Eltűnt közalkalmazott jogviszonyának megszüntetése

Kérdés: Intézményünk egyik közalkalmazottja 2023. augusztus 15. óta munkavégzés céljából a munkahelyén nem jelent meg. Távollétének okáról és várható időtartamáról sem a közvetlen munkahelyi felettesét, sem a munkáltatói jogkör gyakorlóját nem tájékoztatta. Írásbeli felszólítás után adott le keresőképtelenségéről igazolást, amelyen az orvos 2023. október 29-ig igazolt folyamatos keresőképtelenséget. Azóta szintén nem kommunikál, nem tudunk róla semmit. Írásban többször felszólítottuk, de az ajánlott, tértivevényes levelet nem veszi át.
1. Melyik jogszabályi hivatkozás alapján lehetne jogszerűen a közalkalmazotti jogviszonyát megszüntetni és mikortól?
2. Mit tudunk tenni abban az esetben, ha kiküldjük részére a jogviszony megszüntetéséről a dokumentumokat, de azokat – ugyanúgy, mint a korábbi leveleket – nem veszi át? Kiküldhető-e kézbesítési megbízott által?
3. Mi a teendő abban az esetben, ha megszüntetjük a jogviszonyát, kiküldjük a jogviszony megszüntetéséről a papírjait, azokat nem veszi át, és közben beküld részünkre ismételten egy keresőképtelenségi igazolást?
Részlet a válaszából: […] kötelezettségszegések jelentős mértékűnek tekintendők. A közalkalmazott – hacsak például nem öntudatlanul fekszik egy kórházban – szándékosan, de legalább súlyos gondatlansággal mulasztja el a tájékoztatási kötelezettségét. A fentiek alapján meg kell indokolniuk a rendkívüli felmentést. Az indokolásból az okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a rendkívüli felmentés indokának valóságát és okszerűségét Önöknek kell bizonyítani [Kjt. 33/A. § (2) bek.].A rendkívüli felmentés jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni [Kjt. 33/A. § (3) bek.]. Mivel a kérdésben foglaltak szerint a közalkalmazott már hónapok óta folyamatosan nem jelenik meg a munkavégzés helyén, mindaddig, amíg ez az állapot fennáll, a munkáltató nem mulasztja el a tizenöt napos szubjektív jogvesztő határidőt. Az irányadó bírói gyakorlat szerint ugyanis az igazolatlan távollét esetén a szubjektív és az objektív határidő mindaddig nem kezdődik el, amíg ez az állapot fennáll, hiszen folytatólagos kötelezettségszegésről van szó.Nagyon kicsi ugyan az esélye, mégis elképzelhető, hogy a közalkalmazott utólag valamely menthető okkal igazolja távollétét, illetve eddigi hallgatását (pl. kómában volt, azért nem tudott jelezni). Ebben a nem várt esetben van arra esély, hogy a rendkívüli felmentés utóbb jogellenes lesz. Erre figyelemmel a rendkívüli felmentés előtt érdemes mérlegelni, fennállhat-e annak lehetősége, hogy a közalkalmazott utólag esetleg igazolja a távollétet, illetve annak tényét, hogy annak okáról miért nem tájékoztatta a munkáltatói jogkör gyakorlóját. Mivel a tényállás szerint már az ismert elérhetőségén felkeresték tértivevényes küldeményben, újbóli felkeresése abból a célból, hogy felszólítsák arra, hogy haladéktalanul vagy pár napos határidőn belül igazolja távolléte okát, megítélésünk szerint szükségtelen.Ha attól tartanak, hogy a rendkívüli felmentést nem veszi át, az alábbi eljárás javasolt. A rendkívüli felmentést vagy tértivevényes levélben küldjék, vagy arról is dönthetnek, hogy kézbesítési megbízottat küldenek, aki személyesen kísérli meg átadni azt. Ha a tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozat átvételét a címzett vagy az átvételre jogosult más személy megtagadja, vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, azt már a kézbesítés megkísérlésének napján kézbesítettnek kell tekinteni [Mt. 24. § (2) bek. a) pont]. Ezzel a rendkívüli felmentés joghatályosan közöltnek tekinthető. A tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített rendkívüli felmentés egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.
Kapcsolódó címkék:    

