95 talált cikk amire kerestek az elmúlt 90 napban

Részlet a válaszából: […] napján esedékes. A jubileumi jutalom összege 35 évi jogviszony esetén négyhavi, 40 évi jogviszony esetén öthavi illetménynek megfelelő összeg [Kttv. 150. § (2) bek. c) és d) pont]. A jubileumi jutalomra jogosító idő megállapításánál – egyebek mellett – a Kttv. a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatónál közszolgálati jogviszonyban, a Kjt. hatálya alá tartozó szervnél közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni [Kttv. 150. § (3) bek. a) és b) pont].A Kttv. nem tesz említést sem az 1992. évi Mt., sem az 1967. évi Mt. hatálya alatt létesített és teljesített munkaviszonyokról, mint a jubileumi jutalomra jogosító jogviszonyokról. A kérdésben említett KISZ-bizottsági tagként fennálló munkaviszony ezért nem vehető számba a Kttv. szerinti jubileumi jutalomra jogosító jogviszonyok között. Ezen túlmenően megjegyezzük, hogy a Kttv. nem tartalmaz olyan rendelkezést sem, amely azt írná elő, hogy amennyiben a jubileumi jutalomra jogosító szolgálati időből négy év vagy ennél kevesebb van hátra, a köztisztviselő meg kell, hogy kapja a 40 évi közszolgálati jogviszony után járó jubileumi jutalmat. Ilyen szabály[…]

Részlet a válaszából: […] még nem állapította meg, pusztán eleget tesz a jogszabályi kritériumoknak (életkor, szolgálati idő). Másfelől a nő a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt a saját döntése alapján veheti igénybe a „nők 40” nyugdíjat – ezt a nyugdíjfolyósító hatóság csak akkor állapítja meg, ha a nő ezt kérelmezi. E nyugdíj esetében tehát a nyugdíjasnak minősüléshez az is kell, hogy a foglalkoztatott ne csak a feltételekkel rendelkezzen, de a nyugdíjfolyósító hatóság erről egy határozatot is kiadjon, és e határozat véglegessé (régi kifejezéssel: jogerőssé) váljon. Ha a nő ilyen határozatot kapott, erről a munkáltatóját értesíteni köteles, mivel ez egy olyan tény, amely a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek szempontjából lényeges [Púétv. 6. § (3) bek.], továbbá ahhoz is szükséges az ismerete, hogy a munkáltató jogszerűen tudja teljesíteni a foglalkoztatás utáni közteherlevonási kötelezettségeit. Ami tehát a felmentést illeti: mind az öregségi nyugdíjkorhatár betöltésének tényével, mind – ezt megelőzően – a „nők 40” nyugdíjról kiadott határozat véglegessé válásával a nő munkajogi szempontból nyugdíjasnak minősül, és ettől kezdve a munkáltató őt saját döntése alapján a Púétv. 49. §-a (1) bekezdésének e) pontjára hivatkozással bármikor felmentheti.A kötelező felmentés esetét a Púétv. 49. §-ának (3) bekezdése határozza meg. A munkáltatót ez a kötelezettség akkor terheli, ha a nő a 40 év jogosító időt legkésőbb a felmentési idő (és egyben a jogviszony) utolsó napjára eső módon megszerzi – hiszen, ha ennél később szerezné meg, akkor erre az indokra értelemszerűen a felmentésnél nem lehetne hivatkozni. A kérelméhez nem muszáj a „nők 40” nyugdíj megállapításáról szóló határozatot csatolnia, de az sem kizárt, hogy ehelyett elegendő annak a határozatnak a bemutatása is, amely a jogosító idővel való rendelkezés időpontjának megállapításáról szól, de magát a nyugdíjat ténylegesen még nem állapítja meg. Természetesen az sem kizárt, hogy a 40 év jogosító idő megszerzésének időpontja ne a jogviszony utolsó napjára essen, hanem korábbi időpontra – a jogosult akár már akkor is rendelkezhet ezzel, amikor a kérelmet benyújtja. A kérelem benyújtásának lehetősége mindaddig fennáll, amíg be nem tölti az öregségi nyugdíjkorhatárát, mert ekkortól már az alapeset szerinti öregségi nyugdíj címén minősül nyugdíjjogosultnak. Tehát nem akadálya a felmentési kérelem benyújtásának, hogy kolléganőjük már jelenleg is kapja a „nők 40” nyugdíjat – amennyiben azonban betöltötte a rá irányadó nyugdíjkorhatárt[…]

