77 talált cikk amire kerestek az elmúlt 90 napban

Részlet a válaszából: […] rendelet melléklete szerinti utazási utalványt minden év március 31. napjáig a jogosultak rendelkezésére bocsátja, ha a jogosult legalább a tárgyév március 31-ét megelőző 365 napon – bármely, az előző felsorolás szerinti munkáltatónál eltöltött – munkaviszonnyal rendelkezik. Az igényjogosultság alapjául szolgáló munkaviszony számításához a részidőket össze kell adni [38/2024. Korm. rendelet 7. § (1)–(2) bek.].A szabályozásból – különösen a részidők összeszámítására vonatkozó előírásból – álláspontunk szerint az következik, hogy a jogosultnak a tárgyév március 31. napját közvetlenül megelőző 365 napban (ami nem azonos egy évvel, szökőév esetén 1 nap eltérés van a két érték között) a rendeletben felsorolt munkáltatóknál folyamatosan munkaviszonyban (helyesen: a felsorolt foglalkoztatási jogviszonyok valamelyikében) kell állnia.A szabályozás lényege tehát az, hogy meg kell vizsgálni, a tárgyév március 31-én igaz-e, hogy a megelőző 365 nap mindegyikén jogosító foglalkoztatási jogviszonyban állt-e az érintett. Ha igen, akkor a foglalkoztató kiadja részére az utazási igazolványt, ha nem, akkor nem. Ez az új belépők kérdését is megoldja, hiszen, haa) a tárgyév március 31-én a rendeletben felsorolt munkáltatónál állt a felsorolt foglalkoztatási jogviszonyok valamelyikében, ésb) tárgyév március 31-ét közvetlenül megelőző 365 napban a rendeletben felsorolt valamely munkáltató(k)nál állt a felsorolt foglalkoztatási jogviszonyok valamelyikében,akkor részére annak a munkáltatónak kellett kiadni az utazási igazolványt, akivel március 31-én jogviszonyban állt. Ha ilyet nem kapott – mert például nem volt meg a szükséges 365 napja –, akkor a tárgyévben igazolványt e szabály alapján később sem kaphat, más munkáltatótól sem. Ha pedig 2024. március 31-ig nem a rendeletben felsorolt valamely munkáltatónál állt (folyamatosan) a kormányrendelet szerinti foglalkoztatási jogviszonyok egyikében, biztosan nem volt meg az elvárt 365 napja.A kedvezmény akkor vehető igénybe, ha az utazási utalványt[…]

Részlet a válaszából: […] meghatároznia – annak tekintetében, hogy a munkavédelmi előírásokat milyen szituációkban, hogyan kell megtartani. Ezen szabályok megsértéséért a munkavállaló az általános szabályok szerint – és nem szigorúbban – vonható felelősségre a kártérítési kérdésekben [Mt. 179. § (1) bek.], és akár indokul szolgálhatnak a munkaviszony megszüntetésére [Mt. 66. § (2) bek., 78. § (1) bek.] is.A munkaszerződésben megállapított távmunkavégzés esetén a munkavédelmi előírások attól függően alakulnak, hogy a munkavégzés számítástechnikai eszközzel vagy nem ilyen eszközzel történik. Az első esetben a munkáltató csak írásbeli tájékoztatást ad a munkavállalónak a munkavédelmi szabályokról, amelyeket be kell tartania, de a munkavállaló maga határozhatja meg a munkavégzési helyét [Mvt. 86/B. §]. A második esetben viszont a felek megállapodásában kell rögzíteni a munkavégzési helyet, és ott az általános szabályok szerint[…]

