Pedagógiai asszisztensek – képesítési feltételek 2024. január 1-jétől

Kérdés: 2024. január 1-jén hatályba lép a 401/2023. Korm. rendelet. Ennek a 3/A. sz. melléklete tartalmazza a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló, nevelő- és oktatómunkát közvetlenül segítő munkakörök betöltéséhez szükséges képesítési szinteket úgy, hogy meghatározza az alkalmazáshoz szükséges legalacsonyabb iskolai végzettség, illetve képesítés szintjét. A pedagógiai asszisztensek esetében az alkalmazáshoz szükséges feltételként a jogszabály a középfokú iskolai végzettséget igénylő szakképesítést határozza meg. Ez alapján 2024. január 1-jétől a pedagógiai asszisztens munkakör betöltéséhez szükséges a középfokú végzettségen alapuló szakképzettség (pl. pedagógiai asszisztens vagy kisgyermeknevelő szakképzettség), vagy továbbra is betölthető ez a munkakör érettségi végzettséggel? Amennyiben nem tölthető be január 1-jétől ez a munkakör érettségi végzettséggel, akkor mi a teendő azokkal a pedagógiai asszisztensekkel, akik csak érettségivel rendelkeznek, és a jogviszonyuk átalakul január 1-jén?
Részlet a válaszából: […] pedig az az előírás érvényesül, hogy őket "legalább a kötelező legkisebb munkabér, garantált bérminimum 107%-ának megfelelő havi illetmény illeti meg" [Púétv. 96. § (2) bek., 99. § (1) bek.]. Az egyes NOKS munkakörök betöltéséhez szükséges konkrét szakképesítések, szakképzettségek előírására továbbra sem kerül sor, a 401/2023. Korm. rendelet 3. mellékletének B oszlopa csak "az alkalmazáshoz szükséges legalacsonyabb iskolai végzettség, illetve képesítés szintjét" határozza meg. E rendelkezésnek tehát valójában csak abból a szempontból van gyakorlati jelentősége, hogy a pedagógus-szakképesítéssel, szakképzettséggel nem rendelkezőként NOKS munkakörben foglalkoztatottak a minimálbér vagy a garantált bérminimum 107%-ára lesznek-e legalább jogosultak.A pedagógiai asszisztens képesítési feltétele tekintetében az új szabályozás továbbra sem zárja ki az érettségi végzettséggel rendelkezők alkalmazását. Az Nkt. 9. §-ának (6) bekezdése értelmében ugyanis a középiskola, a szakiskola és a készségfejlesztő iskola befejező évfolyamának sikeres elvégzéséről kiállított bizonyítvány középfokú végzettséget tanúsít, azonban az Nkt. 6. §-ának (1b) bekezdése alapján az érettségi végzettséghez ezenfelül az[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:    

Munkabérből letiltás számítása

Kérdés:

A munkabérből történő levonásnál a csökkentett (nettó) összegből általában legfeljebb 33%-ot, kivételesen legfeljebb 50%-ot lehet levonni. A levonás után fennmaradó összegből korlátozás nélkül végrehajtás alá vonható a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely meghaladja a 200.000 forintot. A munkabérből maximálisan 50%-ot lehet levonni, vagy ezen túl, ha a nettó munkabér még így is több, mint 200.000 Ft, az összes 200.000 Ft felett lévő teljes munkabér is levonásba helyezhető, illetve mint munkáltatónak levonásba kell helyeznie. Tehát, ha például valakinek nagy összegű letiltása van, és a munkabére havi nettó 500.000 Ft, csak 200.000 Ft munkabért fog kapni a bankszámlájára, a 300.000 Ft pedig levonásba kerül letiltásként. A Vht. 61. §-ának (2) bekezdése szerinti "legfeljebb" mire vonatkozik? A "legfeljebb" 30-50% csak a munkabérre vonatkozik, a korlátozás nélkül végrehajtás alá vonható rész pedig az egyéb jövedelmekre, illetve az "inkasszó" jogintézményére?

