141 talált cikk amire kerestek az elmúlt 90 napban

Részlet a válaszából: […] közalkalmazott kéri a betöltetlen munkakör felajánlását, kötelesek az intézmény fenntartóját, illetőleg az intézmény esetleges irányítása alatt álló másik munkáltatót haladéktalanul megkeresni [Kjt. 30/A. § (2) bek.]. Az állásfelajánlás során a felmentés közlésének tervezett időpontja előtt legalább tíz nappal kötelesek írásban tájékoztatni a közalkalmazottat az esetlegesen felajánlható munkakörről (munkakörökről).Amint írják, az intézményben megfelelő munkakör nem ajánlható fel, azonban nem csupán a munkáltatónál, hanem az intézmény fenntartójánál, valamint az intézmény esetleges irányítása alatt álló másik munkáltatónál is meg kell vizsgálni azt, hogy van-e a fentiekben meghatározott feltételeknek megfelelő betöltetlen munkakör. Ha van, ezt követő öt napon belül a közalkalmazott írásban nyilatkozik a felajánlott munkakör elfogadásáról. Ebben az esetben gondoskodniuk kell a kinevezés megfelelő módosításáról, illetve kezdeményezniük kell (szükség esetén) a közalkalmazott áthelyezését. Ha végképp nincs felajánlható munkakör, vagy a közalkalmazott a felajánlott munkakört elutasította, ezt a tényt a felmentést tartalmazó iratban fel is kell tüntetni [Kjt. 30/C. § (1)–(3) bek.].A Kjt. 33. §-ának (1) bekezdése alapján, ha a felmentés „egészségügyi alkalmatlanságon” alapul, a felmentési idő az általános szabályoknak megfelelően alakul, azaz legalább hatvan nap, de a nyolc hónapot nem haladhatja meg. Ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött öt év után egy hónappal; tíz év után két hónappal; tizenöt év után három hónappal; húsz év után négy hónappal; huszonöt év után öt hónappal; harminc év után hat hónappal meghosszabbodik. Kollektív szerződés nyolc hónapnál hosszabb felmentési időt nem állapíthat meg. A felmentési idő megállapításánál a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időként nemcsak az adott munkáltatónál töltött időt, hanem a Kjt. 87/A. §-a alapján közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősülő, valamennyi korábbi munkáltatónál eltöltött időtartamot tekintetbe kell venni [BH1996. 453.]. A munkáltató legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat – a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban – a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.Mivel a közalkalmazott felmentésére egészségi okra alapított tartós alkalmatlanság miatt kerül sor, általános szabály szerint jár a végkielégítés [Kjt. 37. § (1) bek. a) pont, (2) bek.]. A kérdés szerint a közalkalmazott rendelkezik legalább három év közalkalmazotti jogviszonnyal [Kjt. 37. § (6) bek.]. A közalkalmazott végkielégítésre való jogosultságának megállapításánál – az áthelyezést kivéve – nem lehet beszámítani a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt. Mivel a közalkalmazott kilenc éve dolgozik önöknél, háromhavi illetmény illeti meg alapesetben [Kjt. 37. § (6) bek. c) pont], hacsak egyéb különös szabály nem állapítható meg [pl. Kjt. 37. § (2), (4), (9) és (12) bek.]. A végkielégítés ugyanakkor a négyhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a közalkalmazotti jogviszony az öregségi nyugdíjra [Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont ga) alpont] való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Mivel a kérdés szerint a közalkalmazott négy éven belül betölti a hatvanötödik életévét, az emelt összegű végkielégítés kifizetésének szükségessége is felmerül (azaz három- plusz négyhavi, azaz összesen héthavi illetmény). Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a közalkalmazottat, ha valamelyik jogcímen korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.A végkielégítés összegének a felére jogosult a közalkalmazott ugyanakkor, ha felmentésére azért került sor, mert a munkáltató által felajánlott,[…]

