Hátrányos jogkövetkezmény – fizetés nélküli szabadság alatt vezetett blogért
Kérdés
Az egyik munkavállalónk fizetés nélküli szabadságon van. Viszont jelenleg is vezet egy blogot, amin olyan bejegyzések jelennek meg, amelyek gyakran rossz színben tüntetik fel a céget. Ha fizetés nélküli szabadságon van az illető, akkor emiatt alkalmazhatunk-e vele szemben hátrányos jogkövetkezményeket, illetve felmondhatunk-e neki, vagy meg kell várni, amíg véget ér a fizetés nélküli szabadsága?
Megjelent a Munkaügyi Levelekben 2016. február 22-én (129. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 2550
[…] alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére [Mt. 8. § (2) bek.]. A munkavállaló még a fizetés nélküli szabadság ideje alatt sem tehet közzé olyan blogbejegyzést, ami sérti vagy akár csak veszélyezteti a munkáltató jó hírnevét, vagy jogos gazdasági érdekeit. Ezért a munkáltató az ilyen jogsértő magatartásokkal szemben a fizetés nélküli szabadság tartama alatt is felléphet.A kérdés szerinti, munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg [Mt. 56. § (1) bek.]. Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény pedig összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét [Mt. 56. § (2) bek.]. A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni, és indokolni kell [Mt. 56. § (5) bek.]. Ha a munkavállalói magatartás olyan súlyos, akkor a munkáltató azonnali hatályú felmondással meg is szüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát, feltéve hogy megállapítható, a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegte, vagy a munkavállalói magatartás valóban olyan jellegű volt, hogy az a munkaviszony fenntartását a továbbiakban lehetetlenné teszi […]
Jelentkezzen be!
Elküldjük a választ e-mailen*