Illetménykorrekció – „GYES”-ről visszatérő vezető beosztású pedagógusnak

Kérdés: Gyermekgondozási szabadságról visszatérő vezetői megbízással rendelkező óvodapedagógust, alapítványi fenntartású magánintézmény esetében milyen mértékű bérkorrekcióban kell részesíteni? Amennyiben a visszatérését követően öt nap múlva a még hatályos vezetői megbízása visszavonásra kerül, abban az esetben erre a pár napra mi alapján kell rendezni az óvodapedagógus illetményét? A felhalmozott szabadságát már az emelt illetménnyel kell kifizetnie a munkáltatónak? Az óvodapedagógus besorolása jelenleg Pedagógus I. kategória.
Részlet a válaszából: […] fenn.E szabályok alapján tehát a munkába való visszatérése időpontjától már az időközben megvalósult bérfejlesztésekkel növelt illetményre jogosult. (Ha a munkáltató a távolléte alatt a kinevezést e tekintetben nem módosította, azt a visszatéréskor kell pótolnia.) A vezetői megbízási díjra pedig mindaddig jogosult, míg e megbízása visszavonásra nem kerül, tehát a kérdés szerinti esetben arra az öt napra is, ami a szabadságról való visszatérése és a vezetői megbízás visszavonása hatályának beállta között eltelt. Vagyis emiatt két kinevezésmódosítást kell kiadni, egyet a visszatérés napjától, a másikat a vezetői megbízás visszavonásának napjától.A Púétv. 106. §-ának (1) bekezdése értelmében a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állót távolléti díj illeti meg a szabadság tartamára. A Púétv. 106. § (6)–(7) bekezdése alapján továbbá a távolléti díjat– egyfelől – az esedékessége időpontjában érvényes, a 98. § alapján megállapított havi illetmény, tartós pótlék, egyes köznevelési feladatokért járó megbízási díj (idetartozik a vezetői megbízási díj is), ösztönzési keresetkiegészítés,– másfelől az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett eseti pótlék, többlettanítási óradíj, készenléti és ügyeleti díjfigyelembevételével kell megállapítani.Az esedékesség időpontja a távollét kezdő időpontja, vagyis jelen esetben a szabadság kiadásának kezdő időpontja.E szabályok alapján, ha a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő naptól adják ki a vezető szabadságát, akkor azt a Púétv. 98. §-a alapján megállapított,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. szeptember 23.
Kapcsolódó címkék:    

Munkaidőben munkahelyen kívül – a munkaadói szankciók

Kérdés: Mit tehet a munkáltató a munkából késő, illetve a munka végeztével munkahelyéről korábban távozó dolgozóval azon túl, hogy írásban figyelmezteti? Órabéresnél az igazolatlan órára nem fizet bért. Teljesítmény után bért kapó a kevesebb teljesítmény után kevesebb bért kap ugyan, de ha nincs több alapanyag, és ezért idő előtt távozik a munkából, akkor még a bére sem csökken. Igazolatlan távollét idején a biztosítás szünetel. De mi lesz az igazolatlan órával? Azt a T1041-en nem kell jelenteni. Mivel szankcionálhat még a munkáltató? Van-e joga levonni büntetésként a munkabérből? Mennyi késés után élhet az azonnali hatályú felmondással? Meddig kell tűrnie a munkáltatónak? Vagy a home office jelenség óta minden megváltozott, ha a munka el van végezve, haza lehet menni? Késés, illetve munkahelyről korábban távozás miatti kieső időre – ami igazolatlan távollétnek minősül – a munkáltató írhat-e ki szabadságot fél órára a ledolgozott 7,5 óra mellé a késő dolgozónak abban az esetben, ha a szabadság nyilvántartása órában történik? Szankcionálhat-e a munkáltató munkabérből történő levonással, ha a dolgozó nem regisztrál be vagy ki a beléptetőrendszerből, kötelezhető-e a munkavállaló a rendszer használatára?
Részlet a válaszából: […] §]. Az ilyen, munkanapon belüli igazolatlan távollétet nem kell (nem is lehet) önállóan jelenteni, mivel, ha az adott napra tekintettel munkabér fizetése történik, akkor azon a napon a biztosítási jogviszonya már fennáll (csak a pénzbeli ellátások alapja lesz kevesebb).A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni [Mt. 124. § (1) bek.]. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell [Mt. 122. § (4) bek.]. A munkáltató e szabály alapján utólag nem dönthet arról, hogy az igazolatlan távollétet szabadsággá minősítheti. Mivel pedig a szabadságot rendeltetéséből eredően egész munkanapra kell kiadni, fél órára szabadság kiadására egyébként sincs mód. Akkor sem, ha a szabadságot munkaórában tartják nyilván [Mt. 124. § (3) bek.].A munkabérből levonás a munkavállalónak járó munkabér terhére valósulhat meg. Ha a munkavállalónak igazolatlan távolléte okán eleve nem jár bér, úgy annak ki nem fizetése (a munkabérre jogosító idők szerinti elszámolás) nem minősül levonásnak. A munkavállalónak járó munkabérből levonni viszont már csak a törvényben meghatározott korlátokkal [Mt. 161. §] lehet. A munkabérből levonásra egyoldalúan tipikusan nincsen mód. A munkabért csökkentő hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának törvényi előfeltétele, hogy ezt kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés állapítsa meg. Az Mt. alapján lehetőség van vagyoni hátrány jogkövetkezményként az előbbiek szerint történő megállapítására. Ennek összege nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét. A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést a munkáltatónak írásba kell foglalni, és indokolni kell [Mt. 56. §]. Ugyanez igaz arra is, ha a munkáltató egy másik munkavállalói kötelezettségszegést[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. szeptember 23.
Kapcsolódó címkék:    

