83 talált cikk amire kerestek az elmúlt 90 napban

Kérdés: A kollektív szerződésünk lehetővé teszi, hogy fegyelmi büntetéseket alkalmazzunk; ezek közül az egyik, hogy a munkavállalót a munkaszerződésétől eltérő munkakörben is foglalkoztathatjuk (a kollektív szerződésben meghatározott éves mértéken felül). Ilyen esetben a fegyelmi határozat mellé munkaszerződés-módosítást is aláíratunk a munkavállalóval. Ebben a módosításban kell visszautalnunk a fegyelmi határozatra, vagy elég egy általában használt mintát alkalmaznunk?

Kérdés: Óvodapedagógusunk jogosulttá válik (2024. XI. 13.) a nők kedvezményes – negyvenéves jogosultsági idővel igénybe vehető – nyugdíjára. Jogviszonya felmentéssel 2024. 11. 13-án kerül megszüntetésre. A közalkalmazotti jogviszonyban a dolgozó a 40 éves jubileumi jutalomhoz 37 év jogosultsági idővel rendelkezik, mely alapján jogosult a jubileumi jutalomra. A köznevelési foglalkoztatotti jogviszony esetében nyugdíjazásakor jár részére a 40 éves jubileumi jutalom?

Kérdés: Cégünk Fülöp-szigeteki és indonéz munkavállalókat alkalmaz. A tartózkodási engedély iránti kérelem elindításához az Országos Idegenrendészeti Főigazgatóság által előírt szempontok szerinti előzetes megállapodást kötünk a munkavállalókkal. Az „elő-munkaszerződés” a foglalkoztatás bevándorlási szempontból is fontos alapszabályait tartalmazza. A beutazást követően, munkába állás előtt a „végleges munkaszerződésben” állapodunk meg további feltételekről, amelyeket az előzetes megállapodás nem tartalmazott. Ilyen például a próbaidő, mit tekint a munkáltató súlyos szerződésszegésnek, ügyféltáron keresztül történő kommunikáció, tizennégy egybefüggő naptári napnál rövidebb szabadság kiadása. A jogszabály szerint, ha az engedély kiállításra kerül a harmadik országbeli állampolgár részére, a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt az előzetes megállapodásban foglalt feltételeknek megfelelően, valamint a kért engedély időtartamának megfelelő időtartammal kell létrehozni. A felek ettől eltérő megállapodása érvénytelen [Flt. 7. § (7) bek.]. Több, harmadik országbeli állampolgárok foglalkoztatásáról szóló online oktatáson elmondták, hogy az előzetes megállapodásnak és a munkaszerződésnek pontról pontra meg kell egyeznie (kizárólag az alapbér tekintetében lehet eltérni a munkavállaló javára). Ebből az álláspontból kiindulva, ha az előzetes megállapodásban nem kötöttük ki a próbaidőt, akkor a munkaszerződésben már nem tehetjük meg, ha be is kerül a próbaidőre vonatkozó pont, az érvénytelen. A vállalatunkon belül a folyamatokat szeretnénk felülvizsgálni és javítani. Az előzetes megállapodásban elegendő az előírt követelményeket megadni? Vagy kötelező már az előzetes megállapodást is a munkaszerződéssel egyező tartalommal elkészíteni és aláíratni (azzal a kivétellel, hogy az alapbér tekintetében a munkavállaló javára eltérhet a munkavállaló, illetve a munkaviszony kezdetének pontos napja a tartózkodási engedély alapján kerül be a munkaszerződésbe)?

Kérdés: A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodás munkavállaló általi megtámadásával kapcsolatban kérdezzük.
1. Amennyiben a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetésére vonatkozó megállapodás írásbeli megtámadását május 23. napján adta postára, melyet a munkáltató május 25. napján vett kézhez, míg a keresetlevél munkavállaló általi benyújtása május 26. napján postai úton megtörtént (melyről a munkáltatónak ekkor még nincs tudomása), indokolt lehet-e munkáltatói oldalról az Mt. 287. §-a (3) bekezdésének értelmében a keresetlevél visszautasítását, illetve az eljárás hivatalból történő megszüntetését kérni a bíróságtól időelőttiségre hivatkozva? Az indok: a munkavállaló a tizenöt nap kivárása nélkül, azelőtt nyújtotta be a keresetét, hogy bármiféle visszajelzést kapott volna a munkáltatójától, és érdemben megállapíthatta volna, hogy a megtámadása eredménytelen. Hivatkozunk az Mt. 287. §-ának (3) bekezdésére, mely kimondja, hogy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.
2. Ha a felek május 29. napján, azaz már a kereset előterjesztését követően, de még a megtámadásra vonatkozó válaszadási határidőn belül telefonon értekeznek a megtámadásról, egy ilyen – rövid úton történő – megkeresés a beszélgetés tartalmától függően értékelhető-e a munkáltató részéről a megtámadás el nem fogadásának, vagy kötelező az indokolt írásbeli válasz, mint az Mt. 28. §-ának (8) bekezdése alapján a munkavállaló általi megtámadásnál? Igenlő válasz esetén, a rövid úton történő egyeztetés ellenére, továbbra is kérhető-e a keresetlevél visszautasítása, illetve az eljárás megszüntetése, figyelemmel arra, hogy a peres eljárás megindítására nyitva álló harmincnapos anyagi-jogi határidő szabályszerű – azaz az Mt. 28. §-ának (7) és 287. §-ának (3) bekezdései szerinti – megtámadás hiányában nem indul el?
3. Szabályszerűnek tekinti-e a joggyakorlat a megtámadási nyilatkozatot, amennyiben az érintett kizárólag a tévedés fennállására hivatkozik, annak okát pedig egyáltalán nem jelöli meg?