Köznevelési foglalkoztatotti jutalom – a jogszerző idő értékelése

Kérdés: Önkormányzati óvodánkban 2022. augusztus 2. óta dolgozó pedagógus köznevelési foglalkoztatotti jutalma megállapításához a közalkalmazott 2024. január 3. napján 26 év 3 hónap jogviszonnyal rendelkezett. Korábban jubileumi jutalmat nem kapott, arra nem volt jogosult. Kizárja-e őt a köznevelési foglalkoztatotti jutalomból a Púétv. 160. §-a (8) bekezdésének a) pontja? Kifizethető-e most a munkavállalónak a 25 éves köznevelési foglalkoztatotti jutalom azzal, hogy ezen a jogcímen még nem kapott jubileumi jutalmat? Véleményünk szerint hátrányos helyzetbe kerül az óvodapedagógus a jutalom ki nem fizetése esetén.
Részlet a válaszából: […] kérdéses esetben a Púétv. által szabályozott köznevelési foglalkoztatotti jutalomra való jogosultság tekintetében a törvény hatálybalépése előtt keletkezett tény az, hogy az érintett figyelembe veendő jogviszonyai összessége már 2024. január 1-jét megelőzően elérte, illetve meghaladta a 25 éves jogosító időt. Tehát a Jat. alapján az ekkor elért jogosító időre a Púétv. köznevelési foglalkoztatotti jutalomra való jogosultságra irány­adó szabályai nem alkalmazhatók.Egyébként a Kúria a Kf.VII.39.229/2021/4 sz. egyedi ügyben egy hasonló tényállás kapcsán kifejtette, hogy abban az esetben, amikor a korábbi közalkalmazotti jogviszony rendvédelmi igazgatási jogviszonnyá alakult át, a munkáltató nem volt köteles kifizetni a rendvédelmi igazgatási alkalmazottat megillető jubileumi jutalomnak azt a fokozatát, amelyre a jogosultságot még a rendvédelmi igazgatási jogviszonyra irány­adó törvény hatálybalépése előtt, közalkalmazotti jogviszonyban állva szerezte meg a jogosult. A Kúria rögzítette: a jubileumi jutalomra jogosultság szempontjából annak van[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.
Kapcsolódó címkék:    

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Kérdés: Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy 50 éves portásnak, aki megváltozott munkaképességű, hány óra szabadság jár egy évben? Általános, heti 40 órás munkaviszonyban járna neki (30×8)+(5×8) = 280 óra.
Részlet a válaszából: […] szabadság mennyisége független a munkaidő mértékétől, az tehát az általános teljes munkaidőtől eltérő munkaszerződéssel dolgozókra is ugyanannyi [MK 19.]. A jelen esetben a kérdés ezért az, hogy ez az évi 35 munkanap szabadság hány órának felel meg, ha a munkáltató a szabadságot órában adja ki, és tartja nyilván [Mt. 124. § (3)–(4) bek.]. A heti 45 órás munkaidő napi 9 órát jelent, ez tehát a munkavállaló munkaszerződés szerinti napi munkaideje. Ez a portás esetében akkor[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.
Kapcsolódó címkék:  

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Kérdés: Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő öt munkanapon belül?
Részlet a válaszából: […] munkában töltött naptól számítandó [Mt. 80. § (2) bek.]. A munkáltató felmondása esetén legalább a felmondási idő felére kötelező felmenteni a munkavégzés alól, a munkavállaló kívánságának megfelelő ütemezésben, de legfeljebb két részletben [Mt. 70. §]. Nincs akadálya, hogy a munkáltató ennél hosszabb időre mentesítse a munkavállalót, és annak sem, hogy a felmentésre munkavállalói felmondás esetén kerüljön sor, a felmondási idő egy részére vagy akár egészére. Ezekben az esetekben tehát elválhat[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.
Kapcsolódó címkék:    

Köztisztviselői jubileumi jutalom – nem minden jogviszony számít

Kérdés:

