jogcímen korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.A végkielégítés összegének a felére jogosult a közalkalmazott ugyanakkor, ha felmentésére azért került sor, mert a munkáltató által felajánlott,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. november 4.
Kapcsolódó címkék:  

Óvónő jogviszonyának megszüntetése

Kérdés: Köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban, jelenleg GYES-en lévő óvónő a 2022. évi 46 munkanap szabadságát igénybe vette, 2022. 09. 23. – 2022. 12. 07-ig táppénzen volt, 2022. 12. 08-án megszületett a gyermeke, 2022. 12. 08. – 2023. 05. 24-ig 168 nap szülési szabadságon volt, majd 2023. 05. 25. – 2024. 12. 08-ig GYED-en, és 2024. 12. 09. – 2025. 12. 08-ig GYES-en. Az óvónő telefonon jelezte az intézmény felé, hogy a GYES után nem tud visszajönni dolgozni a családi körülményeiben bekövetkezett változások miatt. Ebben az esetben ezt írásban kell jeleznie a munkáltató felé? 2025. 12. 08-án vagy 2025. 12. 09-én kell megszüntetni a jogviszonyát? Közös megegyezéssel megfelelő? Időarányosan 1 évre járó szabadságot számolunk (46+2 munkanap), amit szabadságmegváltásként ki kell fizetnünk az utolsó napon?
Részlet a válaszából: […] közös megegyezés időpontjában a felek teljesen szabadon állapodhatnak meg, ez esetben nem kell tekintettel lenni a felmentési védelemre.Nincs olyan rendelkezés, miszerint az óvodapedagógusnak írásban kellene jeleznie, hogy nem tud visszajönni dolgozni, de a bizonyíthatóság érdekében célszerű erről így tájékoztatnia a munkáltatót. Ha telefonon történt az értesítés, a munkáltató erről írásban jegyzőkönyvet vehet fel, amelyet ahhoz, hogy teljes bizonyító erejű magánokiratnak minősüljön, két tanú aláírásával is indokolt ellátni. Jelen helyzetben az a célravezető megoldás, ha a munkáltató az óvodapedagógust írásban értesíti arról, hogy telefonos bejelentése alapján tovább kívánja foglalkoztatni, és ha ő ezt nem akarja, akkor milyen jogi megoldások állnak rendelkezésre, illetve mely jogkövetkezményekkel számolhat, és felajánlhatja a köznevelési foglalkoztatotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését.Ami a szabadság megváltását illeti: a természetben ki nem adott szabadságot kell a munkáltatónak pénzben megváltania. A ki nem adott szabadság körébe nemcsak a visszatérés évében (a tárgyévben, azaz 2025-ben), hanem a korábbi években keletkezett szabadságok is beszámítanak. Azt kell áttekinteni naptári évenként, hogy mennyi volt az a jogszerző idő, amely után szabadság jár. A Púétv. 90. §-ának (1)–(2) bekezdése szerint ugyanis szabadság csak a munkában töltött idő után jár, munkában töltött időnek pedig – a tényleges munkavégzésen túl – a következők tekintendők:a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,b) a szabadság, ideértve az apasági és a szülői szabadságot is,c) a szülési szabadság,d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjának,e) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,f) a munkavégzés alóli mentesülésnek a 71. § (1) bekezdésében meghatározotttartama.Eszerint szabadságra jogosító időnek kell tekinteni a 2022. 09. 23. – 2022. 12. 07. közötti táppénzt, mivel az f) pontban hivatkozott 71. § a) pontja szerint a keresőképtelenség időtartama olyan munkavégzés alóli mentesülés,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. november 4.
Kapcsolódó címkék:      