Részlet a válaszából: […] hanem a munkáltató kezdeményezi a kinevezésnek a munkavégzés helyével kapcsolatos változtatását, ezt pedig a foglalkoztatott elutasította.A Púétv. 68. §-ának (2)–(3) bekezdése elvben arra is lehetőséget ad a munkáltató számára, hogy – megegyezés nélkül – a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állót egyoldalúan más munkavégzési helyen történő munkavégzésre utasítsa (kiküldetés). Ez azonban naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 munkaórát nem haladhatja meg. A 100. § (1) bekezdése alapján ekkor a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló az ellátott munkakörre előírt, de legalább a havi illetményére jogosult. A Púétv. 68. §-ának (5) bekezdése azonban ezt a lehetőséget korlátozza, mivel a kisgyermekes anyák védett foglalkoztatottnak minősülnek. A gyermek 4. iskolai évfolyama tanítási évének végéig az anya csak hozzájárulásával kötelezhető más helységben végzendő munkára. Természetesen, ha a másik munkavégzési hely ugyanazon a településen található, akkor a munkáltató egyoldalúan a 44 napot a kisgyermekes anya részére is elrendelheti teljesíteni egy másik tagintézményben.Megjegyezzük, hogy a munkáltató számára elvileg az is megoldást jelenthet, ha a joggal való visszaélésre hivatkozással a bíróságtól kéri, hogy a munkavégzés helyének megváltoztatásához történő foglalkoztatotti hozzájárulást az ítéletével pótolja. A Púétv. 7. §-ának (2) bekezdése szerint ugyanis joggal való visszaélésnek minősül, ha a másik fél a Púétv. által megkívánt hozzájáruló jognyilatkozat megadását megtagadja, feltéve, hogy ez a magatartása a köznevelés folyamatos biztosításával összefüggő érdeket vagy a munkáltató különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, és az érdeksérelem másképpen nem hárítható el (pl. a munkáltató nem tud átszervezést végrehajtani, vagy a helyettesítésre felvett kolléga jogviszonyát megszüntetni). A sikeres munkáltatói pernyertesség esetén[…]

Részlet a válaszából: […] megítélése szempontjából azonban nem az elnevezésnek, hanem a tartalomnak van döntő jelentősége. A minősítés során nem a szerződés elnevezéséből vagy szóhasználatából, hanem az abban kikötött szolgáltatások tartalmi elemeiből, a felek által meghatározott jogok és kötelezettségek természetéből kell kiindulni [BH2005. 102.]. A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni [Mt. 27. § (2) bek.], így, amennyiben a megbízási szerződés munkaviszonyt leplez, ez utóbbira irányadó rendelkezéseket, vagyis az Mt.-t kell alkalmazni az adott jogviszonyra.A foglalkoztatásfelügyeleti hatóság a foglalkoztató és a foglalkoztatott közötti jogviszony minősítése során figyelembe veszi, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a foglalkoztatott jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására vagy csorbítására, és a szerződést a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól, ha a jogviszonyt létrehozó szerződés tartalma szerint munkaszerződésnek felel meg [115/2021. Korm. rendelet 3. § (1) bek.]. Egy esetleges foglalkoztatásfelügyeleti eljárásban a foglalkoztatónak kell bizonyítania azt is, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés nem a munkaviszony leplezésére irányul [115/2021. Korm. rendelet 3. § (2) bek.].Arról, hogy megbízási szerződésről van-e szó, csak valamennyi körülmény ismeretében lehet állást foglalni, a kérdésben leírtak alapján munkaviszonyról vagy megbízási jogviszonyról is szó lehet. Kétséges ugyanakkor, hogy a megbízási jogviszony létesítése vajon nem a munkajogi rendelkezések megkerülésére irányul-e (lásd pl. a munkaidő, a pihenőidő, a kártérítési felelősség vagy a munkavédelem szabályait). Ha például a kézbesítési feladatok elvégzésére a megrendelő irányítása, ellenőrzése alatt, utasításai szerint, az általa meghatározott időkeretek között, az általa biztosított munkaeszközökkel kerül sor, valóban különös gonddal kell eljárni a jogviszony minősítése során.A jogviszony minősítését az eset összes körülményének mérlegelésével kell elvégezni. Az egyes jogviszonyok elhatárolása során megfelelő kiindulópont lehet a már hatályban nem lévő, de a munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolásához mind a mai napig jól használható 7001/2005. FMM–PM együttes irányelv, mely egykoron a munkaügyi hatóság és az adóhatóság ebbéli tevékenységének orientálása érdekében gyűjtötte össze a munkaviszony elhatározásának egyes ismérveit (elsődleges és másodlagos minősítő jegyeit), és egyben ismertette a bírói gyakorlatot is. Az elsődleges minősítő jegyek között a tevékenység jellege, a munkakörként történő feladatmeghatározás, a személyes[…]

