Rendelkezésre állás laptoppal munkaidőn kívül

Kérdés:

A 2019–2023. években – a pandémia miatt – a munkáltatóm biztosította az otthoni munkavégzést (először home office, majd a világjárvány elhúzódása miatt távmunka keretében), melyet munkaszerződésben rögzítettünk, és céges laptopot és költségtérítést is biztosított. 2024. január 1-jétől megszűnt a munkakörömben a home office és a távmunka lehetősége, visszaálltunk a pandémia előtti teljes irodai munkavégzésre. A munkavégzés kizárólag a cég székhelyén és telephelyein folyik, továbbra is azokkal a laptopokkal, amiket a pandémia kezdetén kaptunk. A hetekben jött olyan utasítás a részlegvezetőnktől, miszerint az elmúlt időszakban több alkalommal előfordult, hogy a munkaidő letelte után érkezett ad hoc adatszolgáltatás megválaszolása és egyéb feladatok ellátása esetén nem volt az érintett kollégánál otthon a cég által az irodai munkavégzéshez biztosított laptop. Ezért azt az utasítást kaptuk, hogy a munkaidő végén minden kolléga köteles hazavinni az irodai munkavégzéshez biztosított laptopot, így biztosítva az ad hoc adatszolgáltatási kötelezettség maradéktalan teljesítését. Jogszerűen jár el ebben az esetben a munkáltató, hogy munkaidő letelte után rendel el otthoni munkavégzést mindennap, esetenként hétvégén is? Ehhez már semmilyen költségtérítést sem biztosít. Jogszerűen jár-e el így a munkáltatóm? Kötelezhet-e arra, hogy a szabadidőmben folyamatosan a rendelkezésére álljak? Kit terhel a kártérítési kötelezettség, ha történik valami a laptoppal a munkaidőm után hazafelé menet (pl. elveszítem, ellopják)?

Részlet a válaszából: […] rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében rendelhető el [Mt. 110. § (2) bek.]. A kérdésből nem állapítható meg pontosan, hogy az "ad hoc adatszolgáltatás megválaszolása és egyéb feladatok ellátása" beletartozik-e a felsorolt esetek valamelyikébe. Emellett a készenlét havi tartama a 168 órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni. A munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el [Mt. 112. §]. Arra tehát még készenlét keretében sincs lehetőség, hogy a munkavállaló mindennap, beleértve a heti pihenőnapokat is, köteles legyen a munkaidőn kívül rendelkezésre állni. Fontos továbbá, hogy a készenlét idejére a munkavállalót bérpótlékként az alapbére 20%-a illeti meg, akkor is, ha nem kerül sor tényleges munkavégzésre. A munkavégzéssel érintett időszakra teljes alapbére és 50%-os, a munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzésért túlórapótlék, továbbá ezenfelül valamennyi, az adott időszakra irányadó további bérpótléka is jár (pl. éjszakai időszakban végzett munkáért éjszakai pótlék) [Mt. 144. §]. Ha a munkáltató a készenlét fenti szabályait nem tartja be, így különösen nem fizeti meg az előírt pótlékot, a munkavállaló nem köteles rendelkezésére állni a munkaidőn kívül. Ilyen esetben a kérdés szerinti "ad hoc adatszolgáltatás" nemteljesítése esetén így semmilyen szankció nem érheti. A munkáltató köteles[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. május 14.
Kapcsolódó címkék:    

Elszámolás negyedéves munkaidőkeretben

Kérdés:

Intézményünkben negyedéves munkaidőkeret szerint dolgozunk. A munkaidőkereten felüli munkaórák elszámolása (túlóra-kifizetés vagy szabadidő-megváltás) április hónapban megtörténhet-e?