„Nők40” – jogviszony-megszüntetés és újbóli foglalkoztatás

Kérdés: Hogyan szüntethető meg jogszerűen a köztisztviselő jogviszonya, ha a nők kedvezményes, negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető nyugdíjához szükséges jogosító időt februárban már megszerezte, de csak októberben kérelmezi a jogviszonya megszüntetését? Mit írjon a megszüntető kérelmébe: felmentéssel vagy közös megegyezéssel történő megszüntetést? Ha közös megegyezéssel is megszüntethető a közszolgálati jogviszony, akkor ez nem okoz neki semmilyen hátrányt, ha megy a nyugdíjbiztosítóhoz intézni a nyugdíját? Ha csak felmentéssel kérheti, akkor kötelező a munkáltatónak két hónap felmentési időből a felére felmenteni, vagy ez csak egy lehetőség? A megszüntetést követően nyugdíj mellett megbízási szerződéssel továbbfoglalkoztathatjuk?
Részlet a válaszából: […] – így a kérdésben vázolt helyzetben is – kezdeményezheti a közszolgálati jogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését [Kttv. 60. § (2) bek. a) pont]. Az erre irányuló ajánlatot a munkáltató azonban nem köteles elfogadni, hiszen ehhez a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozataira van szükség. A közös megegyezéssel történő jogviszony-megszüntetés kezdeményezésének jogosultsága a munkáltatót is megilleti, természetesen ekkor is szükség van a másik fél beleegyezésére. A közös megegyezésnél nem lehetséges a végkielégítés fizetése a munkáltató részéről [Kttv. 69. §]. Nem alkalmazandóak a felmentési időre, valamint a munkavégzés alóli mentesítésre irányadó szabályok sem. Ebben az esetben a megszüntetés időpontját a felek határozzák meg a megállapodásukban. Erre figyelemmel közös megegyezéssel akár azonnali hatállyal is megszüntethető a közszolgálati jogviszony, de a megszűnés időpontja akár lehet egy, a megállapodás napját követő bármely – például napokkal, hetekkel vagy hónapokkal – későbbi időpont is.Noha közös megegyezésnél – amint azt fentebb írtuk – nincs sem „felmentési idő”, sem munkavégzés alóli kötelező mentesítés, a munkáltató engedélye alapján [Kttv. 79. § l) pont] a köztisztviselő ekkor is mentesülhet – akár részben, akár egészében – a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól, ha a megállapodás megkötése és a jogviszony megszűnésének időpontja között bizonyos idő telik el. A közös megegyezéssel történő jogviszony-megszüntetés álláspontunk szerint nem okoz hátrányt a köztisztviselőnek a nyugdíjának igénylése során. Azt, hogy felmentéssel vagy közös megegyezéssel kerüljön megszüntetésre a közszolgálati jogviszony, a köztisztviselőnek (illetve a feleknek) a fentiek mérlegelése alapján kell eldönteni.Ezen túlmenően a jogviszony-megszüntetéssel kapcsolatosan a lemondás is szóba jöhetne, ugyanis a köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyról bármikor lemondhat két hónap lemondási idő letöltése mellett, de a felek ennél rövidebb lemondási időben is megállapodhatnak. Határozott idejű közszolgálati jogviszony esetén a lemondási idő nem terjedhet túl a kinevezésben meghatározott időtartamon [Kttv. 60. § (2) bek. c) pont, 61. §]. A lemondásnál nincs szó „megszüntető kérelemről”, ugyanis az a köztisztviselő egyoldalú címzett jognyilatkozata, amely a munkáltató beleegyezése nélkül szünteti meg a közszolgálati jogviszonyt a lemondási idő elteltével.Megjegyzendő, a nyugdíj igénylésének, megállapításának nem előfeltétele a jogviszony megszüntetése, ugyanakkor általános szabály szerint az öregségi nyugdíj folyósítását – az öregségi nyugdíj kezdő időpontjától a jogviszony megszűnése hónapjának utolsó napjáig – szüneteltetni kell, ha a nyugdíjas köztisztviselőként vagy közszolgálati ügykezelőként közszolgálati jogviszonyban áll [Tny. 83/C. § (1) bek.]. Ilyenkor az öregségi nyugdíj a nyugdíjas kérelmére akkor folyósítható újból, ha a jogosult igazolja a jogviszony megszűnését [Tny. 83/C. § (4) bek.].A teljesség kedvéért felhívjuk a figyelmet arra is, hogy a Kttv. 7. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerint a köztisztviselő akkor is nyugdíjasnak minősül, ha az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül. Akkor részesül ilyen ellátásban, ha azt véglegesen megállapították részére [Kttv. 7. § (2) bek.]. Ekként előfordulhat, hogy ha például a nők negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető öregségi nyugdíját megállapították, de az szünetel, és a köztisztviselő emellett munkát végez, a munkáltató őt egyoldalúan (kifejezett kérése hiányában is) felmentheti a Kttv. 63. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján, mivel ilyenkor a köztisztviselő nyugdíjasnak minősül [Kttv. 7. § (4) bek.]. A munkáltató ekkor,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. szeptember 23.
Kapcsolódó címkék:    