Részlet a válaszából: […] megszüntetésére.Mivel a munkavállaló tíz éve már a munkáltatónál dolgozik, arra következtetünk, hogy határozatlan idejű munkaviszonyban áll. Ha az anya már nincs szülési szabadságon, illetve nem vesz igénybe gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot, munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gyermek hároméves koráig felmondási korlátozás alá esik [Mt. 66. § (4)–(5) bek.]. Ilyen esetben a munkaviszony a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bek.]. Ha a munkakör-felajánlás azért nem valósul meg, mert a munkavállaló a fentieknek megfelelő munkakört nem fogadja el, a munkaviszony felmondható az Mt. felmondásra irányadó rendelkezéseivel összhangban, ám a felmondás indoka önmagában nem lehet az, hogy a munkavállaló nem fogadta el a felajánlott munkakört. Ilyen esetben akár a munkáltató a működésével összefüggő indokból szüntetheti meg a munkaviszonyt (pl. létszámcsökkentést rendel el). A felmondás indokának azonban világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie [Mt. 64. § (2) bek.]. A felmondás valós indoka viszont nem lehet az, hogy a munkavállalót a munkáltató azért nem kívánja alkalmazni, mert kisgyermeke van, ez ugyanis az egyenlő bánásmód követelményébe ütközne [Mt. 12. §], és hátrányos megkülönböztetést valósítana meg, ami a felmondást jogellenessé tenné. Abban az esetben, ha a felmondást a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolná (bár erre a lehetőségre a kérdésben írottak nem utalnak), a munkaviszony csak akkor szüntethető meg jogszerűen, ha az az Mt. 78. §-ának (1) bekezdésében meghatározott okok valamelyikének megfelel, azaz olyan lenne, amelynél az azonnali hatályú felmondás is megalapozott lenne [Mt. 66. § (4) és (5) bek.]. Ez csak akkor fordulhatna elő, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy egyébként olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné.Az Mt. 77. §-ának (1) bekezdése alapján általános szabály szerint a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása folytán szűnik meg. Tíz év munkaviszony után a munkáltató háromhavi távolléti[…]

Részlet a válaszából: […] pont]; szabadság és felmentési idő esetében azok első napja.A távolléti díj csak abban az esetben módosul a távollét tartama alatt, ha annak alapbérrésze változik – ebben az esetben a távollét módosítást követő tartamára a távolléti díj számítása során a módosított összeget kell figyelembe venni [Mt. 148. § (3) bek.]. Ezt leszámítva, a távolléti díj a távollét teljes tartama alatt állandó, nem változik az összege – így a teljesítménybérrész és a bérpótlékrész sem.A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt – az apasági szabadságot és a szülői szabadságot kivéve – meg kell váltani [Mt. 125. §]. A szabadságmegváltásra járó távolléti díj esedékességére nézve nincs kifejezett szabály, szemben a végkielégítésként járó távolléti díjjal. Az általános elszámolási szabályok szerinta) a munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában[…]