Polgármesteri hivatalunkban foglalkoztatott köztisztviselő jubileumi jutalmának kifizetéséhez az alábbi jogviszonyok közül melyek számíthatóak be?
a) Megyei Víz- és Csatornamű Vállalat (1987–1990): munkaviszony,
b) Mezőgazdasági Gépgyártó Vállalat (1990–1998): munkaviszony,
c) tűzoltó-parancsnokság (1998–2003): közalkalmazotti jogviszony,
d) tűzoltó-parancsnokság (2004–2005): megbízási jogviszony,
e) önkormányzat (2004): részmunkaidős közhasznú munkavállalói jogviszony,
f) tűzoltó-parancsnokság (2005): közfoglalkoztatási jogviszony,
g) több alkalommal alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatott,
h) adóköteles munkanélküli-ellátásban részesült,
i) 2006 óta közszolgálati jogviszonyban áll.
2013 júliusában kapott egy értesítést az akkori munkáltatójától, mely szerint a Kttv. 150. §-a alapján a jubileumi jutalom számításának szabályai megváltoztak. Az új számítási szabályok alapján a jubileumi jutalomra való jogosultságának kinevezésében megállapított eszmei kezdetet módosították, így több mint három évvel növekedett a beszámítható időtartam.

Részlet a válaszából: […] munkaviszonyban töltött időket nem lehet a jubileumi jutalomnál számításba benni, így sem a Megyei Víz- és Csatornamű Vállalat, sem a Mezőgazdasági Gépgyártó Vállalat alkalmazásában eltöltött idő nem jogosítja a köztisztviselőt a jubileumi jutalomra. Ugyancsak nem lehet figyelembe venni a polgári jogi jogviszonyokban eltöltött időt, azaz azt az időszakot, amely alatt a jelenlegi köztisztviselő a tűzoltó-parancsnokságon megbízási jogviszonyban állt. A tűzoltó-parancsnokságon közfoglalkoztatási jogviszonyban, valamint az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás (munkaviszony) keretében eltöltött időt sem lehetséges figyelembe venni, mivel e jogviszonyoknak a beszámítását nem teszi lehetővé a Kttv. 150. §-ának (3) bekezdése. A munkanélküli-ellátás időtartama sem vehető figyelembe a Kttv. értelmében. A Kjt. hatálya alá tartozó szervnél közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt azonban figyelembe kell venni [Kttv. 150. § (3) bek. c) pont], ilyen a tűzoltó-parancsnokságon 1998 és 2003 közötti időszak. Szintén figyelembe kell venni a helyi önkormányzatnál 2004-ben eltöltött részmunkaidős közhasznú munkaviszonyt is,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.
Kapcsolódó címkék:    

Havibéres munkavállaló távollétének elszámolása

Kérdés: Munkaerő-kölcsönzésben foglalkoztatott havibéres teljes munkaidős munkavállalóink a kölcsönvevőnél 12 órás munkarendben dolgoznak, 3 munkanap után 3 nap pihenőnapot kapnak. A távolléteket a beosztással megegyezően eddig 12 órában számoltuk el, azaz egy nap szabadságra 12 órára járó távolléti díjat számfejtettünk [Mt. 146. § (3) bek. a) pont, 148. §]. Mivel egyenlőtlen munkaidő-beosztás és havibéres díjazás esetén – a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül – a munkavállalónak a havi alapbére jár [Mt. 156. § (1) bek. a) pont], valamint a havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával [Mt. 136. § (3) bek.], ezért a fenti esetet tekintve a következőképp számfejtettük 2024. február hónapban a munkavállaló törzsbérét. A havi alapbért a hónapban irányadó általános munkarend szerinti órák számával osztottuk (168 órával). Az adott időszak alatt teljesítendő órák számát csökkentettük a távollétek óraszámával (1 munkanap szabadság: 12 óra), így a munkavállaló 156 órára járó törzsbért kapott. Helyes-e a számításunk a leírtak alapján? Ha a munkavállaló munkanapon távol van, részére a havibér – általános munkarend szerinti munkanapok alapján – arányosított része jár. A kölcsönvevő ezzel az indokkal a távolléteket nem a beosztás szerinti 12 órával számolja el, a munkavállalóknak a napi munkaidő és általános munkarend szerinti 8 órában fizet távolléti díjat. Van-e szabályosan lehetősége arra a kölcsönvevőnek, hogy a munkavállalókat 12 órás munkanapokon foglalkoztassa, viszont a távolléteiket az általános munkarend szerint 8 órában számolja el részükre? Van-e szabályosan lehetősége arra a kölcsönvevőnek, hogy a munkavállalókat 12 órás munkanapokon foglalkoztassa, a távollétek bizonyos részét, például a szabadságokat 12 órával számolja el, míg más távolléteket, például igazolt fizetett távolléteket 8 órával számoljon el?
Részlet a válaszából: […] számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni [Mt. 93. § (2) bek.]. Általános szabály szerint tehát minden távollét ideje az adott munkanapra ténylegesen beosztott munkaidő alapján számolandó el, ez a kérdéses esetben 12 óra. Ettől eltérően, a szabadság és a betegszabadság esetén a munkáltató választhatja az ún. munkanapos elszámolást is, amely esetben minden távol töltött napot – beosztástól függetlenül – a munkavállaló munkaszerződés szerinti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.
Kapcsolódó címkék:    