„Szabadsághalmozódás” – a kiadás elrendelése

Kérdés: Önkormányzatunknál az éves szabadságok kiadásának egyeztetése során megállapítást nyert, hogy a határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott hivatalsegédnek 145 nap ki nem vett szabadsága van nyilvántartva, melyből 30 nap az idei évi, míg 115 nap 2014–2019. évekről „ragadt bent”, a korábbi településvezető ideje alatt halmozódott fel. Kötelezheti-e a munkáltató a munkavállalót a szabadságának kivételére abban az esetben, amennyiben a munkavállaló nem akar szabadságra menni? Az Mt. erre nem tartalmaz kifejezett választ. A munkavállaló azért nem akar szabadságra menni, mert azzal számol, hogy így a munkaviszony megszűnésekor hozzá fog jutni a szabadság pénzbeli megváltásához. Véleményem szerint, amíg a munkáltató az ilyen úgynevezett „beragadt” szabadságot nem adja ki, folyamatos jogsértő állapotot tart fenn. A munkáltató tudja úgy a munkát szervezni, hogy helyettesítéssel elláttatja a hivatalsegédi feladatokat, és elrendeli a munkavállaló ki nem adott 115 nap szabadságának kivételét egy részletben. Van-e joga a munkáltatónak így elrendelni a szabadság kivételét, kötelezheti-e a munkavállalót ilyen formában a szabadság kivételére? Mi van abban az esetben, ha a munkavállaló ezt nem fogadja el, szándékosan nem megy el szabadságra? Milyen eszköze van még ezenkívül a munkáltatónak arra, hogy a jogsértő állapotot megszüntesse, és a munkavállaló szabadságát rendezze?
Részlet a válaszából: […] munkavállalónak erre sincs lehetősége [Mt. 122. § (2) bek.]. Ebből következik, hogy a hivatalsegéd szabadságát – ideértve a korábbi évekről felgyűlt és ki nem adott 115 munkanap szabadságot, valamint a 2025. évre járó 30 munkanap szabadságot is – kiadhatja a munkáltató, és kötelezheti a munkavállalót arra, hogy szabadság jogcímén maradjon távol a munkahelyétől. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell [Mt. 122. § (4) bek.]. A munkáltató ilyen esetben kifejezetten utasítja a munkavállalót a szabadság igénybevételére, akinek munkavégzési, valamint rendelkezésre állási kötelezettsége is szünetel. Ha a munkavállaló az utasításnak nem tesz eleget, és nem „akar” szabadságra menni, azt jogszerűen nem teheti meg, ezzel ugyanis szándékosan megtagadná a munkáltatói utasítást, így munkaviszonyból származó kötelezettségét szegné meg. Megteheti a munkáltató, hogy ilyenkor például írásban figyelmezteti őt, vagy, ha erre kollektív szerződés, illetve – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – a munkavállaló munkaszerződése lehetőséget biztosít, a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapítson meg. Megítélésünk szerint a kötelezettségszegés súlyától függően elviekben akár a munkavállaló magatartásával indokolt felmondásra [Mt. 66. § (2) bek.], illetve azonnali hatályú felmondásra is sor kerülhet [Mt. 78. §]. Ez utóbbihoz azonban az utasítás megszegésének – mint lényeges és szándékos kötelezettségszegésnek – egyúttal jelentős mértékűnek is kell lennie. Mindazonáltal a felmondás és az azonnali hatályú felmondás alkalmazására álláspontunk szerint jogszerűen kis valószínűséggel kerülhet sor, hiszen a munkáltató, ha kiadja a szabadságot, a munkavállaló jogszerűen nem veheti fel a munkát, és ezt a munkáltató maga is befolyásolni tudja.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. október 14.