Részlet a válaszából: […] alacsonyabb igénybevétellel jár [Mt. 91. §].Ezekben az esetekben a felek írásban megállapodhatnak, hogy a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb 24, heti munkaideje legfeljebb 72 óra lehet [Mt. 99. § (3) bek.]. Ha a munkavállaló nem kíván ilyen megállapodást kötni, vagy a szóban forgó munkakör nem minősül készenléti jellegűnek, illetve a felek nem egymás hozzátartozói (és ezért nem is lehet a hosszabb teljes munkaidőben megállapodni), a munkáltató köteles tiszteletben tartani a napi beosztás szerinti munkaidő előbb említett 12 órás felső határát.Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén hat egybefüggő munkanapot követően legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani. Kivételt képez ez alól a megszakítás nélküli, a több műszakos és az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló, aki számára havonta legalább egy heti pihenőnapot kell beosztani. Hangsúlyozzuk, ilyen esetben is be kell osztani később – még az adott munkaidőkeret tartama alatt – az elmaradt pihenőnapokat úgy, hogy heti átlagban a munkavállalót megillesse két pihenőnap [Mt. 105. § (2)–(3) bek.].A napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább 11 óra egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani. Ugyanakkor elegendő nyolc óra napi pihenőidő az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében. Ekkor azonban a két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes[…]

Részlet a válaszából: […] óradíj fizetése mellett folytatható. A másik esetben vélhetően az engedélyezett távollét fizetés nélküli szabadság címén történik, ez azt jelenti, hogy a munkakör tartósan nincs betöltve. Ezért ebben az esetben az emiatti többlettanítást már annak kezdetétől tartós helyettesítésként lehet, illetve kell ellátni, akár egy, akár több kolléga által.Az eseti helyettesítésből eredő terhelést a törvény limitálja: egy tanévben egy (heti 40 órás teljes munkaidőben alkalmazott) helyettesítő összesen legfeljebb 60 órát tarthat ezen a címen. (A kéthetes korlát szabálya miatt ez csak több helyettesítésből jöhet össze.) Továbbá eseti helyettesítésre csak a helyettesítő kolléga munkakörére irányadó neveléssel-oktatással lekötött munkaidő 110%-áig (tehát iskolában a 24 óra felett heti további 2 órában, óvodapedagógus esetén a 32 óra felett további 3 órában) kerülhet sor, ami az egyes hetekre (jelen esetben a két hétre) egyenlőtlenül is elosztható. Tartós helyettesítés esetén nincsenek ilyen jogszabályban rögzített korlátok, ott a felek megállapodása tartalmazza, hány órát vállal a helyettesítő pedagógus – értelemszerűen csak annyit, amennyivel nem lépi túl a teljes munkaidejét, illetve amennyi nem veszélyezteti a feladatai megfelelő színvonalon történő[…]