Közalkalmazotti jogviszony – a nyugdíjba vonulás kérdései

Kérdés: Szociális szférában, közalkalmazottként dolgozik az intézményvezető, aki a nők negyvenéves kedvezményes lehetőségével nyugdíjas lett, de közalkalmazotti jogviszonya folyamatosan fennáll. Vezetői kinevezése nemsokára lejár, és ezzel egy időben szeretne ténylegesen nyugdíjas lenni, azaz nem szeretne tovább dolgozni. Ebben az esetben jár-e felmentési idő, és a jubileumi jutalommal kapcsolatos szabályok miként vonatkoznak rá?
Részlet a válaszából: […] a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi. Az indokolással szemben ekkor is irányadóak a Kjt. 30. §-a (2) bekezdésének szabályai.A közalkalmazott felmentése esetén a munkáltató köteles felmentési időt biztosítani a Kjt. 33. §-a szerint, továbbá legalább a felmentési idő felére köteles mentesíteni a közalkalmazottat a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat – a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban – a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni [Kjt. 33. § (3) bek.]. A felmentési idő általános szabály szerint legalább hatvan nap, a nyolc hónapot azonban nem haladhatja meg. Ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltötta) öt év után egy hónappal;b) tíz év után két hónappal;c) tizenöt év után három hónappal;d) húsz év után négy hónappal;e) huszonöt év után öt hónappal;f) harminc év után hat hónappalmeghosszabbodik. Kollektív szerződés nyolc hónapnál hosszabb felmentési időt nem állapíthat meg [Kjt. 33. § (1) bek.].Mivel a kérdés nem tartalmaz arra vonatkozóan adatot, hogy az érintett közalkalmazott mennyi közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel rendelkezik [ez ugyanis nem azonos a Tny. 18. §-a (2a) bekezdésében foglalt negyven év jogosultsági idővel], nem lehetséges megállapítani, hogy a konkrét esetben milyen tartamú lenne a felmentési ideje. Felhívjuk a figyelmet arra is, hogy a Kjt. 37. § (2) bekezdése értelmében nem jár végkielégítés a közalkalmazottnak, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, illetve akkor sem, ha felmentésére a Kjt. hivatkozott 30. § (4) bekezdése alapján kerül sor.A közalkalmazotti jogviszonyt a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozattal, azaz közös megegyezéssel is megszüntethetik [Kjt. 25. § (2) bek. a) pont], ehhez azonban a felek konszenzusára van szükség. A közös megegyezést is írásba kell foglalni, ebben az esetben azonban nincs felmentési idő, a jogviszony megszüntetésének napja viszont a megállapodás megkötését követő bármely későbbi időpontra eshet a felek megállapodása szerint. Mindezek mellett a közalkalmazott két hónapos lemondási idővel is megszüntetheti egyoldalúan a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyát. Ezen időtartam egy részére, vagy annak egészére a munkáltató mentesítheti a közalkalmazottat a munkavégzés alól, de ez nem kötelező [Kjt. 28. §]. (A kérdésből arra következtetünk, hogy a közalkalmazotti jogviszony határozatlan tartamú.)A kérdésben szereplő közalkalmazottra is irányadóak a Kjt. 78. §-ának jubileumi jutalomra vonatkozó rendelkezései. Az általános szabályok szerint a törvényben meghatározott tartamú közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkező közalkalmazott számára[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. november 4.
Kapcsolódó címkék:    

