229 cikk rendezése:
31. cikk / 229 Munkaszerződés-módosítás ráutaló magatartással
Kérdés: A felek szerződéskötéskor 500 000 Ft havi munkabérben állapodtak meg azzal, hogy egy év elteltével ezt módosítják, miszerint a havi munkabér 300 000 Ft-ra csökken, és mellette a munkavállaló teljesítményarányosan jogosult lesz legfeljebb 300 000 Ft teljesítménybérre. Egy év elteltével a munkáltató e-mailen és szóban jelezte a munkavállaló számára, hogy a teljesítménybérezés bevezetését későbbi időpontra tolná, tekintettel arra, hogy a teljesítmény mérésének feltételrendszere még nem került véglegesítésre, egyúttal a munkavállalót év végén egy alkalommal jutalomban részesíti (13. havi fizetés), mely egyébként a teljesítménybérben (is) részesülő munkavállalóknak nem kerül a munkáltatónál kifizetésre. A munkavállaló a fentieket tudomásul vette, a vonatkozó bérjegyzéket minden hónapban kézhez vette. A felek "megállapodását" soha nem kifogásolta. A pozíciójához kapcsolódó (új pozíció volt a munkavállaló belépésekor) teljesítményelvárások kidolgozásában maga is részt vett. Írásbeli szerződésmódosítás nem készült.
1. Létrejött-e a felek között a munkaszerződés szóbeli vagy ráutaló magatartással történő módosítása? A felek munkajogviszonya a belépéstől számított 30 hónap elteltével (egy év + 18 hónap) közös megegyezéssel megszűnt, amelyben a felek abban is megállapodtak, hogy elszámoltak egymással; igényt/követelést a jövőben sem érvényesítenek.
2. Jogszerűen támadja-e meg a munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozással, hogy tévedésben volt (a tévedését a munkáltató okozta), és követelheti-e visszamenőleg a 18 hónapra eső teljesítménybért (18 × 300 000 Ft)?
3. Ha igen, a két alapbér közötti, a munkavállalónak megfizetett különbség (havi 200 000 Ft) milyen jogcímen érvényesíthető (számítható be) a munkavállalóval szemben?
1. Létrejött-e a felek között a munkaszerződés szóbeli vagy ráutaló magatartással történő módosítása? A felek munkajogviszonya a belépéstől számított 30 hónap elteltével (egy év + 18 hónap) közös megegyezéssel megszűnt, amelyben a felek abban is megállapodtak, hogy elszámoltak egymással; igényt/követelést a jövőben sem érvényesítenek.
2. Jogszerűen támadja-e meg a munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozással, hogy tévedésben volt (a tévedését a munkáltató okozta), és követelheti-e visszamenőleg a 18 hónapra eső teljesítménybért (18 × 300 000 Ft)?
3. Ha igen, a két alapbér közötti, a munkavállalónak megfizetett különbség (havi 200 000 Ft) milyen jogcímen érvényesíthető (számítható be) a munkavállalóval szemben?
32. cikk / 229 Kulturális intézményvezető részmunkaidőben
Kérdés: Az Mt. hatálya alá tartozó kulturális intézmény műszaki igazgatóhelyettesének rokkantsági ellátást állapított meg a Rehabilitációs Szakigazgatási Szerv, orvosi javaslatra napi négy órában dolgozhat. Az Mmtv. nem szabályozza a rokkantsági ellátás melletti munkaviszony munkaidejét, illetve 2021. január 1-jétől a kereseti korlátot is eltörölte. Az intézmény SZMSZ-e alapján az igazgató felett a polgármester, a dolgozók, a szakmai igazgatóhelyettes és a műszaki igazgatóhelyettes felett az igazgató gyakorolja a munkáltatói jogokat. A szervezet vezetőjét (igazgató) a közművelődési igazgatóhelyettes és a műszaki igazgatóhelyettes helyettesíti. Az SZMSZ alapján a havi munkaidő heti 40 óra, ezen belül minden munkakörre leszabályozott a munkaidő (8 órás, 6 órás, 4 órás, illetve 174 óra havi munkaidőkeret). A műszaki igazgatóhelyettes esetében a havi munkaidőkeret 174 óra. A 39/2020. EMMI rendelet 7. §-a alapján az intézményvezető és helyettese az Mt. szerinti vezető állású munkavállalónak minősül. Lehet-e a műszaki igazgatóhelyettest napi négyórás jogviszonyban alkalmazni az igazgató és a polgármester engedélye alapján, az SZMSZ és a munkaszerződés módosítása mellett? Az Mt. nem szabályozza a vezető állású munkavállalók munkaidejét, kötetlen munkarendben dolgozhat.
