124 talált cikk a tájékoztató kifejezésre

Kérdés: Egy pályázati projekttel kapcsolatban kérdezzük, van-e arra szabályozás és milyen feltételekkel, hogy munkaszerződést vagy megbízási szerződést kell kötni – meghatározott feladatra – napi 1-2 órás vagy heti 1-2 napos időtartamú munkavégzésre? Az egyszerűsített foglalkoztatás nem releváns ebben a körben. Van-e munkaszerződés esetén egy minimális időtartam, amelyre az köthető? Amennyiben munkaviszony jön létre erre a rövid időtartamra, akkor is kell-e előtte orvosi vizsgálat, munkavédelmi oktatás; kell-e készíteni munkaszerződés mellékletét képező tájékoztatót [Mt. 46. §], a próbaidő tartama hogyan határozható meg, ha egy napra szól a szerződés (pl. egy foglalkozás, egy előadás megtartása)?

Kérdés: A munkáltató önkormányzat fenntartásában működő kulturális intézményben az Mt. hatálya alá tartoznak a munkavállalók 2020. november 1. napjától, jogviszonyváltás okán. Az egyik munkavállaló bepanaszolta a másikat, az ügy kivizsgálásra került, melynek eredményeképpen a bepanaszolt munkavállaló kapott egy levelet a munkáltatótól, miszerint a panasz megalapozott, ezért felhívták, a jövőben tartózkodjon hasonló magatartás tanúsításától. Továbbá kifejtették, hogy az intézkedés nem munkajogi szankció, hanem a megfelelő munkahelyi viselkedésre vonatkozóan a munkáltató elvárásait megfogalmazó utasítás. A munkavállaló felvetésére kapott a munkáltatótól egy adatvédelmi tájékoztatót, melyben rögzítésre került, az adatkezelés időtartamát a munkajogi elévülési idő határozza meg, ami három év. Ez letelt. Ugyanakkor a munkáltatónál hatályos iratkezelési szabályzat alapján a személyi dossziék anyagai (többek között a fegyelmi határozat) megőrzési ideje 50 év. A kivizsgálással kapcsolatos iratok (jegyzőkönyvek), valamint a munkavállalóra vonatkozó utasítást meddig tárolhatja a munkáltató, illetve mi a teendő velük?

Kérdés: Közös hivatalunknál több kolléga jelezte továbbtanulási szándékát, és tájékoztatott arról, hogy felvételt nyert felsőfokú oktatási intézménybe. Akiknél a munkakörükhöz szükséges iskolai végzettség megszerzésére irányul a továbbtanulás, tanulmányi szerződést köt a hivatal, és biztosítja az éves szabadságon felül a képzés napjára, a vizsgákra és az államvizsgára a szükséges szabadságot. Akik pedig olyan felsőfokú intézményben tanulnak tovább, amelyben megszerzett végzettségre a közös hivatalnak semmilyen szüksége nincs, mi az, amit kötelezően biztosítani kell a munkavállaló részére? Biztosítani kell-e az éves szabadságon felül a képzési és vizsganapokra a pluszszabadságot, szabadnapot abban az esetben is, ha nem kötünk vele tanulmányi szerződést?

Kérdés: Egy munkavállalónak napi 8 óra a munkaideje, és nincs munkaidőkeretben. Változó lenne a napi munkaidő kezdete a feladatoktól függően, lehet, hogy 8–16-ig vagy 9–15-ig dolgozna, de mindenképpen csak napi 8 órát. Ezt hogyan kell beleírni a tájékoztatójába, hogy megfelelő legyen a munkaidő kezdete és vége?

Kérdés: Intézményünkbe (szociális bentlakás) közalkalmazotti jogviszonyban, tizenkét órás műszakban, háromhavi munkaidőkeret alkalmazásával, főállású közalkalmazottat vennénk fel heti negyven órában. A leendő közalkalmazott tájékoztatott arról, hogy már van egy főállású munkaviszonya, melynek időbeosztása nem ütközik a mi munkarendünkkel. Felvehetjük-e az illetőt mi is heti negyvenórás, váltó műszakos munkarendbe annak ellenére, hogy már rendelkezik főállással?