Részlet a válaszából: […] bérkifizetések ideje nem feltétlenül esik egybe. Minden hónapban ki kell fizetni a munkavállaló munkaszerződésben meghatározott havi alapbérét [Mt. 156. § (1) bek. a) pont]. A beosztható órák számát meghaladóan elrendelt munkaórákkal a munkaidőkeret végén kell elszámolni. Ez munkaidőkereten felüli rendkívüli munkaidő lesz [Mt. 107. § b) pont], az ezért járó időarányos alapbért és pótlékot is a keret lejártakor kell kifizetni, a következő havi munkabérrel [Mt. 156. § (3) bek.]. A felek megállapodása alapján a rendkívüli munkavégzésért járó[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. május 14.
Kapcsolódó címkék:    

Heti pihenőidő beosztása hatnapos munkarendben

Kérdés: Hogyan lehetséges Magyarországon a jogszabályoknak megfelelően foglalkoztatni az építőiparban a dolgozókat (harmadik ország állampolgárait is beleértve) általános munkarendben, heti 48 órában, hétfőtől szombatig tartó munkavégzéssel, a munkabérnek az erre a napra járó "megduplázásával", vagyis a túlóráknak a megfizetése mellett úgy, hogy közben az nem ütközik a kötelező, folyamatosan hetente biztosítandó 48 órás pihenőidő követelményeivel? Meg lehet váltani a pihenőnapot? A heti hatnapos munkarendre a dolgozóknak van igénye. A munkaidőkeretben való elszámolás, mely szerint a munkaidőkeret ideje alatt is ki kell adni a heti 48 órás pihenőidőt, illetve a munkaidőkeret végén fennmaradó pihenőidőt egyben kell kiadni, sajnos számunkra nem jelent megoldást.
Részlet a válaszából: […] munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti 48 óra heti pihenőidőt kell beosztani. Emellett fontos, hogy – a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben dolgozó munkavállaló kivételével – havonta legalább egy vasárnapra kötelező pihenőidőt beosztani [Mt. 106. §]. Az idézett szabályokból láthatóan, minden munkavállalót ugyanannyi heti pihenőidő illet meg, különbség csak az ütemezésben (a beosztásban) van. Lehetséges, hogy hosszabb időn keresztül a munkavállaló csak heti egy-egy napot (24 órát) pihenjen, ám a munkaidőkeret tartalma alatt kell legyen olyan hosszabb pihenőidő, ami ezért kompenzálja.Ha a munkavállaló a munkaidőkeretben nem részesült a fentiek szerint előírt minimális pihenőidőkben, a hiányzó időszakot pihenőnapon teljesített rendkívüli munkaidőként kell elszámolni, azaz 100%-os pótlékkal. A pótlék mértéke 50%, ha a munkavállaló másik pihenőnapot kap [Mt. 143. §]. Felhívjuk ugyanakkor a figyelmet, hogy a heti pihenőidőre elrendelt rendkívüli munkavégzés csak kivételes[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. május 14.
Kapcsolódó címkék:  

Pihenőidő tömbösített kiadása

Kérdés:

Van-e Magyarországon olyan munkarend, amely biztosítja azt, hogy a dolgozók 2-3-4 hónapot dolgozzanak "erőltetettebb" tempóban, amely után akár 2-3 hét vagy akár egy hónap pihenőidőt biztosít a munkáltató? Ez azért merül fel kérdésként, mert több, messziről érkező külföldi dolgozóval számolunk, akiknek az átlag rendes szabadság, ami a magyar jogszabályok szerint járna, nagyrészt évi egy alkalommal való hazalátogatást tenne lehetővé, ami számukra kevés lenne.

Részlet a válaszából: […] egyenlőtlenül tegye meg. A legrugalmasabb beosztásra a megszakítás nélküli, vagy több műszakos, vagy idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetén van lehetőség, ilyenkor ugyanis csak az a követelmény, hogy havonta legalább egy vasárnapra pihenőidőt adjon a munkáltató. Más munkarendekben viszont hat nap munkavégzés után kötelező egy pihenőnap beosztása [Mt. 105–106. §]. Egyenlőtlen munkaidő-beosztásban tehát előfordulhat, hogy a munkavállalók hosszabb ideig csak heti egy-egy napot pihennek, az elmaradt pihenőnapjaikat pedig a munkaidőkeret[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. május 14.
Kapcsolódó címkék:    