Részlet a válaszából: […] fenn.E szabályok alapján tehát a munkába való visszatérése időpontjától már az időközben megvalósult bérfejlesztésekkel növelt illetményre jogosult. (Ha a munkáltató a távolléte alatt a kinevezést e tekintetben nem módosította, azt a visszatéréskor kell pótolnia.) A vezetői megbízási díjra pedig mindaddig jogosult, míg e megbízása visszavonásra nem kerül, tehát a kérdés szerinti esetben arra az öt napra is, ami a szabadságról való visszatérése és a vezetői megbízás visszavonása hatályának beállta között eltelt. Vagyis emiatt két kinevezésmódosítást kell kiadni, egyet a visszatérés napjától, a másikat a vezetői megbízás visszavonásának napjától.A Púétv. 106. §-ának (1) bekezdése értelmében a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állót távolléti díj illeti meg a szabadság tartamára. A Púétv. 106. § (6)–(7) bekezdése alapján továbbá a távolléti díjat– egyfelől – az esedékessége időpontjában érvényes, a 98. § alapján megállapított havi illetmény, tartós pótlék, egyes köznevelési feladatokért járó megbízási díj (idetartozik a vezetői megbízási díj is), ösztönzési keresetkiegészítés,– másfelől az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett eseti pótlék, többlettanítási óradíj, készenléti és ügyeleti díjfigyelembevételével kell megállapítani.Az esedékesség időpontja a távollét kezdő időpontja, vagyis jelen esetben a szabadság kiadásának kezdő időpontja.E szabályok alapján, ha a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő naptól adják ki a vezető szabadságát, akkor azt a Púétv. 98. §-a alapján megállapított,[…]

Részlet a válaszából: […] §]. Az ilyen, munkanapon belüli igazolatlan távollétet nem kell (nem is lehet) önállóan jelenteni, mivel, ha az adott napra tekintettel munkabér fizetése történik, akkor azon a napon a biztosítási jogviszonya már fennáll (csak a pénzbeli ellátások alapja lesz kevesebb).A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni [Mt. 124. § (1) bek.]. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell [Mt. 122. § (4) bek.]. A munkáltató e szabály alapján utólag nem dönthet arról, hogy az igazolatlan távollétet szabadsággá minősítheti. Mivel pedig a szabadságot rendeltetéséből eredően egész munkanapra kell kiadni, fél órára szabadság kiadására egyébként sincs mód. Akkor sem, ha a szabadságot munkaórában tartják nyilván [Mt. 124. § (3) bek.].A munkabérből levonás a munkavállalónak járó munkabér terhére valósulhat meg. Ha a munkavállalónak igazolatlan távolléte okán eleve nem jár bér, úgy annak ki nem fizetése (a munkabérre jogosító idők szerinti elszámolás) nem minősül levonásnak. A munkavállalónak járó munkabérből levonni viszont már csak a törvényben meghatározott korlátokkal [Mt. 161. §] lehet. A munkabérből levonásra egyoldalúan tipikusan nincsen mód. A munkabért csökkentő hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának törvényi előfeltétele, hogy ezt kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés állapítsa meg. Az Mt. alapján lehetőség van vagyoni hátrány jogkövetkezményként az előbbiek szerint történő megállapítására. Ennek összege nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét. A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést a munkáltatónak írásba kell foglalni, és indokolni kell [Mt. 56. §]. Ugyanez igaz arra is, ha a munkáltató egy másik munkavállalói kötelezettségszegést[…]