Kapcsolódó címkék:    

Szakemberhiány az óvodában – a lehetséges megoldás

Kérdés: Óvodánk három csoporttal működik, egy pedagógiai asszisztenssel, csoportonként két óvodapedagógussal és három dajkával. Szeptember elsejétől a nagycsoportban az egyik pedagógus álláshely üressé vált határozott időre (egy évre), és sajnos a mai napig nem jelentkezett óvodapedagógus az álláshelyre. Ilyen esetben átmenetileg/határozott időre megbízható-e egy 4. dajka (3 csoportban így 4 dajka lenne), annak ellenére, hogy a kormányrendelet rögzíti, csoportonként csak 1 dajkát lehet alkalmazni? Amennyiben ez nem megoldás, hogyan oldhatnánk meg jogszerűen a szakemberhiányt? Két elsőéves óvodapedagógus is szívesen jelentkezne az álláshelyre, azonban a jogszabályban úgy olvastam, hogy csak utolsó éves diákokat lehet alkalmazni.
Részlet a válaszából: […] óvónői szakközépiskolában szerzett érettségi-képesítő bizonyítvánnyal rendelkezik, abban az esetben, ha a bizonyítvány, oklevél megszerzése óta 1996. szeptember 1. napjáig az adott pedagógus-munkakörben legalább 7 év szakmai gyakorlatot szerzett [401/2023. Korm. rendelet 18. § (1) bek. a) pontja];– szakképzettsége megszerzéséig, de legfeljebb egyéves időszakra szóló határozott idejű – óraadásra vonatkozó – megbízási szerződéssel alkalmazható a felsőfokú oktatási intézmény utolsó évfolyamos hallgatója is, ha olyan tanulmányokat folytat, amelyben a megbízási szerződése szerinti pedagógusfeladatok ellátásához előírt szakképesítést fogja megszerezni [401/2023. Korm. rendelet 131. § (4) bek.].A fentiek alapján elsőéves óvodapedagógus-hallgatók nem alkalmazhatók óvodapedagógus-munkakörben. Dajka, illetve nevelő- és oktatómunkát közvetlenül segítő (NOKS) munkakörben foglalkoztatott óvodapedagógus-munkakörbe tartozó nevelőmunkát szintén nem láthat el, ez színlelt szerződés lenne.Esetleg megpróbálható az óvónői szakközépiskolát végzett nyugdíjas óvodapedagógusok körében akár részmunkaidőben, helyettesítés céljára határozott idős kinevezéssel munkaerőt keresni, hiszen a köznevelés területén történő foglalkoztatás esetén ez nem jár a nyugdíj szüneteltetésével. Azonnali jogszerű megoldás lehet továbbá ebben az esetben, ha a munkáltató lerövidíti az óvoda nyitvatartási idejét, és a munkában maradó öt óvodapedagógus munkaidő-beosztását úgy módosítja, hogy a rövidebb nyitvatartási időben óvodapedagógus jelenléttel lefedett legyen a csoportokban töltendő idő. A munkáltatónak továbbá célszerű hosszú távú humánpolitikai intézkedéseket hoznia. Például szorgalmazhatja, hogy a pedagógiai asszisztens vagy a dajkák[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. október 14.
Kapcsolódó címkék:    

