Találati lista:
1. cikk / 214 Munkaviszony tartama és a táppénzfolyósítás
Kérdés: Határozott idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállaló veszélyeztetett terhesség miatt táppénzre került. A munkáltató a munkaszerződés lejárta ellenére is folyósította neki a táppénzt, majd csecsemőgondozási díjat és gyermekgondozási díjat is. Írásban nem történt munkaszerződés-módosítás, sem -hosszabbítás. Ebben az esetben a feleknek milyen jogaik és kötelezettségeik vannak, miután a gyermek betölti a harmadik életévét? A munkavállaló hivatkozhat arra, hogy a munkáltató ráutaló magatartásával elfogadta a munkaviszony fenntartását, ami emiatt határozatlan idejűvé módosult?
2. cikk / 214 Helyettesítési díj és ruhapénz a közegészségügyben
Kérdés: Településünkön két felnőtt háziorvosi körzet van, körzetenként két-két asszisztenssel, akik egészségügyi szolgálati jogviszonyban látják el feladataikat. A 2. körzetben három hétig szabadságon voltak, ez idő alatt az 1. körzet asszisztensei látták el a helyettesítési feladatokat. Az 1. körzet háziorvosa kérelemmel fordult önkormányzatunkhoz, hogy a szabadságon lévő asszisztensek helyettesítése miatt végzett túlmunkát fizessük ki. Véleményünk szerint szabadság miatti helyettesítés esetén helyettesítési díj nem jár. Kaphatnak-e valamilyen más juttatást? Szintén egészségügyi szolgálati jogviszonyban dolgozók esetén kell-e a munkáltatónak – jelen esetben az önkormányzatnak – ruházati költségtérítést fizetni? Ha igen, hol találunk arra iránymutatást, hogy ennek mekkora a mértéke, milyen elemeket kell kötelezően biztosítani?
3. cikk / 214 Munkáltatói költségek „átterhelhetősége” a munkavállalóra
Kérdés: A munkaszerződésben rögzíthető-e a munkavállaló egyetértésével, hogy „…a próbaidő alatti munkaviszony megszűnése esetén a munkavállaló foglalkoztatás-egészségügyi vizsgálata díját és a részére kiadott munkaruha ellenértékét a munkáltató levonhatja a kifizetendő munkabérből…”?
4. cikk / 214 Vezető helyettesítési díja
Kérdés: A polgármesteri hivatalban egy szervezeti egység főosztályvezető-helyettese közös megegyezéssel megszüntette beosztottja közszolgálati jogviszonyát. Munkakörét a főosztályvezető-helyettes látja el addig, amíg az be nem lesz töltve újra. Jár-e a vezetőnek a munkakör ellátásáért helyettesítési díj, ha a saját feladata mellett végzi a megüresedett munkakör feladatait – előreláthatóan egy hónapon túli időtartamban? Rendelkezni kell írásban az átirányításról? Ha az átirányítás idejére megilleti helyettesítési díj, az csak a munkakör megüresedését követő harminc napon túl fizethető, de visszamenőleg már a helyettesítés első napjától jár az összeg? Milyen egyéb szabályokra kell még figyelemmel lenni?
5. cikk / 214 Kék Kártya – a munkavégzés helyének határai
Kérdés:
EU Kék Kártyával, magyar munkáltató által foglalkoztatott hongkongi állampolgár munkavállaló esetében a munkaszerződésben a munkavégzés helye korlátozott a tekintetben, hogy a munkáltató székhelye adott. Lehet változó munkavégzési helyet is megjelölni?
6. cikk / 214 Gyermekgondozási szabadság után – az édesanya munkahelye
Kérdés: Ha a munkaszerződés nem tartalmaz pontos munkavégzési helyet, csak annyit, hogy Magyarország területe vagy a cég összes telephelye, akkor egy gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállalónál hogyan tud eljárni szabályszerűen a munkáltató, ha azon rendelkezést vesszük alapul, miszerint három év alatti gyermeket nevelő édesanyákat nem kötelezhetnek más helységben történő munkavégzésre?
7. cikk / 214 Kisgyermekes édesanya éjszakai munkavégzése – a megállapodás lehetősége
Kérdés: Az Mt. hatálya alatt dolgozó anyukák esetében a három év alatti gyermeket nevelőknél mi történik, ha az édesanya munkahelye legfőképp éjszaka üzemel? Ilyenkor hogyan tud dolgozni éjszaka, ha elvileg még a hozzájárulása esetén sem osztható be?
8. cikk / 214 Munkavégzési hely szokásosan telephelyen kívül végzett munkánál
Kérdés: Az 1992. évi Mt. 76/C. §-ának (2) bekezdése szerint, ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. E rendelkezést kell megfelelően alkalmazni távmunkavégzés esetén is. Az Mt. a fenti szabályt már nem, csak az alábbi rendelkezést tartalmazza: eltérő megállapodás hiányában munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni [Mt. 45. § (3) bek.]. A szokásos munkahely megállapítása kapcsán az Mt.-hez fűzött kommentár úgy fogalmaz, hogy szokásosnak azt a munkahelyet kell tekinteni, ahol az adott munkáltatónál kialakult gyakorlat szerint az adott munkakörben rendszerint teljesíteni kell. Attól függetlenül, hogy az Mt. nem tartalmazza a szokásosan telephelyen kívül végzett munkára vonatkozó szabályt, helyesen jár el az a munkáltató, aki a munkavégzés helyeként a munkaszerződésben a következőket határozza meg: „A munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi. Állandó munkavégzési helye, ahonnan az utasítást kapja: [Munkáltató telephelyének címe]”?
9. cikk / 214 Két e-mail – egy munkaszerződés
Kérdés: Mi a munkajogi megítélése annak, ha a munkáltató elektronikus levélben közli a munkavállalóval a leendő munkakörét és alapbérét, majd pedig erre válaszul a munkavállaló – szintén elektronikus levélben – tesz egy, az „ajánlatot” elfogadó nyilatkozatot? Ebben az esetben létrejött a felek között a munkaviszony? Az ilyen esetben milyen kockázat rejlik a munkáltató számára, és hogyan tudja az ilyen helyzeteket megfelelően kezelni? Ha az a helyes megítélése a felvázolt esetnek, hogy létrejött a munkaviszony, akkor a felek köthetnek még – a jogviszonyuk tartalmát részleteibe menően meghatározó – munkaszerződést, illetve a „formális” munkaszerződés megkötését a munkavállaló megtagadhatja?
10. cikk / 214 Személyi illetmény elvesztése áthelyezéskor
Kérdés: A Kttv. 133. §-ának (7) bekezdése értelmében a köztisztviselő év közben történő végleges áthelyezése esetén – eltérő megállapodás hiányában – a korábbi munkáltató által megállapított eltérítés mértékére jogosult az áthelyezést kérő szervnél is. Alkalmazható olyan közszolgálati tisztviselő végleges áthelyezés esetén, aki személyi illetménnyel rendelkezik az áthelyező szervnél?