Részlet a válaszából: […] óvónői szakközépiskolában szerzett érettségi-képesítő bizonyítvánnyal rendelkezik, abban az esetben, ha a bizonyítvány, oklevél megszerzése óta 1996. szeptember 1. napjáig az adott pedagógus-munkakörben legalább 7 év szakmai gyakorlatot szerzett [401/2023. Korm. rendelet 18. § (1) bek. a) pontja];– szakképzettsége megszerzéséig, de legfeljebb egyéves időszakra szóló határozott idejű – óraadásra vonatkozó – megbízási szerződéssel alkalmazható a felsőfokú oktatási intézmény utolsó évfolyamos hallgatója is, ha olyan tanulmányokat folytat, amelyben a megbízási szerződése szerinti pedagógusfeladatok ellátásához előírt szakképesítést fogja megszerezni [401/2023. Korm. rendelet 131. § (4) bek.].A fentiek alapján elsőéves óvodapedagógus-hallgatók nem alkalmazhatók óvodapedagógus-munkakörben. Dajka, illetve nevelő- és oktatómunkát közvetlenül segítő (NOKS) munkakörben foglalkoztatott óvodapedagógus-munkakörbe tartozó nevelőmunkát szintén nem láthat el, ez színlelt szerződés lenne.Esetleg megpróbálható az óvónői szakközépiskolát végzett nyugdíjas óvodapedagógusok körében akár részmunkaidőben, helyettesítés céljára határozott idős kinevezéssel munkaerőt keresni, hiszen a köznevelés területén történő foglalkoztatás esetén ez nem jár a nyugdíj szüneteltetésével. Azonnali jogszerű megoldás lehet továbbá ebben az esetben, ha a munkáltató lerövidíti az óvoda nyitvatartási idejét, és a munkában maradó öt óvodapedagógus munkaidő-beosztását úgy módosítja, hogy a rövidebb nyitvatartási időben óvodapedagógus jelenléttel lefedett legyen a csoportokban töltendő idő. A munkáltatónak továbbá célszerű hosszú távú humánpolitikai intézkedéseket hoznia. Például szorgalmazhatja, hogy a pedagógiai asszisztens vagy a dajkák[…]

Részlet a válaszából: […] munkavállalónak erre sincs lehetősége [Mt. 122. § (2) bek.]. Ebből következik, hogy a hivatalsegéd szabadságát – ideértve a korábbi évekről felgyűlt és ki nem adott 115 munkanap szabadságot, valamint a 2025. évre járó 30 munkanap szabadságot is – kiadhatja a munkáltató, és kötelezheti a munkavállalót arra, hogy szabadság jogcímén maradjon távol a munkahelyétől. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell [Mt. 122. § (4) bek.]. A munkáltató ilyen esetben kifejezetten utasítja a munkavállalót a szabadság igénybevételére, akinek munkavégzési, valamint rendelkezésre állási kötelezettsége is szünetel. Ha a munkavállaló az utasításnak nem tesz eleget, és nem „akar” szabadságra menni, azt jogszerűen nem teheti meg, ezzel ugyanis szándékosan megtagadná a munkáltatói utasítást, így munkaviszonyból származó kötelezettségét szegné meg. Megteheti a munkáltató, hogy ilyenkor például írásban figyelmezteti őt, vagy, ha erre kollektív szerződés, illetve – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – a munkavállaló munkaszerződése lehetőséget biztosít, a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapítson meg. Megítélésünk szerint a kötelezettségszegés súlyától függően elviekben akár a munkavállaló magatartásával indokolt felmondásra [Mt. 66. § (2) bek.], illetve azonnali hatályú felmondásra is sor kerülhet [Mt. 78. §]. Ez utóbbihoz azonban az utasítás megszegésének – mint lényeges és szándékos kötelezettségszegésnek – egyúttal jelentős mértékűnek is kell lennie. Mindazonáltal a felmondás és az azonnali hatályú felmondás alkalmazására álláspontunk szerint jogszerűen kis valószínűséggel kerülhet sor, hiszen a munkáltató, ha kiadja a szabadságot, a munkavállaló jogszerűen nem veheti fel a munkát, és ezt a munkáltató maga is befolyásolni tudja.[…]