Pedagógus szabadságmegváltása

Kérdés: Óvodapedagógus alkalmazottunk határozott idejű szerződéssel van foglalkoztatva. Időközben gyermeke született, aki most töltötte az első életévét. Jogviszonya meg fog szűnni a határozott idő lejártával. Ebben az esetben részére a csecsemőgondozási díj, valamint a gyermekgondozási díj első hat hónapjára járó szabadságot a megszűnéskor ki kell fizetni?
Részlet a válaszából: […] nélküli szabadságot (amelynek idejére gyermekgondozási díj járt a számára) vehetett igénybe. Mivel jelen esetben a távolléte időtartama alatt jár le a kinevezésében foglalt határozott idő, így a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonya ebben az időpontban külön munkáltatói intézkedés (felmentés) nélkül is megszűnik, tekintet nélkül arra, hogy távolléte alatt – ha felmentésről lenne szó – felmentési tilalom alatt állna.A szabadsággal való elszámolásra azonos szabályok vonatkoznak a Púétv.-ben, függetlenül attól, hogy milyen jogcímen történik a jogviszony megszűnése. A Púétv. 63. §-ának (1) bekezdése szerint a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló jogviszonya megszüntetésekor vagy megszűnésekor köteles a munkáltatóval elszámolni. A 91. § (1) bekezdése értelmében pedig a köznevelési foglalkoztatotti jogviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt – az áthelyezés esete, az apasági szabadság és a szülői szabadság kivételével – meg kell váltani, ez az elszámolás részét képezi.A kiadandó, vagy annak hiányában pénzben megváltandó szabadság mértéke megállapítására pedig a Púétv. 90.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. október 14.
Kapcsolódó címkék:    