Részlet a válaszából: […] munkaidő-nyilvántartást nem kötelező a munkavégzés helyszínén tartani, de a munkáltató köteles a munkaidő-nyilvántartást objektíven, megbízhatóan, naprakészen és mindezek ellenőrzését lehetővé tévő módon vezetni (1/2022. Jogegységi határozat). A kérdésben leírt megoldás azért kifogásolható, mert a munkahelyen töltött idő nem egyezik meg a munkaidővel. Ahogy arra a kérdés is utal, előfordulhat, hogy a munkavállaló a munkaidő kezdetét megelőzően már a munkahelyen tartózkodik, vagy a munkaidő végeztével még ott marad (pl. mert ezzel tud igazodni a tömegközlekedés menetrendjéhez). Így olyan időszakok is bekerülnének a nyilvántartásba, amikor a munkavállalót nem terhelte rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség. A rendszert ezért úgy érdemes kialakítani, hogy a belépési adatokat felül lehessen vizsgálni, és korrigálni, hogy azok valóban a munkaidőt[…]

Részlet a válaszából: […] végleges áthelyezésére kerül sor – a tárgyévre vonatkozóan a kormánytisztviselő besorolása szerinti fizetési fokozathoz tartozó alapilletményét – a hivatali szervezet vezetője esetében a kinevezésre jogosult – december 31-éig terjedő időszakra legfeljebb 50%-kal megemelheti, vagy legfeljebb 20%-kal csökkentett mértékben állapíthatja meg. Az eltérítésről a hivatali szervezet vezetője minden év február 28-áig dönt.A köztisztviselő munkateljesítményét a munkáltatói jogkör gyakorlója mérlegelési jogkörében eljárva írásban értékeli (teljesítményértékelés). Legalább két teljesítményértékelés eredménye együttesen adja a köztisztviselő minősítését. Minősíteni az első teljesítményértékeléstől számított egy évet követően kell [Kttv. 130. § (1) és (3) bek.]. Az Mt. 81. §-ának (1) bekezdése értelmében a munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad. A személyi illetmény megállapítását csak minősítéssel, ennek hiányában teljesítményértékeléssel lehetséges alátámasztani, és csak olyan köztisztviselőnek lehet megállapítani, aki kivételes teljesítményt nyújt. Az illetményeltérítés csak a tárgyévet megelőző év minősítése, ennek hiányában teljesítményértékelése alapján állapítható meg.A minősítés, illetve a teljesítményértékelés, valamint a munkáltató általi írásbeli értékelés jogintézményei nem feleltethetők meg egymásnak. Az Mt. 81. §-ának (1) bekezdése szerinti, a munkavállaló munkájáról készített írásbeli értékelés valójában sem célját, sem elkészítésének módszerét, körülményeit illetően nem feleltethető meg a minősítésnek, illetve a teljesítményértékelésnek. A Kttv. nem tartalmaz olyan szabályt sem, ami lehetővé tenné az Mt. szerinti munkáltató általi értékelés figyelembevételét. Ennek azért van jelentősége, mert a Kttv. 9. §-ának (4) bekezdése szerint a Kttv. rendelkezéseitől csak abban az esetben lehet eltérni, ha azt a Kttv. kifejezetten megengedi. A Kttv. 133. §-a (1) bekezdésének a) pontja kimondja, hogy az alapilletmény megemelésére a tárgyévet megelőző év minősítése, teljesítményértékelése[…]