Részlet a válaszából: […] közös megegyezés időpontjában a felek teljesen szabadon állapodhatnak meg, ez esetben nem kell tekintettel lenni a felmentési védelemre.Nincs olyan rendelkezés, miszerint az óvodapedagógusnak írásban kellene jeleznie, hogy nem tud visszajönni dolgozni, de a bizonyíthatóság érdekében célszerű erről így tájékoztatnia a munkáltatót. Ha telefonon történt az értesítés, a munkáltató erről írásban jegyzőkönyvet vehet fel, amelyet ahhoz, hogy teljes bizonyító erejű magánokiratnak minősüljön, két tanú aláírásával is indokolt ellátni. Jelen helyzetben az a célravezető megoldás, ha a munkáltató az óvodapedagógust írásban értesíti arról, hogy telefonos bejelentése alapján tovább kívánja foglalkoztatni, és ha ő ezt nem akarja, akkor milyen jogi megoldások állnak rendelkezésre, illetve mely jogkövetkezményekkel számolhat, és felajánlhatja a köznevelési foglalkoztatotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését.Ami a szabadság megváltását illeti: a természetben ki nem adott szabadságot kell a munkáltatónak pénzben megváltania. A ki nem adott szabadság körébe nemcsak a visszatérés évében (a tárgyévben, azaz 2025-ben), hanem a korábbi években keletkezett szabadságok is beszámítanak. Azt kell áttekinteni naptári évenként, hogy mennyi volt az a jogszerző idő, amely után szabadság jár. A Púétv. 90. §-ának (1)–(2) bekezdése szerint ugyanis szabadság csak a munkában töltött idő után jár, munkában töltött időnek pedig – a tényleges munkavégzésen túl – a következők tekintendők:a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,b) a szabadság, ideértve az apasági és a szülői szabadságot is,c) a szülési szabadság,d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjának,e) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,f) a munkavégzés alóli mentesülésnek a 71. § (1) bekezdésében meghatározotttartama.Eszerint szabadságra jogosító időnek kell tekinteni a 2022. 09. 23. – 2022. 12. 07. közötti táppénzt, mivel az f) pontban hivatkozott 71. § a) pontja szerint a keresőképtelenség időtartama olyan munkavégzés alóli mentesülés,[…]

Részlet a válaszából: […] – így a kérdésben vázolt helyzetben is – kezdeményezheti a közszolgálati jogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését [Kttv. 60. § (2) bek. a) pont]. Az erre irányuló ajánlatot a munkáltató azonban nem köteles elfogadni, hiszen ehhez a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozataira van szükség. A közös megegyezéssel történő jogviszony-megszüntetés kezdeményezésének jogosultsága a munkáltatót is megilleti, természetesen ekkor is szükség van a másik fél beleegyezésére. A közös megegyezésnél nem lehetséges a végkielégítés fizetése a munkáltató részéről [Kttv. 69. §]. Nem alkalmazandóak a felmentési időre, valamint a munkavégzés alóli mentesítésre irányadó szabályok sem. Ebben az esetben a megszüntetés időpontját a felek határozzák meg a megállapodásukban. Erre figyelemmel közös megegyezéssel akár azonnali hatállyal is megszüntethető a közszolgálati jogviszony, de a megszűnés időpontja akár lehet egy, a megállapodás napját követő bármely – például napokkal, hetekkel vagy hónapokkal – későbbi időpont is.Noha közös megegyezésnél – amint azt fentebb írtuk – nincs sem „felmentési idő”, sem munkavégzés alóli kötelező mentesítés, a munkáltató engedélye alapján [Kttv. 79. § l) pont] a köztisztviselő ekkor is mentesülhet – akár részben, akár egészében – a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól, ha a megállapodás megkötése és a jogviszony megszűnésének időpontja között bizonyos idő telik el. A közös megegyezéssel történő jogviszony-megszüntetés álláspontunk szerint nem okoz hátrányt a köztisztviselőnek a nyugdíjának igénylése során. Azt, hogy felmentéssel vagy közös megegyezéssel kerüljön megszüntetésre a közszolgálati jogviszony, a köztisztviselőnek (illetve a feleknek) a fentiek mérlegelése alapján kell eldönteni.Ezen túlmenően a jogviszony-megszüntetéssel kapcsolatosan a lemondás is szóba jöhetne, ugyanis a köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyról bármikor lemondhat két hónap lemondási idő letöltése