Helyettesítés, bérpótlékok és szabadságkiadás 12 órás munkarendben

Kérdés: Általános munkarendben, nevelő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében, akinek 8–16 óráig tart a munkaideje, adódik olyan helyzet, hogy gyermekfelügyelőt kell helyettesítenie. Amennyiben hétköznap 8–20 óráig van beosztva a nevelő, azt úgy oldjuk meg, hogy a 8 órát meghaladóan ledolgozott +4 órát a rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék helyett lecsúsztatja a dolgozó. Viszont abban az esetben, ha 20-tól 8 óráig dolgozik, aznap nem megy be dolgozni a másik munkakörében, mert éjszakára lesz beosztva. Azt a napot hogyan kell kezelni? Az éjszakai munkavégzést követően sem megy be dolgozni, ilyenkor erre a napra pihenőidőt kell biztosítani, ami csak 8 óra, akkor így szintén csak a +4 órát kell lecsúsztatnia? Az éjszakai pótlék is jár erre az időre? Ha pedig hétvégén van a fentiekben meghatározott munkaidő valamelyikére beosztva a nevelő, mi a helyes eljárás? Kifizetjük túlórában, és nem kell foglalkozni a 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidővel, vagy pedig biztosítani kell részére egy másik pihenőnapot? Végül, ha a dolgozó, akinek a beosztás szerinti napi munkaideje 12 óra, lehetséges-e, hogy 8 órában vegye ki a szabadságot azokra a napokra, amikor nincs munkavégzési kötelezettsége?
Részlet a válaszából: […] dolgozott, akkor 20 és 24 óra között még elrendelhető a helyettesítés. Ám az nem lehetséges, hogy a munkavállaló 0 és 8 óra között helyettesítsen, majd 8 és 16 óra között a saját munkakörét lássa el. Másrészt, a munkavállalót a napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább 11 óra egybefüggő pihenőidő illeti meg. Ha a munkavállaló az általános munkarendben dolgozik, akkor – önmagában a helyettesítésre tekintettel – nincs mód a napi pihenőidőt 8 órára rövidíteni [Mt. 104. § (1)–(2) bek.]. Ha a helyettesítést rendkívüli munkaidőként rendelik el, és emiatt a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidejében (az eredeti munkakörében) nem tud dolgozni, a kiesett időt állásidőként kell elszámolni, és alapbérrel díjazni [Mt. 147. § (1) bek.]. Ugyanígy kell eljárni akkor is, ha az éjszakai túlóra után beosztott napi pihenőidő még nem telt el, és ezért a másnapi, beosztás szerinti munkaidő kezdetekor a munkavállaló még nem állítható munkába. Az így kieső órák is állásidőt jelentenek [MK. 17.]. Az éjszakai pótlék minden esetben jár a munkavállalónak a 22 és 6 óra közötti munkaidőre, feltéve, hogy ez az időszak az egy órát meghaladja, és ugyanerre az időszakra nem jár részére műszakpótlék [Mt. 142. §].Ha heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) esik a helyettesítés céljából elrendelt rendkívüli munkavégzés, azt elegendő az alapbéren felül kifizetett 100% bérpótlékkal kompenzálni, de újabb (pótlólagos) heti pihenőnap kiadása nem szükséges [Mt. 143. § (4) bek.].A 12 órás munkarendű munkavállaló szabadságát illetően, az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban a szabadság kiadása kétféle módon történhet, amely lehetőségek közül a munkáltató jogosult választani, az adott naptári év egészére vonatkozóan. Az első elszámolási lehetőség, hogy a szabadság kiadása és elszámolása munkanapban történik. Ebben az esetben úgy kell tekinteni, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot [Mt. 124. § (2) és (4) bek.]. Minden szabadságnapot a munkavállaló szerződés szerinti munkaidejével (általános teljes munkaidő esetén 8 órával) kell elszámolni, és ennyi időre jár a távolléti díj is. Ilyenkor tehát közömbös, hogy a távol töltött napra hány órára volt beosztva a munkavállaló. A másik lehetőség az órákban való elszámolás. Ez alapján a szabadság úgy is[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. november 4.
Kapcsolódó címkék:    