Pedagógusbér – sávok és csökkenthetőség

Kérdés: A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt. hatálya alá tartozó intézmények fenntartóit, hogy az általuk fenntartott köznevelési intézményekben foglalkoztatott tanárok, valamint a Gyvt. hatálya alá tartozó tanárok számára biztosítsanak átlagos 32,2%-os béremelést".
A 401/2023. Korm. rendelet 88. §-ának (1) bekezdése szerint a Gyakornok fokozathoz tartozó havi illetmény összege 2024. évben 528 800 forint. A 88/A. § (1) bekezdése szerint a munkáltató a pedagógus, valamint a pedagógus-szakképesítéssel vagy -szakképzettséggel rendelkező nevelő-oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatott (e paragrafus alkalmazásában a továbbiakban együtt: pedagógus) havi illetményét a Púétv. 97. §-ának (1) bekezdése szerinti fokozata alapján a 98. § (2) bekezdésében foglaltak figyelembevételével – a (2) és (3) bekezdésben foglalt eltéréssel – olyan módon állapítja meg, hogy a havi illetmény összege – az esélyteremtési illetményrészt ide nem értve -
a) Pedagógus I. esetén 538 000 Ft-tól 1 065 000 Ft-ig,
b) Pedagógus II. esetén 555 000 Ft-tól 1 135 000 Ft-ig,
c) Mesterpedagógus esetén 630 000 Ft-tól 1 365 000 Ft-ig,
d) Kutatótanár esetén 750 000 Ft-tól 1 470 000 Ft-ig
terjedhet.
A gyakornok 528 800 Ft, Pedagógus I. esetén 538 000 Ft, Pedagógus II. esetén 555 000 Ft, Mesterpedagógus esetén 630 000 Ft, Kutatótanár esetén 750 000 Ft kötelezően járó illetményen felüli fenntartó által biztosított átlagos 32,2%-os béremelés a pedagógus illetményének része lesz, vagy egyéb pótlékként is megkaphatja a dolgozó? Amennyiben illetményként kapja a pedagógus, csökkenthető-e a jövőben, vagy visszavonhatatlanul beépül az illetményébe, illetve, ha egyéb pótlékként kerül juttatásra?
Részlet a válaszából: […] álló jogosult – a 20%-os esélyteremtési illetményrészt, a 2%-os mesterfokozatért járó illetményrészt és a 4%-os hiánytantárgyak tanításáért járó illetményrészt is [Púétv. 98. § (5) bek.; 401/2023. Korm. rendelet 95/A. § (1)–(2) bek.].Az illetmény csökkentésére mód van, mivel a Púétv. 43. §-ának (1) bekezdése értelmében a kinevezést a felek közös megegyezéssel módosíthatják, de ettől eltérően a munkáltató a foglalkoztatotti jogviszonyban álló havi illetményének összegét egyoldalúan határozhatja meg. Azonban a munkáltatónak az illetmény egyoldalú meghatározása során gyakorolt mérlegelési joga nem korlátlan, mivel a Púétv. 43. §-ának (3) bekezdése azt is tartalmazza, hogy a korábbi illetményhez képest alacsonyabb összegű havi illetményt a munkáltató egyoldalúan csak törvényben meghatározott okból határozhat meg. Azaz: 2025. augusztus 31-ig a Púétv. 98. §-ának (2) bekezdése szerinti mérlegelési szempontok alapján alátámaszthatónak kell lennie, hogy milyen okból csökkentette az illetményt.A Púétv. 98. §-ának (3) bekezdése továbbá tartalmazza a teljesítményértékelés (TÉR) jövőben alkalmazandó szabályait. Az erre vonatkozó átmeneti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.
Kapcsolódó címkék:    