mellett, de a felek ennél rövidebb lemondási időben is megállapodhatnak. Határozott idejű közszolgálati jogviszony esetén a lemondási idő nem terjedhet túl a kinevezésben meghatározott időtartamon [Kttv. 60. § (2) bek. c) pont, 61. §]. A lemondásnál nincs szó „megszüntető kérelemről”, ugyanis az a köztisztviselő egyoldalú címzett jognyilatkozata, amely a munkáltató beleegyezése nélkül szünteti meg a közszolgálati jogviszonyt a lemondási idő elteltével.Megjegyzendő, a nyugdíj igénylésének, megállapításának nem előfeltétele a jogviszony megszüntetése, ugyanakkor általános szabály szerint az öregségi nyugdíj folyósítását – az öregségi nyugdíj kezdő időpontjától a jogviszony megszűnése hónapjának utolsó napjáig – szüneteltetni kell, ha a nyugdíjas köztisztviselőként vagy közszolgálati ügykezelőként közszolgálati jogviszonyban áll [Tny. 83/C. § (1) bek.]. Ilyenkor az öregségi nyugdíj a nyugdíjas kérelmére akkor folyósítható újból, ha a jogosult igazolja a jogviszony megszűnését [Tny. 83/C. § (4) bek.].A teljesség kedvéért felhívjuk a figyelmet arra is, hogy a Kttv. 7. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerint a köztisztviselő akkor is nyugdíjasnak minősül, ha az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül. Akkor részesül ilyen ellátásban, ha azt véglegesen megállapították részére [Kttv. 7. § (2) bek.]. Ekként előfordulhat, hogy ha például a nők negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető öregségi nyugdíját megállapították, de az szünetel, és a köztisztviselő emellett munkát végez, a munkáltató őt egyoldalúan (kifejezett kérése hiányában is) felmentheti a Kttv. 63. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján, mivel ilyenkor a köztisztviselő nyugdíjasnak minősül [Kttv. 7. § (4) bek.]. A munkáltató ekkor,[…]

Részlet a válaszából: […] a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi. Az indokolással szemben ekkor is irányadóak a Kjt. 30. §-a (2) bekezdésének szabályai.A közalkalmazott felmentése esetén a munkáltató köteles felmentési időt biztosítani a Kjt. 33. §-a szerint, továbbá legalább a felmentési idő felére köteles mentesíteni a közalkalmazottat a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat – a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban – a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni [Kjt. 33. § (3) bek.]. A felmentési idő általános szabály szerint legalább hatvan nap, a nyolc hónapot azonban nem haladhatja meg. Ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltötta) öt év után egy hónappal;b) tíz év után két hónappal;c) tizenöt év után három hónappal;d) húsz év után négy hónappal;e) huszonöt év után öt hónappal;f) harminc év után hat hónappalmeghosszabbodik. Kollektív szerződés nyolc hónapnál hosszabb felmentési időt nem állapíthat meg [Kjt. 33. § (1) bek.].Mivel a kérdés nem tartalmaz arra vonatkozóan adatot, hogy az érintett közalkalmazott mennyi közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel rendelkezik [ez ugyanis nem azonos a Tny. 18. §-a (2a) bekezdésében foglalt negyven év jogosultsági idővel], nem lehetséges megállapítani, hogy a konkrét esetben milyen tartamú lenne a felmentési ideje. Felhívjuk a figyelmet arra is, hogy a Kjt. 37. § (2) bekezdése értelmében nem jár végkielégítés a közalkalmazottnak, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, illetve akkor sem, ha felmentésére a Kjt. hivatkozott 30. § (4) bekezdése alapján kerül sor.A közalkalmazotti jogviszonyt a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozattal, azaz közös megegyezéssel is megszüntethetik [Kjt. 25. § (2) bek. a) pont], ehhez azonban a felek konszenzusára van szükség. A közös megegyezést is írásba kell foglalni, ebben az esetben azonban