Rokonok az óvodában

Kérdés: Hozzátartozó foglalkoztathatósága: önkormányzati fenntartású, önálló gazdálkodó szervként működő óvodánál, ahol az óvodavezető a munkáltatói jogkör gyakorlója, létesíthet e bármilyen jellegű jogviszonyt a vezető vér szerinti gyermeke?
Részlet a válaszából: […] bekezdés],– a meglévő munkáltatóval további, párhuzamos foglalkoztatási jogviszony azonos munkakörre [Púétv. 74. § (4) bek.].Munkáltatói engedély hiányában összeférhetetlen az olyan munkavégzésre irányuló jogviszony, ahol a munkaidő azonos időszakra esik [Púétv. 74. § (5) bekezdés].Mint látható, nincs szabály olyan együttalkalmazási tilalomra vonatkozóan, amikor az intézményvezető és a beosztott köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló egymás hozzátartozói. Ez egyébként korábban is így volt, a Kjt. szerinti együttalkalmazási tilalom alól 2024. január 1. előtt az Nkt. 61. §-a (7) bekezdésének a) pontja adott felmentést, kifejezetten kimondva: a köznevelési intézményben történő foglalkoztatás esetén nem összeférhetetlen, ha a magasabb vezető, vezető, továbbá a pénzügyi kötelezettségvállalásra jogosult a Polgári Törvénykönyv szerinti hozzátartozójával irányítási, felügyeleti, ellenőrzési vagy elszámolási kapcsolatba kerülne. Ennek oka: különösen kistelepüléseken a megfelelő szakképzett munkaerő biztosítása érdekében indokolt volt engedélyezni, hogy családtagok egyazon intézménynél dolgozhassanak.Természetesen az óvodavezető ugyanúgy köteles[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. november 4.
Kapcsolódó címkék:  