Kérdés: Az Mt. 79. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján bármely fél azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt a próbaidő tartama alatt. Az „indokolás nélkül” történő megszüntetésre vonatkozó fordulatot hogyan kell pontosan értelmezni? Nem kell fennállnia valamilyen indoknak, vagy pedig fenn kell állnia, de azt közölni nem kell a munkavállalóval? Az Mt. 2023-ban hatályba lépett szabályai közé tartozik a 64. § (3) bekezdése, melynek értelmében – az említett bekezdésben meghatározott esetekre történő munkavállalói hivatkozás esetén – annak ellenére is meg kell indokolni a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást, hogy a törvény indokolásnélküliséget ír elő. Abban az esetben, ha a munkavállaló él az Mt. 64. §-ának (3) bekezdésében foglalt hivatkozással, és ennek következtében a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást a munkáltatónak meg kell indokolnia, akkor a munkáltató indokolásának – tekintettel arra is, hogy a próbaidő célja az, hogy „a felek egymást kipróbálják” – milyen feltételeknek kell megfelelni, az Mt. 64. §-a (2) bekezdésének? Milyen okra történhet a hivatkozás, az Mt. 78. § (1) bekezdése a) és b) pontjainak megfelelő okokra?

Kérdés: Cégünk ügyfélszolgálatának tervezett nyitvatartása a következő lenne: H: 10–19; K: 8–19; Sze: 8–19; Cs: 8–19; P: 8–19; Szo: 9–14. Egy alkalommal 9 vagy 11 órát vagyunk nyitva. A kollégák teljes munkaidőben dolgoznak. A jövőbeni elvárások között szerepel az, hogy hetente egy-két napot este 10-ig legyünk nyitva. Milyen megoldások lehetségesek, hogy a működésünk szabályos legyen a munkaidő szempontjából is, hogyan érdemes beosztani a munkaidőt, illetve milyen pótlékokkal kell számolnunk, mekkora százalékokkal?

Kérdés: Önkormányzatunknál a telefonközpontos és a gépkocsivezető – mint fizikai alkalmazott – 2001-ben kikerült az Mt. hatálya alá. Az akkori tájékoztatás, átsorolás a Ktv. 107. §-ának (3) bekezdésére hivatkozva kimondta, hogy „A közigazgatási szervnél a munkaviszony fennállásáig, …továbbra is biztosítani kell részére azokat a juttatásokat és egyéb jogosultságokat, amelyekre e törvény hatálybalépése előtt közszolgálati jogviszonyban állóként jogot szerzett”. A Kttv. jelenlegi 150. §-a (3) bekezdésének a) pontja alapján a Ktv. alatt megszerzett jogosultsági időt a jubileumi jutalomra jogosító időnél figyelembe kell venni. A fenti jogszabályváltozások ellenére a jelenleg Mt. alá tartozó fizikai állományba tartozó munkaviszonyos munkavállaló részére kifizethető-e a 25, illetve 30 éves jubileumi jutalom összege?

Kérdés: Az Mt. 46. §-a szerinti tájékoztatásban a munkaviszony kezdetére és tartamára, valamint a munkahelyre vonatkozóan eleget tesz a munkáltató a jogszabályi előírásoknak, ha annyi szerepel, hogy ezekről a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben állapodnak meg? Munkáltatói figyelmeztetés esetén (joghátrány nem éri a munkavállalót, nem érinti az Mt. 56. §-a szerinti hátrányos jogkövetkezményt, a munkáltató csak felhívja a munkavállaló figyelmét, hogy a jövőben tartsa be a munkavégzésre irányadó szabályokat), amennyiben ez írásban kerül kiadásra a munkavállaló számára, akkor annak kell jogorvoslati kioktatást tartalmaznia?

Kérdés: Az egyik ügyfél munkáltatónknál az egyik új belépő munkavállaló fő kérése, hogy hétfőtől csütörtökig reggel nyolctól délután fél ötig, míg pénteken reggel nyolctól délután kettőig tartson a munkaideje. Ez a munkaidő-beosztás ismeretlen volt eddig az ügyfél munkáltatónál. Mi lenne ennek a munkaidő-beosztásnak az engedélyezési folyamata? Elegendő, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója engedélyezi, esetleg valamilyen belső utasításra lenne szükség? Engedélyezés esetén az egyenlő bánásmód elve nem sérülne? Vannak más irodai dolgozók is, eltérő munkaidő-beosztással, az új belépő esetében indokolási kötelezettsége van a munkáltatónak, ha engedélyezni kíván egy merőben új munkaidő-beosztást?

Kérdés: Köztisztviselő kolléganőnk 2024. április 25-től CSED-et vesz igénybe. Véleményünk szerint ezen időtartamra nem jogosult cafeteriajuttatásra. Viszont a Kttv. 110. §-ának (5) bekezdése szerint a szülési szabadság időtartamát munkában töltött időnek kell tekinteni. Ez alapján jogos-e a cafeteriajuttatás folyósítása a CSED alatt?