Részlet a válaszából: […] amely a munkabért terhelő, abból a külön jogszabály szerint levonással teljesítendő adónak (adóelőlegnek), társadalombiztosítási járuléknak, magánnyugdíjpénztári tagdíjnak, továbbá egyéb járuléknak a levonása után fennmarad [Vht. 61. § (1) bek.]. A bruttó munkabért tehát nettósítani kell; az így megállapított összegből – a törvényben foglalt részletes szabályok szerint – általában legfeljebb 33%-ot, kivételesen legfeljebb 50%-ot lehet levonni [Vht. 61. § (2) bek.]. A nettósított munkabérnek az a része, amely meghaladja a 200.000 Ft-ot, korlátozás nélkül végrehajtás alá vonható [Vht. 63. §]. Például, ha a munkavállaló nettósított munkabére 500.000 Ft, és abból 1.000.000 Ft-os tartozás fejében kell levonni, először ki kell számolni az 50%-os levonási mértéket (250.000 Ft), ha az az irány­adó, és azt kell levonni, majd, mivel az így fennmaradó összeg (250.000 Ft) meghaladja a 200.000 Ft-os összeget, további 50.000 Ft-ot le kell vonni a nettósított munkabérből – vagyis a munkavállaló ilyenkor csak nettó 200.000 Ft összeget kap meg. Amennyiben a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. szeptember 26.
Kapcsolódó címkék:    

Köznevelési dolgozók szabadsága

Kérdés: A Púétv. 132. §-ának (7) bekezdése értelmében, a köznevelési dolgozó részére járó végkielégítés összegének, szabadságának, jubileumi jutalmának és a felmentési idejének megállapítására a Kjt. 2023. december 31-én hatályos rendelkezéseit kell alkalmazni. Ennek megfelelően a köznevelési dolgozók szabadságát 2024. január 1-jétől nem az Mt. szerint kell megállapítani, hanem a Kjt. szerint. A Kjt. 56. §-a szerint a közalkalmazottat – fizetési osztálytól függően – évi 20 vagy 21 munkanap alapszabadság illeti meg, az 57. § (1) bekezdés szerint pedig a közalkalmazottnak a fizetési fokozatával egyenlő számú munkanap pótszabadság jár. Ugyanakkor a köznevelési dolgozók közalkalmazotti jogviszonya 2024. január 1-jétől az Mt. szerinti munkaviszonnyá alakul át, így már nem lesznek besorolva fizetési osztályba és fokozatba. Hogyan kell így a köznevelési dolgozók szabadságát megállapítani 2024. január 1-jétől?
Részlet a válaszából: […] irányadó a jogviszonyukra. Ennek egyik eleme a szabadság mértéke. Ahogy arra a kérdés is utal, a Kjt. rendszerében a szabadság mértéke alapvetően a besorolástól függ. Így a köznevelési dolgozót be kell sorolni a Kjt. előmeneteli szabályai szerint, meg kell állapítani a fizetési osztályt és fokozatot, és ez alapján adható meg az alapszabadság és a fizetési[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:  

Esélyteremtési illetményrészre való jogosultság

Kérdés: Óvodai intézményünk a 402/2023. Korm. rendeletben meghatározott kedvezményezett településként szerepel. A Púétv. 98. §-ának (5) bekezdése szerint a pedagógust és az oktató-nevelő munkát segítő munkakörben foglalkoztatottakat esélyteremtési illetményrész illeti meg. A 401/2023. Korm. rendelet 88. §-ának (4) bekezdése további feltételt szab a munkaidő 50 százalékára vonatkozóan, melynek értelmezésében kérném a segítségüket. Nem egyértelmű számomra, hogy az intézményvezető, az óvodatitkár és a dajka munkakörben foglalkoztatott jogosult-e a 20% illetményrészre?
Részlet a válaszából: […] két feltételt szab: egyfelől a jogosult hetente legalább 20 órában végezzen munkát a 402/2023. Korm. rendelet szerinti listán szereplő településen, másfelől ez a körülmény szerepeljen a kinevezésében is. A 20 órás feltételnek a részmunkaidőben dolgozóknak is meg kell felelniük, mégpedig abszolút értékben, nem időarányosan, mivel az időarányosságról a 402/2023. Korm. rendelet idézett szabálya nem szól.Másik kérdése, hogy jár-e esélyteremtési illetményrész igazgatónak, óvodatitkárnak és dajkának, vagy csak (óvoda)pedagógusnak. A Púétv. 98. §-a (5) bekezdésének a) pontja így rendelkezik: "ha a pedagógus, valamint a nevelő-oktató munkát közvetlenül segítő (NOKS) munkakörben foglalkoztatott köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló, a Kormány rendeletében meghatározott kedvezményezett településen vagy felzárkózó településen lévő köznevelési feladatellátási helyen dolgozik, (...) a havi illetményének pótlék és egyes köznevelési feladatokért járó megbízási díj nélküli összege húsz százalékával (esélyteremtési illetményrész) emelt összegű illetmény illeti meg". A NOKS munkakörben köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló személyt tehát a Púétv. 98. §-ának (5) bekezdése felvezető szövegrésze[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. október 17.
Kapcsolódó címkék:  