33. cikk / 229 Részmunkaidő kötelező kikötése és az utóhatások
Kérdés: Az Mt. 61. §-ának (3) bekezdése a munkaszerződés kötelező módosításának esetét nevesíti. Eszerint, ha az ott leírt feltételek fennállnak, a munkáltató hozzájárulása nélkül is, a munkaszerződés 4 órás részmunkaidőre módosul. Amennyiben a munkáltató a munkaszerződés szerinti munkakörben részmunkaidőben nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, mivel a munkavállaló vezetőként egyedül tölti be az adott munkakört, amelynek feladatait (mennyisége, sajátossága miatt) nem lehetséges részmunkaidőben ellátni, a munkát pedig másként nem tudja megszervezni, hiszen más munkavállaló ugyanezt a munkakör nem tölti be, tehát a feladatokat nem lehet szétosztani, felmondással [az Mt. 66. § (6) bekezdésének megtartásával] megszüntethető-e a munkavállaló munkaviszonya? Ha igen, akkor a végkielégítés alapjául szolgáló távolléti díjnál a részmunkaidőre megállapított alapbérrel kell számolni?
34. cikk / 229 Gyermekgondozási szabadság után részmunkaidőben
Kérdés: Két munkatársunk 2021. január 1-jétől visszajött dolgozni gyermekgondozási szabadságról. Az egyik a szülés előtt 8 órás, a másik 6 órás napi munkaidőben volt foglalkoztatva. Visszatérésükkel, megállapodás szerint, napi 4, illetve 2 órás munkaidőben történik alkalmazásuk. Mind a két dolgozó elszámolása havibéres. Munkába állásuk előtt a ki nem vett fizetett szabadságukat, amely még a 8, illetve 6 óra/nap munkaviszonyukra való tekintettel keletkezett, melyik alapbérrel kell számfejteni, 8 vagy 4 óra, illetve 6 vagy 2 óra?
35. cikk / 229 Fizetés nélküli szabadság után bérkorrekció továbbfoglalkoztatás hiányában
Kérdés: Egyik munkavállalónk december elején fog visszatérni a gyermeke hároméves koráig igényelt fizetés nélküli szabadságáról. Ugyanakkor már most tudjuk, hogy nem fogjuk tovább foglalkoztatni, mivel megszűnt az a telephely, ahol korábban dolgozott. Felajánlottuk neki, hogy jöjjön a budapesti székhelyünkre dolgozni, de ezt nem tudja megoldani. Kötelesek vagyunk-e visszavenni akkor is, ha a gyermeke majd csak februárban lesz hároméves? Mivel közel három évig távol volt, kötelező-e rendeznünk a bérét a visszatérésekor, akkor is, ha tudjuk, hogy rögtön az első nap fel fogunk neki mondani? Kötelező-e a bérrendezés akkor, ha közös megegyezéssel szüntetjük meg a munkaviszonyát?
36. cikk / 229 Baleset home office-ban – a minősítés kérdései
Kérdés: Amennyiben a munkavállalót otthoni munkavégzése (home office) során olyan helyen éri baleset, amelyet a munkavégzés helyszíneként nem jelentett be, így annak megfelelőségét a munkáltató nem vizsgálta (pl.: konyhában megégeti magát, fürdőszobában elcsúszik), a munkáltató mentesül-e a kártérítési felelőssége alól (pl. mert a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozza), illetve ettől függetlenül üzemi balesetnek minősülhet-e az ilyen baleset?