nincs felmentési idő, a jogviszony megszüntetésének napja viszont a megállapodás megkötését követő bármely későbbi időpontra eshet a felek megállapodása szerint. Mindezek mellett a közalkalmazott két hónapos lemondási idővel is megszüntetheti egyoldalúan a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyát. Ezen időtartam egy részére, vagy annak egészére a munkáltató mentesítheti a közalkalmazottat a munkavégzés alól, de ez nem kötelező [Kjt. 28. §]. (A kérdésből arra következtetünk, hogy a közalkalmazotti jogviszony határozatlan tartamú.)A kérdésben szereplő közalkalmazottra is irányadóak a Kjt. 78. §-ának jubileumi jutalomra vonatkozó rendelkezései. Az általános szabályok szerint a törvényben meghatározott tartamú közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkező közalkalmazott számára[…]

Részlet a válaszából: […] a heti 40 órás munkaidejét, és hétvégén további 4 órát dolgozik. Ha a munkáltató nem alkalmaz egyenlőtlen munkaidő-beosztást (tipikusan munkaidőkeretet), a munkavállaló általános munkarend szerint dolgozik, vagyis a munkanapjai a hétköznapok [Mt. 97. § (2) bek.], a heti két pihenőnapja pedig a szombat és a vasárnap [Mt. 105. § (1) bek.]. Ebben az esetben a munkavállaló hétvégi munkaideje pihenőnapon teljesített rendkívüli munkaidő lesz, amelyre a munkavállalónak – a rendes munkabérén felül – száz százalék[…]

Részlet a válaszából: […] dolgozott, akkor 20 és 24 óra között még elrendelhető a helyettesítés. Ám az nem lehetséges, hogy a munkavállaló 0 és 8 óra között helyettesítsen, majd 8 és 16 óra között a saját munkakörét lássa el. Másrészt, a munkavállalót a napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább 11 óra egybefüggő pihenőidő illeti meg. Ha a munkavállaló az általános munkarendben dolgozik, akkor – önmagában a helyettesítésre tekintettel – nincs mód a napi pihenőidőt 8 órára rövidíteni [Mt. 104. § (1)–(2) bek.]. Ha a helyettesítést rendkívüli munkaidőként rendelik el, és emiatt a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidejében (az eredeti munkakörében) nem tud dolgozni, a kiesett időt állásidőként kell elszámolni, és alapbérrel díjazni [Mt. 147. § (1) bek.]. Ugyanígy kell eljárni akkor is, ha az éjszakai túlóra után beosztott napi pihenőidő még nem telt el, és ezért a másnapi, beosztás szerinti munkaidő kezdetekor a munkavállaló még nem állítható munkába. Az így kieső órák is állásidőt jelentenek [MK. 17.]. Az éjszakai pótlék minden esetben jár a munkavállalónak a 22 és 6 óra közötti munkaidőre, feltéve, hogy ez az időszak az egy órát meghaladja, és ugyanerre az időszakra nem jár részére műszakpótlék [Mt. 142. §].Ha heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) esik a helyettesítés céljából elrendelt rendkívüli munkavégzés, azt elegendő az alapbéren felül kifizetett 100% bérpótlékkal kompenzálni, de újabb (pótlólagos) heti pihenőnap kiadása nem szükséges [Mt. 143. § (4) bek.].A 12 órás munkarendű munkavállaló szabadságát illetően, az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban a szabadság kiadása kétféle módon történhet, amely lehetőségek közül a munkáltató jogosult választani, az adott naptári év egészére vonatkozóan. Az első elszámolási lehetőség, hogy a szabadság kiadása és elszámolása munkanapban történik. Ebben az esetben úgy kell tekinteni, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot [Mt. 124. § (2) és (4) bek.]. Minden szabadságnapot a munkavállaló szerződés szerinti munkaidejével (általános teljes munkaidő esetén 8 órával) kell elszámolni, és ennyi időre jár a távolléti díj is. Ilyenkor tehát közömbös, hogy a távol töltött napra hány órára volt beosztva a munkavállaló. A másik lehetőség az órákban való elszámolás. Ez alapján a szabadság úgy is[…]