Pedagógiai asszisztens munkakörhöz szükséges szakképesítés

Kérdés:

A 401/2023. Korm. rendelet szerint pedagógiai asszisztens munkakör oktatási-nevelési intézményben "középfokú iskolai végzettséget igénylő szakképesítéssel tölthető be". Pontosan milyen szakképesítés szükséges ehhez a munkakörhöz az iskolában, illetve az óvodában 2024. januártól? Aki eddig is ebben a munkakörben volt foglalkoztatva középfokú végzettséggel, be kell-e iskolázni januártól? Ha valaki nem pedagógus, de felsőfokú végzettsége van (pl. biológus), alkalmazható-e pedagógiai asszisztensként, esetleg iskolában biológia tantárgy tanítására óraadóként? Ha igen, hogy kell kiszámolni az órabérét (januártól)?

Részlet a válaszából: […] középfokú iskolai végzettség tehát nem elegendő. Az Nkt. 9. §-ának (6) bekezdése értelmében a középiskola, a szakiskola és a készségfejlesztő iskola befejező évfolyamának sikeres elvégzéséről kiállított bizonyítvány igazol középfokú végzettséget. Ennél az érettségi végzettség magasabb szintet jelent, ehhez ugyanis az érettségi vizsga letétele, az érettségi bizonyítvány megszerzése is szükséges az Nkt. 6. §-ának (1b) bekezdése alapján. Abban az esetben tehát, ha a pedagógiai asszisztens érettségivel rendelkezik, megfelel a 401/2023. Korm. rendelet 3. mellékletének A) pontjában előírt minimális szintnek, mégpedig akkor is, ha emellett nincs más szakképesítése. Így őt – ha korábban is folyamatosan foglalkoztatták – 2024 januárja után nem kell beiskolázni. Második kérdésük a nem pedagógus, de felsőfokú szakképzettségű személy pedagógiai asszisztensként, illetve óraadóként történő alkalmazására irányult. Mivel a felsőfokú végzettség meghaladja a 401/2023. Korm. rendelet 3. mellékletének A) pontjában előírt szintet, ő pedagógiai asszisztensként minden további nélkül foglalkoztatható. Óraadó azonban nem lehet, mivel a 401/2023. Korm. rendelet 8. §-ának (2) bekezdése ezt kizárja. A 401/2023. Korm. rendelet 8. §-a ugyanis előírja, hogy a nevelési-oktatási intézményben a pedagógus-munkaköröket és a pedagógus-munkakörben foglalkoztatottak végzettségi és szakképzettségi követelményeit a 9–23. § és a 2. melléklet állapítja meg, valamint azt is, hogy az óraadó pedagógus végzettsége és szakképzettsége tekintetében az előzőekben meghatározott szabályokat alkalmazni kell. Mivel a pedagógus-munkakör betöltéséhez – iskolatípustól függően – tanító, tanár vagy MA-szintű iskolai végzettséggel párosuló tanár szakképzettséget ír elő a 401/2023. Korm. rendelet 2. melléklete, ez az óra­adók esetében is betartandó. A NOKS-munkakörben foglalkoztatottak illetménye megállapítására vonatkozóan a Púétv. 96. §-ának (2) bekezdése a következőket tartalmazza: "ha a nevelő-oktató munkát közvetlenül segítő munkakört betöltő a) pedagógus szakképesítéssel vagy szakképzettséggel rendelkezik, az (1) bekezdés szerint, b) nem rendelkezik pedagógus szakképzettséggel, a 99. § szerint jogosult besorolásra és a havi illetményre". Vagyis[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 7.
Kapcsolódó címkék:  

"Nők 40-nel" nyugdíjas közalkalmazotti jogviszonyban

Kérdés:

Önkormányzati fenntartású bölcsődében egy kisgyermeknevelő a közalkalmazotti jogviszonya mellett érvényesítette a nők negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető kedvezményes öregségi nyugdíját. Ehhez természetesen a munkáltató hozzájárult. A közalkalmazotti jogviszonya tehát nem szűnt meg, folyamatosan határozatlan idejű jogviszonyban áll. Meddig köteles a munkáltató foglalkoztatni a nyugdíjas közalkalmazottat? Módosítani kell-e a határozatlan idejű kinevezését határozott idejűre azért, mert nyugdíjas lett? Milyen módon lehet megszüntetni a nyugdíjas közalkalmazott jogviszonyát? Módosítható-e a kinevezése határozatlanról határozottra, és ha igen, milyen módon?

Részlet a válaszából: […] vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése [Kjt. 25. § (1) bek. b) és c) pont]. A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető áthelyezéssel [Kjt. 26. §], a felek közös megegyezésével vagy a közalkalmazott lemondásával [Kjt. 28. §], továbbá a törvényi feltételek fennállása esetén a közalkalmazott rendkívüli lemondásával [Kjt. 29. §] vagy a munkáltató rendkívüli felmentése folytán [Kjt. 33/A. §]. Speciális eset lenne az is, ha például egy esetleges jogviszonyváltás esetén a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járulna hozzá [Kjt. 25/A. § (6) bek.]. A munkáltató köteles lenne a közalkalmazotti jogviszonyt az Mt. 29. §-ának (1) bekezdése alapján (az érvénytelenség jogkövetkezményeként) azonnali hatállyal megszüntetni, ha a közalkalmazott a Kjt. 20. §-ának (6) bekezdésében foglalt kötelezettségének a felhívástól számított tizenöt munkanapon belül nem tenne eleget, azaz amennyiben hatósági bizonyítvánnyal nem tudná igazolni a büntetlen előéletét, vagy hogy nem áll foglalkozástól eltiltás vagy olyan büntetőeljárás hatálya alatt, amely kisgyermeknevelőkénti foglalkoztatását kizárná [Kjt. 20. § (2) bek. d) pont, (2c)–(2e) bek., (6) bek.], illetve akkor is, ha a foglalkoztatást kizáró ok egyéb módon a munkáltató tudomására jutna. Az összeférhetetlenség esetén a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt azonnali hatállyal megszüntethetné akkor is, ha a közalkalmazott az összeférhetetlen jogviszony létesítésének megtiltása esetén, vagy az összeférhetetlenség megszüntetésére irányuló munkáltatói felszólítás kézhezvételét követő harminc napon belül az összeférhetetlenséget nem szüntetné meg [Kjt. 44. §]. Mindezek azonban hipotetikus esetek, a kérdésben nem utal semmi arra, hogy ezek bármelyike is fennállna. A közalkalmazotti jogviszonyt ugyanakkor a munkáltató felmentéssel is megszüntetheti a Kjt. 30. §-ának (1) bekezdése szerint, ha a) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták; b) az Országgyűlés, a kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség; c) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált, vagy munkáját nem végzi megfelelően; vagy d) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Mt. 294. § (1) bek. g) pont]. Mivel a közalkalmazott nyugdíjasnak minősül akkor is, ha az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül [Mt. 294. § (1) bek. g) pont gb) alpont], a munkáltató a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:    