Kérdés: Az 1992. évi Mt. 76/C. §-ának (2) bekezdése szerint, ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. E rendelkezést kell megfelelően alkalmazni távmunkavégzés esetén is. Az Mt. a fenti szabályt már nem, csak az alábbi rendelkezést tartalmazza: eltérő megállapodás hiányában munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni [Mt. 45. § (3) bek.]. A szokásos munkahely megállapítása kapcsán az Mt.-hez fűzött kommentár úgy fogalmaz, hogy szokásosnak azt a munkahelyet kell tekinteni, ahol az adott munkáltatónál kialakult gyakorlat szerint az adott munkakörben rendszerint teljesíteni kell. Attól függetlenül, hogy az Mt. nem tartalmazza a szokásosan telephelyen kívül végzett munkára vonatkozó szabályt, helyesen jár el az a munkáltató, aki a munkavégzés helyeként a munkaszerződésben a következőket határozza meg: „A munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi. Állandó munkavégzési helye, ahonnan az utasítást kapja: [Munkáltató telephelyének címe]”?

Kérdés: A közszolgálati tisztviselő 2025. február 5-én írásbeli bejelentésében jogviszonyának lemondással történő megszüntetését kérte, amelyet a munkáltató elfogadott. Lemondási ideje – jogviszonyának 2025. április 5. napjával történő megszüntetésére figyelemmel – 2025. február 6-tól 2025. április 5-ig lett meghatározva, amely időszakban a munkáltató a közszolgálati tisztviselőt jogviszonya megszűnéséig megillető összesen 30 munkanap szabadságából 12 munkanapot adott ki, így a ki nem adott szabadsága a jogviszony megszűnésére figyelemmel 18 munkanap. A 98/2018. Korm. rendeletben előírt kölcsönös együttműködési és tájékoztatási kötelezettség teljesítése érdekében 2025. május 12-én írásban tájékoztatást kértünk a közszolgálati tisztviselőtől, a Kttv. 107. §-a (2) bekezdésének b) pontja szerint, a minket, mint korábbi munkáltatót terhelő szabadságmegváltási kötelezettség teljesítése érdekében. 2025. május 13-án kelt válaszában arról tájékoztatott, hogy 2025. április 6-tól kormányzati szolgálati jogviszonyt létesített. Fentiekre figyelemmel, a Kttv. 62/A. §-ában, valamint a Kit. 104. §-ának (10) bekezdésében foglaltak alapján szolgálati jogviszonyát folyamatosnak kell tekinteni. Tájékoztatására hivatkozással 2025. május 15-én levélben megkerestük a közszolgálati tisztviselő által megnevezett új (Kit. hatálya alá tartozó) munkáltatót, amely véleménye szerint a ki nem adott szabadság tekintetében a Kttv. 107. §-ának (2a) bekezdését kell alkalmazni. Ezzel nem értünk egyet, mivel a közszolgálati tisztviselő jogviszonya lemondással került megszüntetésre. Álláspontunk szerint, figyelemmel a Kttv. 107. §-ának (2) bekezdésében foglaltakra, a fennmaradó szabadságot az új kormányzati szolgálati jogviszonyban a kormánytisztviselőt megillető szabadsághoz hozzá kell számítani. Tekintettel arra, hogy közszolgálati tisztviselő jogviszonya nem azért került megszüntetésre, mert a Kit. hatálya alá tartozó szervvel kívánt kormányzati szolgálati jogviszonyt létesíteni, a Kttv. 107. §-ának (2a) bekezdése nem alkalmazható, sőt jelen esetben a szabadság megváltása jogalap nélküli kötelezettségvállalás lenne. Helyesen gondoljuk, hogy a szolgálati jogviszonyt folyamatosnak kell tekinteni, ezáltal a ki nem adott szabadságot az új szolgálati jogviszony alapján megállapított szabadsághoz hozzá kell számítani?