Csoportos létszámcsökkentés – létszámkorlát, ütemezés és egyeztetés

Kérdés: Cégünk egy városban működik több telephelyen. Az egyik telephelyen folytatott tevékenységét befejezni kényszerül, ami tizenöt munkavállaló munkaviszonyát érinti. A csoportos létszámleépítés szabályai alapján, a leépítéssel érintett munkavállalói létszámkorlát meghatározásánál csak a megszüntetésre kerülő telephelyen dolgozók átlagos statisztikai létszámát kell figyelembe venni, vagy a cég összes telephelyén dolgozók létszámát? Amennyiben a társaságnál nincs üzemi tanács, a munkáltatónak kötelező-e az érintett munkavállalók képviselőivel tárgyalni? Mit jelent az, hogy a csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni? Ha lehet, kérem, konkrét példán keresztül bemutassák be.
Részlet a válaszából: […] időszakon belüli – megszüntetése a törvényi feltételek hatálya alá esik-e. Ha a városban lévő telephelyek munkavállalóinak összlétszáma nem éri el a százat, akkor alkalmazni kell a csoportos létszámcsökkentés szabályait. Ha viszont a százat eléri vagy meghaladja a telephelyeken dolgozók létszáma, e tizenöt munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése csak akkor teszi szükségessé a csoportos létszámcsökkentésre irányadó rendelkezések alkalmazását, ha az összmunkavállalói létszám legfeljebb százötven.A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles [Mt. 72. § (1) bek.]. Ebből a nyelvtani értelmezés szerint az következik, hogy amennyiben nincs a munkáltatónál üzemi tanács – ellentétben a korábban hatályos 1992. évi Mt. rendelkezéseivel –, nem kell tárgyalást kezdeményeznie a munkáltatónak a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal [1992. évi Mt. 94/B. §]. Ezzel együtt összességében az Mt. idézett rendelkezése megítélésünk szerint aggályos, ugyanis a 98/59/EK irányelv 2. cikkének (1) bekezdése egyértelműen akként rendelkezik, hogy amennyiben egy munkáltató csoportos létszámcsökkentéseket tervez, megállapodás kötése céljából megfelelő időben konzultációkat kell, hogy kezdeményezzen a munkavállalók képviselőivel. Az irányelv szerint a munkavállalók képviselői azok, akik a tagállamok jogszabályai vagy gyakorlata szerint a munkavállalók képviselőinek minősülnek [98/59/EK irányelv 1. cikk (1) bek. b) pont]. Erre tekintettel fennállhat a kockázata annak, hogy egy munkaügyi perben az eljáró bíróság a kérdéssel szembesülve adott esetben előzetes döntéshozatali kérelemmel fordul az Európai Unió Bíróságához, amely a magyar jog uniós joggal való összhangjának hiányát állapíthatja meg.Az Mt. szerint a csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni [Mt. 73. § (2) bek.]. Eszerint a munkáltatónak a csoportos létszámcsökkentés tervezése és "kivitelezése" során a munkaviszonyok megszüntetésekor harmincnapos időszakokra lebontva kell gondolkodnia. Mindez feltételezi azt is, hogy a munkáltatónak meg kell határoznia a csoportos létszámcsökkentés kezdő időpontját, ez pedig értelemszerűen maga után vonja az első és a soron következő harmincnapos tartamokat is. A harmincnapos időszakok a munkáltató számára a tervezést könnyítik meg. Ha például május 1. lesz a kezdő időpont, akkor az első harminc nap értelemszerűen május 30-ig tart. Ezt követően a második május 31-től június 29-ig, a harmadik harminc nap június 30-tól július 30-ig tart és így tovább. Az Mt. 73. §-ának (3) bekezdése szerint ugyanakkor a munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt. Ebből következik – függetlenül a munkáltató által meghatározott ütemezéstől –, hogy amennyiben a munkáltató bármely harmincnapos időszakon belül[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. május 14.
Kapcsolódó címkék:    