Óvodapedagógus rokkantsága

Kérdés: 2019. augusztustól alkalmazunk óvodapedagógus munkakörben egy dolgozót. 2021. november 21-étől betegszabadságon, majd tartós táppénzen volt 2022. december 3-áig. 2022. december 4-étől rokkantsági ellátást állapítottak meg neki. 2022. december 4-étől pénzbeli ellátás nélkül mind a mai napig keresőképtelen. Sajnos nem várható, hogy keresőképes lesz. Szeretnénk megszüntetni a munkaviszonyát, hogyan lehetséges ez? Mikor jár jobban a dolgozó, ha ő mond fel, vagy ha a munkáltató mond fel neki? Esetleg, ha nem fogadta volna el a "státusztörvényt"? Jár-e neki távolléti díj a felmondás idejére, és hány havi végkielégítés illeti meg? A pénzbeli ellátás nélküli keresőképtelenség idejére jár-e neki szabadság?
Részlet a válaszából: […] foglalkoztatotti jogviszonnyá alakul át. Fontos azonban, hogy erre nem kerülne sor, ha 2024. január 1-je előtt kötött megállapodás vagy valamelyik fél által közölt egyoldalú jognyilatkozata alapján 2024. január 1-jét követően szűnik meg a jogviszony.Jelenleg lehetőség van arra, hogy a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetéséről még idén megállapodjanak, azaz közös megegyezéssel szüntessék meg azt [Mt. 64. § (1) bek. a) pont], ehhez azonban a munkavállaló beleegyezésére is szükség van, hiszen a felek megszüntetésre irányuló szándékának ki kell tűnnie a közös megegyezésből. Ilyenkor a megszüntetés legkorábbi időpontja a közös megegyezés aláírásának időpontja lehet, vagy egy közösen meghatározott tetszőleges jövőbeli időpont. A közös megegyezés esetében nem jár végkielégítés a munkavállalónak, de nincs akadálya annak, hogy a felek ebben (vagy más hasonló juttatásban) megegyezzenek (ez lehet elviekben a törvény mértékénél magasabb összeg is az Mt. alapján).Ugyancsak dönthetnek arról is, hogy Önök szüntetik meg felmondással a munkavállaló munkaviszonyát képességére, közelebbről az egészségi állapotából eredő alkalmatlanságára hivatkozva [Mt. 66. § (2) bek.]. Az indokot a felmondásnak világosan tartalmaznia kell, annak valósnak és okszerűnek kell lennie, melyet vita esetén Önöknek kell bizonyítaniuk. Önmagában a keresőképtelenség még nem jogszerű indok a felmondásra, az alkalmatlanságot azonban a foglalkozás-egészségügyi orvos megállapíthatja. A 33/1998. NM rendelet 7. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján a munkáltató soron kívüli munkaköri alkalmassági vizsgálatot kezdeményezhet, ha a munkavállaló egészségi állapotában olyan változás következett be, amely feltehetően alkalmatlanná teszi az adott munkakör egészséget nem veszélyeztető és biztonságos ellátására. Ebben az esetben felmondási idő is megilleti (ezalatt nem kell dolgoznia, hiszen keresőképtelen). Az valószínűleg harminc nap, mivel hiába lenne három év után a felmondási idő harmincöt nap, de annak számítása szempontjából – az alábbiakban a végkielégítésre jogosító időnél részletezett módon – az Mt. 77. §-ának (2) bekezdésében meghatározott tartamokat nem kell figyelembe venni [Mt. 69. § (4) bek.].Munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót végkielégítés is megilleti általában, azonban a végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének időpontjában legalább három éve már fennálljon. A végkielégítés mértéke legalább három év esetén egyhavi távolléti díjnak megfelelő összeg. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából ugyanakkor nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg. A kérdésből arra lehet következtetni, hogy a munkavállaló tartós távolléte miatt nincs meg a három év végkielégítésre jogosító idő.Ha a munkavállaló mondana fel, azt harmincnapos felmondási idővel tehetné meg (értelemszerűen ekkor sem kellene dolgoznia a felmondási idő alatt, hiszen keresőképtelen), és ilyenkor sem illetné meg végkielégítés. Mindezek alapján valószínűleg akkor "járna jobban" a munkavállaló, ha közös megegyezéssel úgy szüntetnék meg a munkaviszonyt, hogy abban valamilyen többletjuttatásban állapodnak meg. A munkavégzés alóli felmentés tartamára ugyan a munkavállalót általánosságban távolléti díj illeti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 7.
Kapcsolódó címkék:      