Készenlét alatti munkavégzés elszámolása munkaidőkeretben

Kérdés: Ügyfelünk rugalmas munkaidőt kíván bevezetni munkavállalói körében. A peremidő reggel 6 és 10 között, valamint 15 órától este 20 óráig tartana, a törzsidő pedig 10 és 15 óra között. A tervezett munkaidőkeret tartama 1 vagy 3 hónap lesz. A munkavállalók között vannak olyanok, akik készenlétet is ellátnak. Amennyiben például 20 órától kezdődne a készenlét, és a munkáltató utasítása alapján 22 órától tényleges munkavégzésre kerülne sor két órán keresztül, akkor ez, mint a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő, a munkáltató szempontjából ugyanolyan megítélés alá esik, mint a peremidőn kívüli rendkívüli munkavégzés? A munkaidőkeret végén ugyanúgy kell ezzel a tartammal a munkáltatónak számolnia, mint a peremidőn kívül végzett rendkívüli munkaidő tartamával? Ebben az esetben a készenlét ideje alatt végzett munka (a példában 2 óra) elszámolható a munkaidőkeret terhére, így, ha ennek megfelelően a következő munkanapon (például) két órával kevesebbet dolgozik a munkavállaló a peremidőben, aznap csak 6 óra telik munkavégzéssel, azzal a munkaidőkeretre tekintettel a munkaidő átlagos 8 órányi tartama megvalósul? Ha az előző kérdésre a válasz igen, a munkáltató abban az esetben is köteles az éjszakai pótlék mértékét megfizetni (ez alól tehát akkor sem mentesül, ha a készenlétben munkával töltött időt a munkaidőkeret terhére elszámolják), valamint a készenlétben töltött, de munkavégzéssel nem érintett órákra az erre vonatkozó pótlékra is változatlanul jogosult a munkavállaló? A munkáltató elsődleges célja, hogy megállapodjon a munkavállalókkal a rendkívüli munkaidő szabadidővel történő kompenzálásában, ilyen szempontból szeretné azt tudni, hogy a készenlét során végzett rendkívüli munkaidő óráit hogyan kell beszámítani.
Részlet a válaszából: […] eltérő munkaidő, rendkívüli munkaidőnek minősül [Mt. 107. § a) pont], így arra a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó díjazási szabályok szerint jár alapbér és bérpótlék [Mt. 144. § (1)–(2) bek.]. A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés ellenértékeként alapbér, illetve – a felek megállapodása alapján – alapbérrel díjazott szabadidő jár [Mt. 143. § (1) bek. (2) bek. a) pont, (3) bek.].A huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés éjszakai munkának minősül [Mt. 89. §]. A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, 15% bérpótlék jár [Mt. 142. §]. Az éjszakai pótlék attól függetlenül jár, hogy a munkavállaló a munkavégzést rendkívüli munkaidőben teljesíti-e.A kérdés[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.
Kapcsolódó címkék:    

Köztisztviselői jubileumi jutalom – nem minden jogviszony számít

Kérdés:

Polgármesteri hivatalunkban foglalkoztatott köztisztviselő jubileumi jutalmának kifizetéséhez az alábbi jogviszonyok közül melyek számíthatóak be?
a) Megyei Víz- és Csatornamű Vállalat (1987–1990): munkaviszony,
b) Mezőgazdasági Gépgyártó Vállalat (1990–1998): munkaviszony,
c) tűzoltó-parancsnokság (1998–2003): közalkalmazotti jogviszony,
d) tűzoltó-parancsnokság (2004–2005): megbízási jogviszony,
e) önkormányzat (2004): részmunkaidős közhasznú munkavállalói jogviszony,
f) tűzoltó-parancsnokság (2005): közfoglalkoztatási jogviszony,
g) több alkalommal alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatott,
h) adóköteles munkanélküli-ellátásban részesült,
i) 2006 óta közszolgálati jogviszonyban áll.
2013 júliusában kapott egy értesítést az akkori munkáltatójától, mely szerint a Kttv. 150. §-a alapján a jubileumi jutalom számításának szabályai megváltoztak. Az új számítási szabályok alapján a jubileumi jutalomra való jogosultságának kinevezésében megállapított eszmei kezdetet módosították, így több mint három évvel növekedett a beszámítható időtartam.

Részlet a válaszából: […] munkaviszonyban töltött időket nem lehet a jubileumi jutalomnál számításba benni, így sem a Megyei Víz- és Csatornamű Vállalat, sem a Mezőgazdasági Gépgyártó Vállalat alkalmazásában eltöltött idő nem jogosítja a köztisztviselőt a jubileumi jutalomra. Ugyancsak nem lehet figyelembe venni a polgári jogi jogviszonyokban eltöltött időt, azaz azt az időszakot, amely alatt a jelenlegi köztisztviselő a tűzoltó-parancsnokságon megbízási jogviszonyban állt. A tűzoltó-parancsnokságon közfoglalkoztatási jogviszonyban, valamint az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás (munkaviszony) keretében eltöltött időt sem lehetséges figyelembe venni, mivel e jogviszonyoknak a beszámítását nem teszi lehetővé a Kttv. 150. §-ának (3) bekezdése. A munkanélküli-ellátás időtartama sem vehető figyelembe a Kttv. értelmében. A Kjt. hatálya alá tartozó szervnél közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt azonban figyelembe kell venni [Kttv. 150. § (3) bek. c) pont], ilyen a tűzoltó-parancsnokságon 1998 és 2003 közötti időszak. Szintén figyelembe kell venni a helyi önkormányzatnál 2004-ben eltöltött részmunkaidős közhasznú munkaviszonyt is,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.
Kapcsolódó címkék:    

Foglalkoztatási kötelezettség és a munkaköri alkalmatlanság

Kérdés: Munkavállalónk 2023. december 31-ig keresőképtelen állományban volt, ezt követően visszatért dolgozni, de az üzemorvos alkalmatlannak minősítette a munkaköre ellátására, így nem tudjuk foglalkoztatni. Mi ilyenkor a teendő? Kell másik munkakört felajánlanunk neki, esetleg fel kell mondanunk a munkaviszonyát?
Részlet a válaszából: […] amennyiben a munkavállaló a munkaszerződés szerinti munkakörben egészségi alkalmatlanság miatt nem foglalkoztatható, de nem keresőképtelen, és a munkáltató fenntartja a munkaviszonyt, a foglalkoztatási kötelezettsége mint a munkaviszonyból eredő alapvető munkáltatói kötelezettség és a munkaviszony egyik tartalmi eleme fennáll, egymagában a munkakörre egészségügyi alkalmatlanság e kötelezettséget nem szünteti meg, és nem is függeszti fel. Ebből következően ilyen esetben a munkáltatónak meg kellett vizsgálnia, hogy egyéb munkakörben – akár a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás útján is – tudja-e foglalkoztatni a munkavállalót. Az ítélet szerint a munkaviszony fenntartása esetén a munkáltatót állásidőre járó munkabér megfizetése is terhelte, ha a foglalkoztatási kötelezettségének ilyen esetben mégsem tett eleget (EBH2017. M. 6.).A 2023. január 1-jén hatályba lépett törvénymódosítás erre a döntésre reflektálva mondta ki, hogy a munkaköri egészségi alkalmatlanság tartama alatt szünetel a munkaviszony. Ez önmagában a hivatkozott ítélet elvi tartalmát – vagyis azt, hogy mindaddig, amíg van munkaviszony, van foglalkoztatási[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
…
10