Egyenlő bánásmód sérelme – „feláll” az osztály

Kérdés: Társaságunknál van két munkavállaló (egy igazgató és az asszisztense), akik minősíthetetlen és toxikus magatartása már elviselhetetlen. Ők ketten folyamatosan támadják az osztályunkat (a számviteli osztályt), személyeskedő, rágalmazó leveleket írnak hol nekünk, hol a hátunk mögött a munkáltatói jogok gyakorlójának, a vezérigazgatónak. Semmilyen módon nem tudjuk magunkat megvédeni, mert az indokaink süket fülekre találnak, még akkor is, amikor bizonyítjuk, hogy a belső szabályzataink és a jogszabályok szerint jártunk el. Mindezt büntetlenül tehetik, mert a vezérigazgató is őket támogatja. Azt azonban ő is elismerte, hogy a munkánkkal meg van elégedve. Cégünknél az egyenlő bánásmód abszolút nem érvényesül. Egy egész számviteli osztály – három könyvelő, egy könyvelő és bérszámfejtő, egy főkönyvelő – akar már távozni miatta, de a cégvezető még mindig úgy gondolja, hogy nem vagyunk elég kollegiálisak, és legyünk lojálisak a céghez. Már ott tartunk, hogy engedélyt kell kérni ahhoz, hogy betarthassuk a jogszabályokat, nehogy valamivel megsértsük azt a két embert. Milyen lehetőségünk van munkajogi szempontból? Megtehetjük-e, hogy az egész osztály egyszerre „áll fel”, akár azonnali hatállyal, hivatkozva a toxikus környezetre és a kialakult helyzetre? Néhányunknak az állandó stressz már testi betegségben is jelentkezik. A munkaszerződésünkben, belső szabályzatainkban nincs semmilyen kikötés vagy tiltás azzal kapcsolatban, hogy egyszerre távozzunk, nincs tanulmányi szerződésünk sem. Milyen esélyünk lenne egy munkaügyi perben a cég ellen?
Részlet a válaszából: […] kollégák emberi méltóságát, személyiségi jogait is sértheti, melyeket mind a munkáltatónál foglalkoztatott kollégáknak, mind pedig a munkáltatói jogkör gyakorlóinak tiszteletben kell tartaniuk [Ptk. 2:42. § (2) bek.]. A munkáltató köteles olyan munkakörnyezetet és légkört kialakítani, amely a munkavállalók fenti jogait ugyancsak tiszteletben tartja, és nem teszi lehetővé azt, hogy hasonló „mérgező” munkahelyi környezet alakuljon ki és állandósuljon. Ezen túlmenően a munkáltató kötelessége, hogy biztosítsa az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzést, és ezzel összhangban álló munkafeltételeket és munkakörnyezetet alakítson ki [Mt. 51. § (4) bek.]. Ennek aligha felel meg az, ha a munkavállalóknál betegségek, pszichoszomatikus tünetek alakulnak ki a munkahelyi stressz miatt. Ilyen helyzetben a munkáltatótól alappal várható el, hogy a munkaviszonyban állók személyiségi jogait maga is védelemben részesítse [Mt. 9. § (1) bek.], az e követelményt megsértő munkavállalókkal szemben maga is fellépjen, azokat eltiltsa a jogsértéstől, utasítsa a megfelelő magatartásra, illetve – ha ennek törvényi feltételei fennállnak – ezeket szankcionálja. Ha ez mégsem történik meg, voltaképpen maga a munkáltató is megszegi a munkaviszonyból eredő, fentiekben vázolt lényeges kötelezettségeit. Mivel a kérdésben írottak szerint a munkavállalók több ízben jelezték a problémát a vezérigazgatónak, ám segítséget érdemben nem kaptak, álláspontunk szerint a munkáltatói oldalról fennáll a kötelezettségszegés az Mt. 78. §-a (1) bekezdésének a) pontja szerint. Megjegyzendő, nincs olyan szabály, amely tiltaná, hogy egyidejűleg több munkavállaló – akár egy egész osztály – azonos időpontban szüntesse meg a munkaviszonyát felmondással vagy azonnali hatályú felmondással.Az azonnali hatályú felmondás indokolásának világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie [Mt. 64. § (2) bek.], amit jogvita esetén a munkaviszonyt megszüntető félnek kell bizonyítania. Azt, hogy milyen esélyük lenne egy munkaügyi perben a munkáltató ellen, nehéz megítélni, hiszen a per természetéből következik, hogy nem igazán lehet teljes bizonyossággal megjósolni annak végkimenetelét, ugyanakkor a kérdésben vázoltak egy esetleges azonnali hatályú felmondás jogszerűségét támasztják alá. Ha erre kerülne sor, figyelemmel kell lenni az azzal kapcsolatos határidőkre is. Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni [Mt. 78. § (1) és (3) bek.]. Ha a kötelezettségszegés folyamatos vagy rendszeresen ismétlődik, a gyakorlat szerint a határidők nem kezdődnek el mindaddig, amíg a jogsértő állapot fennáll, illetve a kötelezettségszegés folyamatosan tart, illetve rendszeresen ismétlődik. Felhívjuk a figyelmet, hogy a munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles az Mt. 70. §-ának (3) bekezdésében[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. november 4.
Kapcsolódó címkék:  

Két cég beolvadása a harmadikba – az ügyvezetők „sorsa”