Munkaviszonyban foglalkoztatottak a köznevelés területén

Kérdés: A Púétv. 158. §-a (1) bekezdésének b) pontja alapján 2024. január 1-jével a köznevelési intézményben dolgozó gondozónő és takarító, szakorvos, úszómester, műszaki vezető, továbbá gazdasági, ügyviteli, műszaki, kisegítő munkakörben foglalkoztatott közalkalmazotti jogviszonya munkaviszonnyá alakul át. A Púétv. 132. §-ának (7) bekezdése rögzíti: a köznevelési dolgozó részére járó végkielégítés összegének, szabadságának, jubileumi jutalmának és a felmentési idejének megállapítására a Kjt. 2023. december 31-én hatályos rendelkezéseit kell alkalmazni. A munkaviszonnyá alakult jogviszonyok esetében a szabadság és jubileumi jutalom megállapításánál melyik jogszabályt kell alkalmazni, a Kjt.-t vagy az Mt.-t? Az Mt. nem tartalmaz jubileumi jutalomra vonatkozó rendelkezéseket. A munkaviszonnyá alakult jogviszonyok esetén jár-e jubileumi jutalom?
Részlet a válaszából: […] is. Tehát a munkaviszonyban állóknak 2024. január 1-jét követően a Kjt. alapján kell majd jubileumi jutalmat fizetni, a szabadságuk mértékét pedig úgy kell majd megállapítani, hogy egy fiktív Kjt. szerinti besorolást kell elvégezni annak érdekében, hogy a Kjt. 57. §-ának (1) bekezdése alkalmazható[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. október 17.
Kapcsolódó címkék:        

Munkavállalói kárfelelősség – az összeg meghatározása

Kérdés:

A Covid–19-járvány idején a hordozható laptop mellett több monitor kihelyezésre került a munkavállalókhoz, hogy az egészségügyi okokra hivatkozók otthoni munkavégzése is biztosított legyen. Amikor bármely okból megszűnik egy munkavállaló munkaviszonya, az eszközöket vissza kell szolgáltatnia. Ha ezt nem teszi meg, kiszámlázzuk. Mi a teendő, ha nem fizeti ki? Ahhoz, hogy a munkavállalótól levonásra kerüljön bármilyen összeg, hozzá kell járuljon. A munkavállalónak pontosan meg kell adjuk, hogy milyen összeghez kell hozzájáruljon, hogy az levonásra kerüljön? A munkaügyi szabályzatba nem tehetjük bele, hogy munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén az el nem számolt vagyontárgyak értéke levonásra kerül a munkabérből, és ezt elfogadtatjuk egyénenként? Nem a könyv szerinti értékről van szó, hanem arról, ha valaki "lelép" a céges monitorral vagy bármilyen eszközzel, azt újra meg kell venni, ezzel többletterhet ró a cégre. Az IT-leltár úgy működik, hogy e-learning felületen keresztül kapunk egy listát azokról az eszközökről, amelyek a nevünkön vannak. Ha ezt rendben találjuk, akkor elfogadjuk, és ez az elfogadó nyilatkozat "megy vissza" online. Felvetődött, hogy ezen is feltüntethetnénk a fentebb javasolt munkabérből való levonásra irányadó szöveget. A probléma azonban az, hogy ezen a listán nincs feltüntetve az eszközök értéke, csak azok neve és mennyisége. Az az álláspont, hogy az értéket mindenképpen közölni kell, de vajon mi legyen rajta? Egyenként mindent piaci értéken beárazni képtelenség, illetve nem jó megoldás. A beszerzési ár még adott, mivel az a listán fel van tüntetve, ám az is lehet, hogy az már idejétmúlt. Az sem jöhet szóba, hogy a meglévő munkaszerződésekbe beleírják ezt a szöveget, legfeljebb az újonnan kötöttekbe lehetne ezt felvezetni, de ott is fel kellene tüntetni az értéket. Miért kell meghatározni a pontos értéket? Hogyan lehet ezeket megelőzni, vagy egyáltalán felhívni a figyelmüket a munkavállalóknak arra, hogy felelősséggel tartoznak?