Kérdés: Közalkalmazottunk nyugdíjba vonult 2024. 05. 22-től. 2023. 12. 11-től 2024. 01. 22-ig szabadságát, majd 2024. 01. 23-tól 2024. 05. 21-ig felmentési idejét töltötte. Munkavégzését kiküldetési rendelvény alapján sajátgépjármű-használattal végezte. 2024. 06. 26-tól folyamatosan keresi intézményünket. Első levelében kifogásolta, hogy nem kapta meg a május havi jövedelmét, melyre válaszul tájékoztattuk, hogy május hónapban hóközi kifizetésként megkapta a járandóságát, valamint a szabadságmegváltást is. Következő levelében tájékoztatott, hogy véleménye szerint számszaki hibát tartalmaz a számfejtés (a Magyar Államkincsár készíti a számfejtést). Kértük, hogy tájékoztasson az általa vélt számszaki hibáról, hogy az Államkincstárral együtt kivizsgálhassuk a problémát. Eddig erre válasz nem érkezett. 2024. 07. 15-én ismét jelentkezett, kéri a 2023. 10. és 11. havi km-elszámolás kifizetését, melyet kiküldetési rendelvény alapján fizetünk a dolgozóknak. Válaszunkban kértük, hogy tájékoztasson arról, mikor adta le intézményünknek a kiküldetési rendelvényt. Intézményünk területén nem fellelhető az általa állítólag leadott kiküldetési rendelvény másolati példánya. 2024. 07. 18-án ismét kifogással élt, hogy az iratanyag átadás-átvételi jegyzőkönyv tartalmazza a kiküldetési rendelvényt is. Az átadás-átvételi jegyzőkönyv csak a munkaköréhez tartozó iratanyag átadását, valamint tárgyi eszközt tartalmaz. A jegyzőkönyv, valamint az 2023. évi M30-as igazolás is postai úton (ajánlott küldeményként) lett kiküldve részére, mivel nem jött be aláírni a dokumentumot. Továbbá tájékoztatott, hogy feljelentést tesz a NAIH felé, hogy az általunk használt e-mail-címet arra jogosulatlan személyek is láthatják. Megjegyezzük, hogy a kifogásolt e-mail-címet jogosulatlan személyek nem látják, hiszen ez intézményünk hivatalos levelezési címe, és ő is ezen küldte a leveleit. Miután intézményünktől teljesen leszámolt május hónapban, meddig kötelessége az intézményvezető asszonynak válaszolni ezekre az e-mailekre, melynek – véleményünk szerint – valóságtartalma nincs?

Kérdés: Az Mt. 46. §-a szerinti tájékoztatásban a munkaviszony kezdetére és tartamára, valamint a munkahelyre vonatkozóan eleget tesz a munkáltató a jogszabályi előírásoknak, ha annyi szerepel, hogy ezekről a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben állapodnak meg? Munkáltatói figyelmeztetés esetén (joghátrány nem éri a munkavállalót, nem érinti az Mt. 56. §-a szerinti hátrányos jogkövetkezményt, a munkáltató csak felhívja a munkavállaló figyelmét, hogy a jövőben tartsa be a munkavégzésre irányadó szabályokat), amennyiben ez írásban kerül kiadásra a munkavállaló számára, akkor annak kell jogorvoslati kioktatást tartalmaznia?

Kérdés: Munkáltatóként az ukrán állampolgárságú munkavállalóinkkal kétnyelvű – ukrán és magyar nyelvű – munkaszerződést kötünk. Álláspontunk szerint a munkaszerződés a szóban létrejött megállapodás írásbeli leirata. Az Mt. 22. §-ának (7) bekezdésében foglaltak szerint olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy magából az okiratból kitűnjék, annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta. Azzal, hogy a munkavállalók a munkaszerződésben látják a saját nyelvük szerinti fordítást, eleget teszünk az érvényességi feltételeknek? Vagy csak akkor teljes körű és érvényes a megállapodás, ha annak tartalmát a tanúk egyike felolvasta és megmagyarázta a munkavállaló számára (és ennek ténye az okiratból kitűnik)?