Kérdés: Az önkormányzat képviselő-testülete három, az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság beolvadással történő egyesüléséről döntött úgy, hogy két gazdasági társaság a harmadik társaságba olvad. Mindhárom gazdasági társaságnál az ügyvezetői tisztség ellátására munkaviszony keretében került sor. A két beolvadó gazdasági társaság esetében az eddigi ügyvezetők tisztsége megszűnik. Az ügyvezetői tisztségek megszüntetésére a gyakorlatban milyen munkajogi szabályokat kell alkalmazni?
Részlet a válaszából: […] gazdasági társaság munkáltatónál már nem tölthetik be, munkaviszonyukat ez utóbbi munkáltató – mint a beolvadó gazdasági társaságok általános jogutódja – megkísérelheti megszüntetni (pl. közös megegyezéssel) [Mt. 64. § (1) bek. a) pont] vagy felmondással [Mt. 64. § (1) bek. b) pont]. A közös megegyezéshez a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozatára, azaz a felek konszenzusára, megállapodására van szükség. Ha az ügyvezetők – mint vezető állású munkavállalók – határozatlan idejű munkaviszonyban állnak, a munkáltató felmondással is megszüntetheti a munkaviszonyukat, ráadásul ekkor az indokolást is mellőzheti az Mt. 210. §-a (1) bekezdésének b) pontja alapján. Ezen utaló szabály alapján az Mt. 66. §-ának (1) bekezdését, mely előírja a munkáltató számára a felmondás indokolásának kötelezettségét, a vezető állású munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonya esetén nem kell alkalmazni.Ha a munkaviszonyuk határozott idejű, úgy a munkáltató köteles megindokolni a felmondást, bár ez esetben aligha tudna olyan indokot találni, amely a törvénynek megfelelne, hiszen az Mt. 66. §-ának (8) bekezdése értelmében a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással csaka) a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt vagyb) a munkavállaló képességére alapított okból vagyc) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válikszüntetheti meg.A vezető állású munkavállalók határozott idejű munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét vita esetén (pl. egy esetleges munkaügyi perben) a munkáltatónak kell bizonyítania [Mt. 64. § (2) bek.]. Határozott idejű munkaszerződés esetén, ha feltétlenül ragaszkodnak a megszüntetéséhez, az Mt. szerint azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszüntetheti a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt. Ugyanakkor ez „drága mulatság” is lehet, mivel ekkor az ügyvezetők jogosultak tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. november 4.
Kapcsolódó címkék:  