Részlet a válaszából: […] vagy a felek megállapodása ugyanakkor rendelkezhet úgy, hogy a munkavállaló az eszköz átvételekor köteles legyen nyilatkozni arról, hogy amennyiben a munkaviszonya megszűnik, azt a munkáltató részére visszaszolgáltatja, vagy annak értékét megfizeti a munkáltatónak. Az már más kérdés, hogy a munkavállaló e nyilatkozat meglététől függetlenül is kártérítési felelősséggel tartozik a vissza­szolgáltatási kötelezettségének elmulasztása esetén. A munkavállaló egyfelől általánosságban is köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 179. § (1) bek.]. Jó megoldás lehet azonban az Mt. 180. §-a szerinti általános megőrzési felelősség szabályainak alkalmazása. E szabályok előírják, hogy a munkavállaló köteles megtéríteni a kárt a megőrzésre átadott, visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dologban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. Az általános megőrzési felelősség érvényesítéséhez a szóban forgó eszközöket jegyzék vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan kell átvennie a munkavállalónak. Ha ilyen dokumentumot aláír a munkavállaló, azon a dolog pontosan azonosítható módon (pl. típus, gyári szám szerint stb.) szerepel, a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni, ha a dolog hiányzik, azaz a munkavállaló nem tudja visszaadni. Ezen a dokumentumon azt is indokolt egyértelműen rögzíteni, hogy a munkavállalónak az eszközt vissza kell szolgáltatnia, ha azt a munkáltató visszakéri, vagy ha megszűnik vagy megszüntetésre kerül a munkaviszony. Ilyenkor a munkavállaló csak akkor mentesülhet a felelősség alól, ha bizonyítani tudja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő. A munkáltató éppen ezért kártérítés jogcímén követelheti az eszköz visszaszolgáltatásának elmaradása esetén annak ellenértékét. A Ptk. – Mt. 177. §-a alapján – e körben irányadó 6:522. §-ának (2) bekezdése szerint a teljes kártérítés körében a munkavállaló köteles megtéríteni a károsult vagyonában beállott értékcsökkenést, az elmaradt vagyoni előnyt és a károsultat ért vagyoni hátrányok kiküszöböléséhez szükséges költségeket. Ebből következik, hogy a kártérítés jogcímén a dolog értékén felül egyébként azt a költséget is lehetséges érvényesíteni, amelyet a munkavállaló kárt okozó magatartása okoz (így azt a többletköltséget, kiadást is, amely ezáltal a munkáltatónál előáll). Ehhez azonban szükséges a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegését, a kárt, a munkavállaló felróható magatartását és vétkességet is igazolni [Mt. 179. § (1) bek.]. A munkabérből, járandóságokból való levonás ilyen esetekben csak akkor jöhet szóba, a munkaviszony megszűnésekor vagy megszüntetésekor esedékes járandóságokból – a levonásmentes munkabérrészig [Mt. 294. § (1) bek. j) pont] –, ha ehhez a munkavállaló hozzájárul [Mt. 161. § (2) bek. a) pont], vagy ha erről végrehajtható határozat rendelkezik. A hozzájárulást a munkavállalónak a tartozás pontos összegének és jogcímének ismeretében kell megtennie. Megítélésünk szerint az ilyen munkavállalói hozzájárulást nem kizárt a munkaszerződésben megtenni. Az azonban nem jogszerű, ha a munkavállaló előzetesen egy olyan "biankó" felhatalmazást ad a munkáltatónak, amely szerint bármilyen összeget levonhat utóbb a munkabéréből. Azt is meg lehet tenni, hogy munkáltatói szabályzatba (pl. munkaügyi szabályzatba) vagy a leltárhoz kapcsolódó nyilvántartás szövegébe belefoglalják, hogy a munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén a munkavállaló köteles visszaszolgáltatni a munkáltató tulajdonában lévő vagyontárgyakat (ez egyébként is kötelezettsége). Ez a tájékoztatás viszont önmagában nem lesz elegendő[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 7.
Kapcsolódó címkék:    

Ionizáló sugárzásnak kitett munkavállaló pótszabadsága

Kérdés: Egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló műtősnő dolgozóink a műtőben töltik a munkaidejük nagy részét. A munkavállalók igényelnék az öt munkanap pótszabadságot, amit az Eszjtv. 6. §-ának (6) bekezdése említ. Eszerint az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát töltő egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személyt évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg. Ha az érintett személy ilyen munkahelyen legalább öt évet eltöltött, évenként tíz munkanap pótszabadságra jogosult. Melyik esetben kell megadnom az öt munkanap pótszabadságot? Ha a helyiségben naponta eltöltött munkaidő meghaladja a napi három órát, vagy ha a napi összes expozíciós idő (egy műtét alatti expozíciós idők összeadásával kapott időszak) meghaladja a napi 3 órát? Kérem, adja meg a jelenleg érvényes törvényi rendelkezéseket a fentiekkel kapcsolatban!
Részlet a válaszából: […] szabály céljából az következik, hogy nem önmagában az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen való tartózkodás idejét kell figyelembe venni, hanem az expozíciós időt, tehát amikor valóban ki volt téve az adott kockázatnak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
…
14