Ismétlődő kötelezettségszegések – mint a munkaviszony-megszüntetés indoka

Kérdés: A munkavállaló ugyanolyan jellegű kötelezettségszegést többször követ el, és ezeket a munkáltató minden esetben szankcionálja. A sokadik alkalom után az ugyanolyan jellegű, de ismételten elkövetett kötelezettségszegés szolgálhat-e felmondás, illetve azonnali hatályú felmondás alapjául, vagy pedig a kétszeres értékelés tilalmába ütközne? Amennyiben szolgálhat, a korábbi szankcionált kötelezettségszegésekre hivatkozhat-e a munkáltató a felmondásban, illetve azonnali hatályú felmondásban?
Részlet a válaszából: […] §] – valóban szolgálhat munkáltatói felmondás vagy azonnali hatályú felmondás alapjául. Önmagában ez nem ütközik a kétszeres értékelés tilalmába, hiszen a munkáltató ilyenkor nem a korábban már szankcionált kötelezettségszegést értékeli ismét, hanem a munkavállaló által elkövetett újabbra reagál. A múltban szankcionált kötelezettségszegésekre a munkáltató nem hivatkozhat a felmondás, illetve az azonnali hatályú felmondás indokaként, az egységes ítélkezési gyakorlat értelmében ugyanis a munkaviszony nem szüntethető meg olyan kötelezettségszegésre hivatkozva, amelyre tekintettel a munkáltató korábban már valamilyen szankciót alkalmazott a munkavállalóval szemben (pl. hátrányos jogkövetkezményről határozott vagy figyelmeztetésben részesítette a munkavállalót). Ugyanakkor a bírói gyakorlat alapján indokolt, hogy ezekre a korábbi kötelezettségszegésekre a megszüntető[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. május 14.
Kapcsolódó címkék:    

Létszámcsökkentéssel indokolt felmondás és új munkavállaló felvétele

Kérdés: A munkáltató létszámcsökkentésre hivatkozva több munkavállaló munkaviszonyát is kénytelen volt felmondással megszüntetni. Az intézkedés többféle munkakörben foglalkoztatott munkavállalóra is kiterjedt, nem korlátozódott csak egy munkakörre. Az indoklásban az szerepel, hogy a munkavállaló pozíciója megszüntetésre kerül oly módon, hogy a feladatai az azonos munkakört betöltő többi munkavállalóhoz kerülnek leosztásra. Mennyi időnek kell eltelnie a munkaviszony megszüntetésétől számítva, hogy a munkáltató az érintett munkakörök betöltésére újra felvehessen valakit, vagy cégen belül áthelyezzen munkavállalókat anélkül, hogy a felmondási indok megtámadhatóvá váljon?
Részlet a válaszából: […] az új munkaerő felvételét, nem kizárt, hogy utóbb a munkáltató bizonyítani tudja, hogy ez indokolt volt, és nem befolyásolja a korábbi felmondás valós, illetve okszerű voltát (ha pl. utóbb a munkáltató működésével összefüggő felmondásokat követően több hónap elteltével kiderül, hogy a felmondással kapcsolatos munkáltatói döntések nem bizonyultak helytálló döntésnek [BH1995. 609.]). Kellő ok hiányában a felmondást követően néhány hónappal végrehajtott munkaerő-felvétel kétségessé teheti azonban, hogy a korábban végrehajtott felmondás jogszerű volt-e. Az bizonyos, hogy amennyiben a munkáltató a munkakörök összevonására vagy létszámcsökkentésre alapozott felmondásokat követően az érintett munkavállaló munkakörében a felmondással egyidejűleg alkalmaz új munkavállalót, erősen kétségessé válik, hogy a felmondás jogszerű volt-e [BH2007. 135.]. Nem lesz önmagában jogellenes a felmondás ugyanakkor abban az esetben, ha a munkáltató utóbb a feladatok növekedése esetén azok ellátásába esetenként más munkavállalókat is bevon (BH1999. 135.). Nyilvánvaló az is, hogy a keresetindításra nyitva álló, a felmondás közlését követő harmincnapos határidő [Mt. 287. § (1) bek. b) pont] is határt szab annak, hogy a munkavállaló mennyi ideig tud eredményesen keresetet benyújtani a bíróságon.Önmagában nem befolyásolja –[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. május 14.
Kapcsolódó címkék:    