37. cikk / 229 Home office – jogi megoldás a veszélyhelyzet után
Kérdés: Cégünknél felmerült, hogy a járványügyi veszélyhelyzet után is kihasználnánk a home office nyújtotta előnyöket. Ezt azonban nem állandóan, csupán eseti jelleggel, hetente egy-egy alkalommal vehetnék igénybe a munkavállalók. Szükség van-e jelen helyzetben a munkaszerződések módosítására például akként, hogy a munkavégzés helyét Magyarország területére határoznánk meg annak érdekében, hogy valamennyi munkavállaló lakó-, illetve tartózkodási helye "beleférjen"? Ha nem módosítjuk, vonatkozik-e erre a home office-ra a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás negyvennégy munkanapos időbeli korlátja?
38. cikk / 229 Munkáltatói kárfelelősség a perben felülvizsgált szakvélemény alapján
Kérdés: Fennáll-e a munkáltatónak elmaradt jövedelem címén történő kártérítési felelőssége abban az esetben, ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát a másodfokú orvosi szakvéleményről való tudomásszerzést követően azért szüntette meg, mert mind az első-, mind a másodfokú foglalkozás-egészségügyi orvos szakvéleménye szerint a munkavállaló az adott munkakörben történő foglalkoztatásra egészségi állapota miatt nem alkalmas, utóbb azonban a bíróság az első-, illetve másodfokú orvosi szakvéleményekben foglaltaktól eltérően szakértői vélemény alapján azt állapítja meg, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor egészségi állapota alapján alkalmas volt az adott munkakörben foglalkoztatásra? A kérdést feltevő munkáltató egy, a korábbi Mt. hatálya alatt megjelent, a BH 1990.362 döntésben szereplő érvelésre, illetve jogi következtetésre tud csak támaszkodni. Munkáltatóként ugyanis nincs tudomása arról, hogy a munkavállalónak milyen betegségei vannak, azok milyen súlyúak, illetve arról sem, hogy a betegség tartós-e. E lényeges tények ismeretének hiányában a munkáltató nem tudja érdemben vitatni az orvosi szakvéleményekben foglaltakat, ráadásul a másodfokú orvosi szakvéleménnyel szemben további jogorvoslati lehetőség is kizárt, továbbá az egészségi állapotuk miatt nem alkalmas személyeket a munkáltató a munkavédelmi jogszabályok alapján sem foglalkoztathatja.
39. cikk / 229 Csökkentett munkaidő és a társadalombiztosítás ellátásai
Kérdés: A vírus miatt számos munkavállalónkkal részmunkaidős munkaszerződésre tértünk át, többségében 4 és 6 órás napi munkaidővel, az alapbérek arányos csökkentése mellett. Érdeklődnénk, hogy milyen hatással lehetnek ezek a munkaszerződés-módosítások a munkavállalók társadalombiztosítási helyzetére?
40. cikk / 229 Munkaidőkeret – heti négy munkanapos munkarendben
Kérdés: A járványhelyzet miatt kollégáink munkaidejét 20%-kal csökkentjük úgy, hogy csak heti négy napot kell dolgozniuk. Erről megkötöttük a munkaszerződés-módosításokat. Hogyan kell kiszámítani a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt ebben az esetben, ha a keret tartama alatt módosítottuk a munkaidő mértékét? Hogyan kell számolnunk a mostani 32 órás heti munkaidőt, ha az adott héten a húsvét miatt munkaszüneti nap is volt? A munkaszüneti napon felül is elrendelhetünk az adott hétre 32 óra munkaidőt? Hogyan alakul a díjazás ezekre a hetekre, ha a munkavállaló órabéres?