Részlet a válaszából: […] utasításai szerint, az általa meghatározott időkeretek között, rendszeresen fizetett javadalmazásért, az általa biztosított munkaeszközökkel és munkavégzési helyen történne, különös gonddal kell eljárni a jogviszony minősítése során. Hiszen ez esetben arra is lenne esély, hogy valójában nem megbízási jogviszony, hanem munkaviszony áll fenn. Elviekben nem kizárható, hogy adott esetben valójában munkaviszonyt jelent a felek közötti „megbízási szerződés”, ugyanis abban szabályozásra kerül(ne) a munkavégzés időbeli kerete. A munkaidő léte ugyanis utalhat egy igen rövid tartamú, havi összesen négyórás részmunkaidős munkaviszonyra is.Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkaviszony ismérveinek fennállása esetén a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkavégzésre irányuló jogviszonyt a munkajogi szabályozás hatálya alól. A szerződés típusát ugyanis annak elnevezésétől függetlenül, a jogviszony valódi tartalma alapján kell meghatározni. A jogviszony minősítését az eset összes körülményének mérlegelésével kell elvégezni. A jogviszonyok elhatárolása tekintetében jó kiindulási pont lehet a már hatályban nem lévő, de a munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolásához mind a mai napig jól használható 7001/2005. FMM–PM együttes irányelv. Abban az esetben, ha a kérdésben szereplő személy ellátandó feladatának jellege (azaz a tanácsadás) eltér a munkaviszonyban ellátott munkaköri feladataitól, elviekben nincs akadálya a megbízási szerződés létesítésének.A biztosítotti minőségnek azért van különös jelentősége, mert a biztosítottak – ha törvény eltérően nem rendelkezik – a társadalombiztosítás valamennyi ellátására jogosultságot szerezhetnek [Tbj-tv. 7. §]. A Tbj-tv. 6. §-a (1) bekezdésének f) pontja szerint biztosított a kiegészítő tevékenységet folytató személynek nem minősülő, díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében (megbízási szerződés alapján, egyéni vállalkozónak nem minősülő vállalkozási jogviszonyban) személyesen munkát végző személy – a törvényben meghatározott közérdekű önkéntes tevékenységet végző személy kivételével –, ha az[…]

Részlet a válaszából: […] helyettesítés céljára létesített köznevelési foglalkoztatotti jogviszony szólhat határozott időre. Ez jelen esetben korlátozza az arról való megállapodás lehetőségét, hogy egy korábban határozatlan időre szóló kinevezést határozott időre szólóvá alakítsanak át. Nem is érthető, hogy a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló miért tenne ilyen tartalmú javaslatot, hiszen a határozott időre szóló foglalkoztatás számára egzisztenciálisan kiszolgáltatottabb helyzetet jelent – éppen ezért korlátozzák általában a munkajogi jogszabályok ennek lehetőségét.A foglalkoztatotti létszám tekintetében a Púétv. 28. §-ának (1) bekezdése kimondja, hogy a nevelési-oktatási intézményekben alkalmazottak körét és finanszírozott létszámát az e törvény felhatalmazása alapján kiadott kormányrendelet határozza meg. Kiemelendő, hogy nem kötelező, hanem finanszírozott létszámról van szó: ettől tehát munkáltatói szinten el lehet térni, ha a fenntartó adott esetben a finanszírozott létszámon felüli álláshelyek betöltését maga finanszírozza. A 401/2023. Korm. rendelet 3. §-ának (1) bekezdése alapján csak a vezetők, valamint a NOKS-munkakörben dolgozók létszáma szerepel – gyermeklétszámhoz igazítva – konkrétan az 1. mellékletben, a pedagógusoké nem. A pedagógusok finanszírozott létszámát illetően a 401/2023. Korm. rendelet 3. §-ának (2) bekezdése csak az óvodapszichológus tekintetében tartalmaz kötelező előírást. A többi pedagógus-munkakör létszámigénye központilag nem meghatározott, a (3) bekezdés csak a számítás alapját határozza meg. E szerint a gyermekek, tanulók finanszírozott heti foglalkoztatási időkerete, az átlag óvodai csoport- és iskolai osztálylétszám, valamint a neveléssel-oktatással lekötött munkaidő veendő figyelembe.Kiemeljük továbbá,[…]

Részlet a válaszából: […] igényli. Ennek hiányában, ha a munkáltató nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének, azt állásidőnek kell tekinteni, és az érintett időszakra a munkavállalónak jár az alapbére és esetleges bérpótlékjai is. Az állásidőre csak akkor nem kell bért fizetni, ha annak oka elháríthatatlan külső ok [Mt. 147. §]. Éppen ezért körültekintően kell vizsgálni,[…]