Pedagógus harmadik országból

Kérdés: A Púétv. 40. §-ának (4) bekezdésében hatósági engedélyt ír elő, és legfeljebb annak a lejáratával vagy a meghosszabbításával újabb határozott idejű köznevelési foglalkoztatotti jogviszony jöhet létre, így a három évet meghaladhatja a köznevelési foglalkoztatási jogviszony időtartama. A hatósági engedély mit takar a törvényi előírásban?
Részlet a válaszából: […] az újabb határozott idejű köznevelési foglalkoztatotti jogviszony tartama – a korábban létesített ilyen jogviszony tartamával együtt – a három évet meghaladhatja. Tehát nem maga a Púétv. ír elő hatósági engedélyt a köznevelési foglalkoztatotti jogviszony létesítéséhez, hanem azt mondja ki, hogy ha más jogszabály hatósági engedélyt tesz szükségessé, akkor mennyi időre létesíthető a jogviszony. Ilyen hatósági engedélyre a legtipikusabb példaként a 2023. évi XC. törvény szerinti különféle[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. május 14.
Kapcsolódó címkék:    

Üzemi tanács megválasztásának kötelezettsége

Kérdés: Milyen szankciókkal járhat a munkáltató számára, ha ugyan 50 fő feletti, de a munkavállalók részéről nincs semmilyen érdeklődés, kezdeményezés az üzemi tanács választásával kapcsolatban? Az eddigi tagok már nem akarják vállalni, új jelentkező pedig nincs. Érheti a munkáltatót valamilyen hátrány ebben az esetben? Azon jogszabályi előírások tekintetében mit kellene alkalmazni, ha esetlegesen nem kerülne megválasztásra új üzemi tanács, amikor a szerepe nevesítve van, például egy esetleges csoportos létszámleépítés esetén? Illetve a felügyelőbizottságban – mivel csak az üzemi tanács jelölhet munkavállalót – mi történik abban az esetben, ha nincs üzemi tanács?
Részlet a válaszából: […] anyagi-tárgyi feltételeit a választási eljárás lefolytatásának. Ebből a szempontból lényegesen különbözik a munkavédelmi képviselő megválasztásának szabályaitól [Mvt. 70/A. § (1) bek.]. Ha tehát nem alakul meg a választási bizottság, akkor a munkáltatónak nem kell a választást "erőltetnie".Azokat a munkáltatói kötelezettségeket, amelyek az üzemi tanács felé teljesítendők (pl. a csoportos létszámcsökkentést megelőző konzultáció [Mt. 72. § (1) bek.]), értelemszerűen nem kell teljesíteni akkor, ha nem működik üzemi tanács (megbízott) a munkáltatónál, ez nem jelent jogszabálysértést. Gazdasági társaságok esetében kötelező felügyelőbizottság létrehozása, ha a társaság teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóinak száma éves átlagban a kétszáz főt meghaladja, és az üzemi tanács nem mondott le a felügyelőbizottságban való munkavállalói részvételről [Ptk. 3:119. §]. Ha a gazdasági társaság teljes munka­időben foglalkoztatott munkavállalóinak létszáma éves átlagban a kétszáz főt meghaladja, a felügyelőbizottság egyharmada a munkavállalói küldöttekből áll. Ha a munkavállalói küldöttek jogosultak a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. május 14.
Kapcsolódó címkék:    

Egymást követő csekély kötelezettségek súlya

Kérdés: Önmagában akár a csekélyebb jellegű kötelezettségszegésnek a tendenciózus, ismétlődő jellege magát a kötelezettségszegést jelentőssé teszi-e, és ezáltal lehetséges-e az azonnali hatályú felmondás?
Részlet a válaszából: […] adott esetben a kötelezettségszegést jelentőssé teheti (így pl. ha a munkavállaló hosszú időn keresztül mindennap tíz percet késik a munkahelyéről, nem kizárt, hogy ez a sorozatos, következetesen ismétlődő kötelezettségszegés – mint a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség megszegése – jelentős mértékűnek minősüljön), ezáltal pedig – korábbi szankcionálás hiányában – akár azonnali hatályú[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. május 14.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
4