Vezérigazgatói juttatások a munkaviszony megszűnése esetére

Kérdés: Önkormányzati tulajdonú gazdasági társaság vezérigazgatóját a város közgyűlése választotta meg határozott időre. Személye 2008 óta változatlan. A közgyűlési határozatok alapján a vezérigazgató a gazdasági társasággal határozott időre szóló munkaviszonyt létesített a következők szerint: 2008. október 1. – 2011. május 31., 2010. január 1. – 2013. május 31., 2013. június 1. – 2018. május 31., 2018. június 1. – 2022. június 30., 2022. július 1. – 2027. június 30. 2008. október 1. óta folyamatosan munkaviszonyban áll a gazdasági társasággal. A munkaviszonyok megszűnésekor elszámolás nem történt, az ekkor kiadandó dokumentumokat sem adta át a munkáltató. A közgyűlés időközben a gazdasági társaságot 2025. október 15-ével megszüntette, annak feladatait a továbbiakban egyik költségvetési szerve fogja ellátni. A feladatátvételre az Áht. 9/A. alcíme alapján kerül sor. Az átvevő költségvetési szerv a Kjt. hatálya alá tartozik. Az Áht. 11/F. §-a alapján a gazdasági társaság munkavállalói átkerülnek az átvevő költségvetési szervhez, ahol közalkalmazottként továbbfoglalkoztatásuk biztosított, vagy nyilatkozhatnak arról, hogy a jogállásváltozáshoz nem járulnak hozzá. Ebben az esetben munkaviszonyuk a változást követő harmincadik napon, azaz 2025. november 14-én automatikusan megszűnik. Az Áht. 11/F. §-ának (11) bekezdése szerint az átvevő költségvetési szerv az Áht. 11/F. § (3)–(4), (6) és (10) bekezdései esetén köteles a megszűnés napjával a munkavállaló számára az Mt. 77. §-a (1) bekezdésének c) pontja szerinti végkielégítést és az Mt. 63. §-ának (2) bekezdése szerinti távolléti díjat megfizetni. A vezérigazgató az Mt. 208. §-ának (1) bekezdése értelmében vezető állású munkavállalónak minősül, és a közgyűlés által jóváhagyott Javadalmazási Szabályzatban meghatározott juttatások illetik meg. Jogviszonya megszűnésével kapcsolatban a munkaszerződés mindössze az alábbiakat tartalmazza: „A munkaviszony megszűnésére az Mt. 63. §-ában, a munkaviszony megszüntethetőségére az Mt. 64. §-ában és 210. §-ában foglaltak az irányadók. A munkaviszony az Mt. 64. §-a alapján megszüntethető: közös megegyezéssel, azonnali hatályú felmondással.” A Javadalmazási Szabályzat szerint: „A munkaszerződés alapján a vezérigazgató részére a munkaviszony megszüntetése, illetve megszűnése esetén járó juttatások” „határozott időtartamú munkaviszony esetén a vezérigazgatót az Mt., valamint a 2009. évi CXXII. törvény szabályai szerinti mértékben illethetik meg a járandóságok, ettől a rendelkezéstől a felek megállapodása sem térhet el a munkavállaló javára. Határozott időtartamú munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén a vezérigazgató részére egyszeri juttatás adható, mértéke nem haladhatja meg 4 havi átlagbér összegét. A juttatás nyújtásáról és mértékéről a közgyűlés dönt a munkaviszony megszűnését megelőzően.” Milyen juttatások illetik meg a vezérigazgatót, amennyiben úgy dönt, hogy nem járul hozzá a jogállásváltozáshoz? A vezérigazgató juttatásainak megállapításakor a 2008. október 1-jét vagy a 2022. július 1-jét kell irányadónak tekinteni?
Részlet a válaszából: […] létesítsenek egymással.Az Áht. 11/A. §-ának (1) bekezdése értelmében a helyi önkormányzat 100%-os tulajdonában lévő gazdasági társaság által ellátott állami vagy önkormányzati feladat, illetve végzett egyéb tevékenység költségvetési szerv által történő átvételére, a társaság megszüntetésére, a megszüntetéssel összefüggő eljárások lefolytatására, a társaság jogainak és kötelezettségeinek rendezésére, a társaság tagjának helytállási kötelezettségére az Áht. 9/A. alcímében foglaltakat kell alkalmazni.Amennyiben a vezérigazgató arról nyilatkozik, hogy továbbfoglalkoztatásához a Kjt. hatálya alá tartozó költségvetési szervnél nem járul hozzá, vagy a kinevezési okmány átvételét követő tizenöt napon belül nem tesz nyilatkozatot, illetve nem írja alá a kinevezési okiratot, munkaviszonya jogállásváltozás nélkül a jogállásváltozás időpontját követő harmincadik napon megszűnik [Áht. 11/F. § (6) bek.]. Az Áht. 11/F. §-ának (11) bekezdése értelmében az átvevő költségvetési szerv ebben az esetben köteles a megszűnés napjával a munkavállaló számára az Mt. 77. §-a (1) bekezdésének c) pontja szerinti végkielégítést és az Mt. 63. §-ának (2) bekezdése szerinti távolléti díjat megfizetni. Az Mt. szerint a végkielégítés mértéke legalább három év esetén egyhavi (ez lenne a mérték, ha 2022. július 1-je lenne a jogosultsági idő kezdete), legalább tizenöt év esetén négyhavi távolléti díj összege (ez utóbbi az irányadó, ha a munkaviszony kezdete 2008. október 1.) [Mt. 77. § (3) bek. a) és d) pont]. Figyelemmel arra, hogy a vezető állású munkavállaló 2008. október 1-je óta folyamatosan, megszakítás nélkül munkaviszonyban áll a munkáltatóval, és a munkáltató maga is folyamatosnak tekintette a munkaviszonyt azzal, hogy az egyes munkaszerződések lejártakor nem került sor elszámolásra, sem a munkaviszony megszűnése és megszüntetése esetén egyébként felmerülő igazolások és egyéb dokumentumok kiállítására, a felek lényegében folytatólagosan több ízben meghosszabbították[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. november 25.
Kapcsolódó címkék:      