Részlet a válaszából: […] jogcímen is megilleti, kivéve, ha maga az Eszjtv. eltérően rendelkezik [Eszjtv. 6. § (8) bek.]. Az Eszjtv. 6. §-a számos pótszabadságot meghatároz, emellett pedig úgy rendelkezik, hogy az alapszabadságra és a besorolás szerinti pótszabadságra irányadó (1) és (2) bekezdésben foglaltakon túl az egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló egészségügyi dolgozót megilleti az Mt. 118–120. §-a szerinti szabadság is [Eszjtv. 6. § (14) bek.]. Ebben az esetben tehát az Eszjtv., mint speciális szabály, pontosan meghatározza, hogy az Mt. mint háttérjogszabály mely rendelkezéseit kell alkalmazni az egészségügyi[…]

Részlet a válaszából: […] foglalkoztatási kötelezettségének [Mt. 147. § (1) bek.]. Ennek elkerülése érdekében megoldást jelenthet az, ha a felek közös megegyezéssel megkísérlik módosítani a munkaszerződést oly módon, hogy a munkavállaló foglalkoztatása a jövőben biztosított legyen. Ha erre nincs mód, a munkáltató megvizsgálhatja, miképpen lehetne megszüntetni a visszatérő munkavállaló munkaviszonyát.A munkáltató bármikor kezdeményezheti, hogy a munkaviszonyt közös megegyezéssel szüntessék meg, ehhez azonban a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozatára van szükség. Erre korlátozás nélkül kerülhet sor (nem érvényesülnek ez esetben a felmondási tilalmak vagy korlátozások). Közös megegyezés esetén a munkáltató nem köteles végkielégítést fizetni, bár a felek megállapodhatnak, hogy ebben az esetben is juttat a munkavállalónak egy meghatározott összeget, ezzel is „vonzóbbá” téve számára a közös megegyezéssel történő megszüntetést.Ha a fizetés nélküli szabadság még fennáll, amint arra fentebb is utaltunk, a munkaviszony jogszerűen nem szüntethető meg felmondással, hiszen a munkavállaló felmondási tilalom hatálya alatt áll [Mt. 65. § (3) bek. e) pont]. Ha a fizetés nélküli szabadság már megszűnt, elviekben nem kizárt, hogy a munkáltató olyan létszámcsökkentést rendeljen el, amely a munkavállaló munkakörét is érinti, és a munkaviszonyt e működéssel összefüggő okra hivatkozva felmondással szüntesse meg. A felmondásnak nem lehet jogszerű indoka azonban az, hogy a kismama munkakörét korábban egy másik munkavállalóval már betöltötték. Ha az anya a gyermek gondozása céljából a fizetés nélküli szabadságot [Mt. 128. § (1)–(2) bek.] már nem veszi igénybe, a munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gyermeke hároméves koráig az Mt. 66. §-ának (4) és (5) bekezdéseiben foglalt felmondási korlátozások alá esik. Így a visszatérő kismamának a munkaviszonya – a gyermeke hároméves koráig – a képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek,[…]

Részlet a válaszából: […] pihenőnapra elrendel rendkívüli munkaidőt. Az Alkotmánybíróság [12/2020. (VI. 22.) AB határozat] és az Európai Unió Bírósága (C-477/21. MÁV-Start eset) is rámutatott, hogy a napi és a heti pihenőidő nem telhet párhuzamosan, tehát a jelen esetben mindkét jogcímen, egymást követően kell beosztani a kétféle pihenőidőt a munkavállalónak. Erre megoldás lehet, ha a munkáltató nem heti pihenőnapot, hanem egybefüggő 48 óra heti pihenőidőt alkalmaz [Mt. 106. §]. Ilyen esetben a pénteki munkaidő 16 órakor véget ér, innen számítandó a 11 óra egybefüggő napi pihenőidő, ami szombaton hajnali háromkor ér véget. Ezt követően a hétfői 8 órás munkakezdésig beosztható az egybefüggő 48 órás heti pihenőidő. Ezt ugyan a jelen esetben rendkívüli munkavégzés[…]