Részlet a válaszából: […] is kérdéses, hogy egyáltalában egy vagy több munkaviszonyról van-e szó.Ha a második munkáltató belépésével a felek kölcsönösen és egyhangzóan akként állapodtak meg, hogy a munkaviszony határozott idejű (a kérdés szerint a második munkáltató határozott idejű munkaszerződéssel „lépett be” a jogviszonyba), a munkaviszony határozott idejűvé módosult. Ha azonban ebben a tekintetben a felek között nem állt fenn konszenzus, akkor az eredeti munkaszerződés nem módosulhatott határozott idejűvé. Az ugyanis, hogy adott esetben a munkavállaló és a második munkáltató szándéka kiterjedt a határozott idejű munkaviszony létesítésére, még nem elegendő abban az esetben, ha az első munkáltató – a határozott időbe történő beleegyezés hiányában – továbbra is határozatlan idejűnek tekintette a munkaszerződést. Ami bizonyos: a „többmunkáltatós” munkaviszonyban csupán egyetlen munkaszerződés és egyetlen munkaviszony áll fenn a felek között, nem pedig annyi, ahány munkáltató van. A kérdésből az is kiolvasható, hogy valójában két külön munkaviszony állt fenn a felek között: egy az első, egy pedig a második munkáltatóval – ez esetben azonban értelemszerűen nem alkalmazhatóak a több munkáltató által létesített munkaviszony szabályai. Ebből következik az is, hogy a többmunkáltatós munkaviszony nem lehet oly módon jogszerű, ha egyszerre két külön-külön munkaviszony is fennáll a munkavállaló és a két munkáltató között.A kérdés megválaszolása szempontjából kulcsfontosságú: egy munkaviszony áll-e fenn a felek között, amit az Mt. 195. §-a szerinti több munkáltató létesített, vagy két különböző – egy határozatlan és egy határozott idejű – munkaviszony a két különböző munkáltatóval. Ennek ismerete hiányában nem lehet kétséget kizáróan eldönteni, hogy mi a követendő eljárás akkor, „ha a határozatlan munkaviszonyt biztosító munkáltató ki kíván szállni a jogviszonyból”. Ha csak egyetlen többmunkáltatós munkaviszony van a három fél között, és az első munkáltató bármely oknál fogva „kiszáll” a munkaviszonyból (ennek jogcíme lehet pl. felmondás), vagyis a munkáltatók száma egyre csökken, a munkaviszony az Mt. 195. §-ának (5) bekezdése szerint – eltérő megállapodás hiányában – az Mt. 63. §-a (1) bekezdésének b) pontjában meghatározott okból, azaz a „munkáltató jogutód nélküli megszűnésével” megszűnik. Azaz, általános szabály szerint a munkaviszony megszűnik, a munkavállalót pedig a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg [Mt. 63. § (2) bek.] és végkielégítés [Mt. 77. § (1) bek. c) pont] illeti meg. E járandóságok megfizetéséért a munkáltatók egyetemlegesen felelnek [Mt. 195. § (3) bek.].Mivel azonban az Mt. lehetőséget biztosít arra, hogy a másik munkáltató és a munkavállaló a továbbiakban is folytassa a munkaviszonyt, ezek a következmények elkerülhetők. Ha a másik munkáltató[…]

Részlet a válaszából: […] munkavállaló a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt felmondási tilalom alatt áll, ezért a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyát [Mt. 65. § (3) bek. c) pont], addig amennyiben a munkavállaló már nem vesz igénybe a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot, az anya, valamint a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gyermek hároméves koráig felmondási korlátozás alá esik [Mt. 66. § (4)–(5) bek.]. Így ha már nincs fizetés nélküli szabadságon, a munkaviszony a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg a gyermeke hároméves koráig, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bek.]. Ez utóbbi felmondási okok esetén ebből következően munkakör-felajánlási kötelezettsége van a munkáltatónak. A felmondás indoka azonban ekkor sem önmagában az, hogy a munkavállaló nem fogadja el a felajánlott munkakört. Így, amennyiben a munkáltató a működésével összefüggő felmondással kívánná megszüntetni a munkaviszonyt (pl. létszámcsökkentést rendel el, és azt valóban végre is hajtja), nem kizárt a visszatérő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése, feltéve, hogy a felmondás oka világos, valós és okszerű [Mt. 64. § (2) bek.]. Ha ebben az esetben a gyermek még nincs hároméves, és a munkavállaló már nincs fizetés nélküli szabadságon, a felmondáshoz arra is szükség van, hogy a munkáltató ne tudjon a fentiekben írottaknak megfelelő betöltetlen munkakört számára felajánlani. Értelemszerűen a felmondás valódi indoka nem lehet az, hogy a munkavállalót a munkáltató azért nem kívánja alkalmazni, mert kisgyermeke van, ez ugyanis az egyenlő bánásmód követelményébe ütközne [Mt. 12. §], és hátrányos megkülönböztetést valósítana meg, ami a felmondást jogellenessé teszi.Ha a munkavállaló visszatér a fizetés nélküli szabadságról, a helyére felvett másik munkavállaló felmondásához önmagában nem lesz elegendő az az indok, hogy visszaveszi a korábbi munkavállalóját ugyanabba a munkakörbe, és nincs más felajánlható munkakör számára. Egyfelől a helyettesítő munkavállaló esetében általános szabály szerint nincs munkakör-felajánlási[…]