Költségvetési szerv beolvadása – a további foglalkoztatás elutasítása

Kérdés: Intézményünk könyvtári szervezeti egysége, ahol a foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyban állnak, 2025. november 1. napjával beolvad egy másik költségvetési szervezetbe, a helytörténeti gyűjteménybe, ahol a kollégák az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalók lesznek. Egy kolléganő nyugdíjasként dolgozik. Ha nem fogadja el az új munkaszerződést, jár-e neki végkielégítés vagy felmentési időre járó díjazás?
Részlet a válaszából: […] beolvad egy olyan költségvetési szervbe, amely az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalókat foglalkoztat, akkor e jogviszonyváltásra a Kjt. vonatkozó szabályait kell alkalmazni [Kjt. 25/A. §]. E szerint, ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete vagy tevékenysége keretében foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az átadás időpontjában megszűnik. Ekkor az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni – többek között – az érintett közalkalmazottakat az átadás időpontjáról, okáról és a közalkalmazottakat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről. Az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a közalkalmazottakat arról is, hogy az átadást követően a közalkalmazott foglalkoztatását az átvevő (a helytörténeti gyűjtemény) biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító munkaszerződés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot a Kjt. 25/B. §-ának rendelkezéseire figyelemmel kell megtenni [Kjt. 25/A. § (2)–(3) bek.].A közalkalmazott – így a szóban forgó nyugdíjasként foglalkoztatott kolléganő is – a tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a közalkalmazott az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához [Kjt. 25/A. § (5) bek.]. Ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá („nem fogadja el a munkaszerződést”), az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni őt a közalkalmazotti jogviszony Kjt. 25/A. §-ának (1) bekezdése szerinti megszűnéséről, valamint köteles a közalkalmazott számára határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony esetén a Kjt. 37. §-ának[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. november 4.
Kapcsolódó címkék:      

Munkáltatói intézkedés iratőrzési határideje

Kérdés: A munkáltató önkormányzat fenntartásában működő kulturális intézményben az Mt. hatálya alá tartoznak a munkavállalók 2020. november 1. napjától, jogviszonyváltás okán. Az egyik munkavállaló bepanaszolta a másikat, az ügy kivizsgálásra került, melynek eredményeképpen a bepanaszolt munkavállaló kapott egy levelet a munkáltatótól, miszerint a panasz megalapozott, ezért felhívták, a jövőben tartózkodjon hasonló magatartás tanúsításától. Továbbá kifejtették, hogy az intézkedés nem munkajogi szankció, hanem a megfelelő munkahelyi viselkedésre vonatkozóan a munkáltató elvárásait megfogalmazó utasítás. A munkavállaló felvetésére kapott a munkáltatótól egy adatvédelmi tájékoztatót, melyben rögzítésre került, az adatkezelés időtartamát a munkajogi elévülési idő határozza meg, ami három év. Ez letelt. Ugyanakkor a munkáltatónál hatályos iratkezelési szabályzat alapján a személyi dossziék anyagai (többek között a fegyelmi határozat) megőrzési ideje 50 év. A kivizsgálással kapcsolatos iratok (jegyzőkönyvek), valamint a munkavállalóra vonatkozó utasítást meddig tárolhatja a munkáltató, illetve mi a teendő velük?
Részlet a válaszából: […] adott jognyilatkozat valamely, az általános elévülési időn belül érvényesíthető igényt alapoz meg (pl. munkabér iránti igényt). A kérdés szerinti esetben azonban egy utasításról van szó, amely szólhat határozatlan időre, ezért az mindaddig hatályos maradhat, amíg a munkaviszony fennáll. A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére alkalmazandó hátrányos jogkövetkezmény külön elbírálás alá esik, mivel ilyen szankció csak átmeneti időre szólhat [Mt. 56. § (2) bek.], a munkáltatói intézkedéssel szemben pedig a közléstől számított 30 napon belül lehet bírósághoz fordulni [Mt. 287. § (1) bek.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. november 4.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
…
14