Vezető helyettesítési díja

Kérdés: A polgármesteri hivatalban egy szervezeti egység főosztályvezető-helyettese közös megegyezéssel megszüntette beosztottja közszolgálati jogviszonyát. Munkakörét a főosztályvezető-helyettes látja el addig, amíg az be nem lesz töltve újra. Jár-e a vezetőnek a munkakör ellátásáért helyettesítési díj, ha a saját feladata mellett végzi a megüresedett munkakör feladatait – előreláthatóan egy hónapon túli időtartamban? Rendelkezni kell írásban az átirányításról? Ha az átirányítás idejére megilleti helyettesítési díj, az csak a munkakör megüresedését követő harminc napon túl fizethető, de visszamenőleg már a helyettesítés első napjától jár az összeg? Milyen egyéb szabályokra kell még figyelemmel lenni?
Részlet a válaszából: […] munkáltatói jogkör gyakorlójának írásbeli utasítására történjen. Ennek elmaradása esetén a helyettesítés (átirányítás) ugyan nem felel meg a Kttv. előírásának, ám ez – álláspontunk szerint – a helyettesítési díjra való jogosultságot – ha egyébként annak fennállnak a feltételei – nem érinti. Másfelől a fentiekből az is kiolvasható, hogy a távozó köztisztviselő munkakörének ellátásáért a főosztályvezető-helyettesnek – mivel saját munkaköre mellett látja el többletfeladatként a betöltetlen munkakört – az illetményén felül külön díjazás, azaz helyettesítési díj jár. Ennek mértéke általános szabály szerint időarányosan a helyettesített köztisztviselő illetményének 25–50%-áig terjedhet. Ha azonban a köztisztviselő részben vagy egészében többletfeladatként betöltetlen munkakört lát el (ilyen a kérdésben írott eset is), a helyettesítési díj mértéke a helyettesítő köztisztviselő illetményének 25–50%-áig terjedhet [Kttv. 52. § (3)–(4) bek.].A helyettesítési díj mértékét a hivatali szervezet vezetője állapítja meg. E díj a helyettesítés első napjától jár. Ugyan a Kttv. 52. §-a (5) bekezdésének a) pontja előírja, hogy nem jár helyettesítési díj, ha a helyettesítés a köztisztviselő munkaköri kötelezettsége, ám itt nem erről van szó, hiszen egy főosztályvezető-helyettes látja el a beosztottja munkakörét, ami ráadásul nincs is betöltve [Kttv. 52. § (6) bek.]. Miután a helyettesítési díj a helyettesítés első napjától jár, így az nem csupán a munkakör megüresedését követő harminc napon túl fizethető ki,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. szeptember 23.
Kapcsolódó címkék:    

Szabadságelszámolás – fizetés nélküli szabadság után

Kérdés: Hogyan járjunk el a gyermekvállalás miatt fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló esetében, aki a továbbiakban teljes munkaidő helyett részmunkaidőben szeretne dolgozni? Egyrészt kap bérfejlesztést, azonban a felgyülemlett szabadság kiadásánál már a részmunkaidőre vonatkozó távolléti díjjal kell számolni?
Részlet a válaszából: […] munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni [Mt. 124. § (1) bek.]. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás hiányában a szabadságra járó távolléti díjat a kieső napok alapján, az arra a napra jutó munkaidő mértékével kell elszámolni, mivel a munkavállaló annyi időre mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, amennyi időt dolgoznia kellett volna [Mt. 149. § (1) bek., 136. § (3) bek.]. Ez pedig ilyen esetben mindennap azonos mértékű, a munkaszerződés szerinti napi munkaidő [Mt. 97. § (2)–(3) bek.].Amennyiben tehát a munkavállaló kéri a munkaszerződésének részmunkaidősre történő módosítását,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. október 14.
Kapcsolódó címkék:    

Hétvégi túlóra – elszámolás és díjazás

Kérdés: Éttermünkben közétkeztetés zajlik, nemcsak az óvoda és az iskola részére, hanem az idősotthon lakói részére is főznek. Ez hétvégi munkavégzéssel is jár, ami napi 4 óra. A munkavállalók heti 40 órát dolgozhatnak, de így meghaladják ezt az időtartamot. Rendkívüli munkavégzésnek számít akkor a szombati és a vasárnapi munkavégzés, amit számfejteni is 200%-ban kell, vagy lehet-e adni helyette szabadidőt?
Részlet a válaszából: […] a heti 40 órás munkaidejét, és hétvégén további 4 órát dolgozik. Ha a munkáltató nem alkalmaz egyenlőtlen munkaidő-beosztást (tipikusan munkaidőkeretet), a munkavállaló általános munkarend szerint dolgozik, vagyis a munkanapjai a hétköznapok [Mt. 97. § (2) bek.], a heti két pihenőnapja pedig a szombat és a vasárnap [Mt. 105. § (1) bek.]. Ebben az esetben a munkavállaló hétvégi munkaideje pihenőnapon teljesített rendkívüli munkaidő lesz, amelyre a munkavállalónak – a rendes munkabérén felül – száz százalék[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. október 14.
Kapcsolódó címkék:      

Egészségi alkalmatlanság – a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése

Kérdés: Szociális intézményünkben közalkalmazottunk négy éven belül betölti a hatvanötödik életévét, azaz az öregségi nyugdíjkorhatárt. Közel kilenc éve dolgozik közalkalmazotti jogviszonyban az intézményünknél. A munkaalkalmassági vizsgálaton az üzemorvostól „alkalmatlan” minősítést kapott. A munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő másik munkakört felajánlani a közalkalmazott részére. Milyen módon kell megszüntetni a közalkalmazotti jogviszonyát, és milyen juttatások illetik meg a megszüntetésből adódóan?
Részlet a válaszából: […] közalkalmazott kéri a betöltetlen munkakör felajánlását, kötelesek az intézmény fenntartóját, illetőleg az intézmény esetleges irányítása alatt álló másik munkáltatót haladéktalanul megkeresni [Kjt. 30/A. § (2) bek.]. Az állásfelajánlás során a felmentés közlésének tervezett időpontja előtt legalább tíz nappal kötelesek írásban tájékoztatni a közalkalmazottat az esetlegesen felajánlható munkakörről (munkakörökről).Amint írják, az intézményben megfelelő munkakör nem ajánlható fel, azonban nem csupán a munkáltatónál, hanem az intézmény fenntartójánál, valamint az intézmény esetleges irányítása alatt álló másik munkáltatónál is meg kell vizsgálni azt, hogy van-e a fentiekben meghatározott feltételeknek megfelelő betöltetlen munkakör. Ha van, ezt követő öt napon belül a közalkalmazott írásban nyilatkozik a felajánlott munkakör elfogadásáról. Ebben az esetben gondoskodniuk kell a kinevezés megfelelő módosításáról, illetve kezdeményezniük kell (szükség esetén) a közalkalmazott áthelyezését. Ha végképp nincs felajánlható munkakör, vagy a közalkalmazott a felajánlott munkakört elutasította, ezt a tényt a felmentést tartalmazó iratban fel is kell tüntetni [Kjt. 30/C. § (1)–(3) bek.].A Kjt. 33. §-ának (1) bekezdése alapján, ha a felmentés „egészségügyi alkalmatlanságon” alapul, a felmentési idő az általános szabályoknak megfelelően alakul, azaz legalább hatvan nap, de a nyolc hónapot nem haladhatja meg. Ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött öt év után egy hónappal; tíz év után két hónappal; tizenöt év után három hónappal; húsz év után négy hónappal; huszonöt év után öt hónappal; harminc év után hat hónappal meghosszabbodik. Kollektív szerződés nyolc hónapnál hosszabb felmentési időt nem állapíthat meg. A felmentési idő megállapításánál a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időként nemcsak az adott munkáltatónál töltött időt, hanem a Kjt. 87/A. §-a alapján közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősülő, valamennyi korábbi munkáltatónál eltöltött időtartamot tekintetbe kell venni [BH1996. 453.]. A munkáltató legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat – a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban – a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.Mivel a közalkalmazott felmentésére egészségi okra alapított tartós alkalmatlanság miatt kerül sor, általános szabály szerint jár a végkielégítés [Kjt. 37. § (1) bek. a) pont, (2) bek.]. A kérdés szerint a közalkalmazott rendelkezik legalább három év közalkalmazotti jogviszonnyal [Kjt. 37. § (6) bek.]. A közalkalmazott végkielégítésre való jogosultságának megállapításánál – az áthelyezést kivéve – nem lehet beszámítani a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt. Mivel a közalkalmazott kilenc éve dolgozik önöknél, háromhavi illetmény illeti meg alapesetben [Kjt. 37. § (6) bek. c) pont], hacsak egyéb különös szabály nem állapítható meg [pl. Kjt. 37. § (2), (4), (9) és (12) bek.]. A végkielégítés ugyanakkor a négyhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a közalkalmazotti jogviszony az öregségi nyugdíjra [Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont ga) alpont] való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Mivel a kérdés szerint a közalkalmazott négy éven belül betölti a hatvanötödik életévét, az emelt összegű végkielégítés kifizetésének szükségessége is felmerül (azaz három- plusz négyhavi, azaz összesen héthavi illetmény). Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a közalkalmazottat, ha valamelyik jogcímen korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.A végkielégítés összegének a felére jogosult a közalkalmazott ugyanakkor, ha felmentésére azért került sor, mert a munkáltató által felajánlott,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. november 4.
1
2
3
…
14