149 cikk rendezése:
1. cikk / 149 További munkaviszony létesítése a felmondási idő alatt
Kérdés: A munkáltató az egyik munkavállalójával – létszámleépítés miatt – közös megegyezéssel kívánja megszüntetni a munkaviszonyt. A munkavállaló ezt nem fogadja el, amelynek következtében a munkáltató felmond harmincnapos felmondási idővel, azzal, hogy korlátozás nélkül felmenti erre az időszakra a munkavállalót a munkavégzés alól. A munkavállaló, tekintettel arra, hogy a munkavégzés alól a munkáltató a teljes felmondási időre felmenti, minden további korlátozás nélkül létesíthet-e más munkáltatóval munkaviszonyt?
2. cikk / 149 Lemondott főigazgató – a helyettesítés megoldása
Kérdés: Többcélú intézmény (óvoda és bölcsőde) főigazgatója lemondott a vezetői megbízásáról. A lemondási idő 90 nap (2025. július 1. – 2025. szeptember 30.), eddig a főigazgatói feladatokat köteles ellátni. Tekintettel arra, hogy az intézményben van SzMSz szerinti főigazgató-helyettes, megbízható-e határozott, egyévi időtartamra az intézmény vezetésével? A köznevelési törvény szerint erre – véleményem szerint – a fenntartónak joga van, és a főigazgató-helyettes ezt köteles elfogadni. A főigazgató lemondását a képviselő-testület fogja tárgyalni. A képviselő-testület pályázatot fog kiírni a főigazgatói poszt betöltésére, azonban azt célszerű a 2026/2027-es tanévtől alkalmazni. Az óvodapedagógusok körében a július–augusztus hónap az, amikor valaki esetlegesen más munkáltatónál vállal állást. Amennyiben kiírja a pályázatot a képviselő-testület, és szeptember 1-jei kezdéssel alkalmaz új főigazgatót, ehhez dupla finanszírozást kell hozzárendelni, mert a régi főigazgatónak szeptember 30-ával szűnik meg a főigazgatói megbízása? A volt főigazgatót besorolása szerinti óvodapedagógusként köteles a fenntartó továbbfoglalkoztatni?
3. cikk / 149 Két főállás egyidejűleg – és az összeférhetetlenség
Kérdés: Intézményünkbe (szociális bentlakás) közalkalmazotti jogviszonyban, tizenkét órás műszakban, háromhavi munkaidőkeret alkalmazásával, főállású közalkalmazottat vennénk fel heti negyven órában. A leendő közalkalmazott tájékoztatott arról, hogy már van egy főállású munkaviszonya, melynek időbeosztása nem ütközik a mi munkarendünkkel. Felvehetjük-e az illetőt mi is heti negyvenórás, váltó műszakos munkarendbe annak ellenére, hogy már rendelkezik főállással?
4. cikk / 149 Változatlan munkahely, új munkáltató – a munkavédelmi oktatás
Kérdés: A jogviszony létesítését megelőző tűz- és munkavédelmi oktatás kötelező jellegéről szeretnénk megbizonyosodni. Egy kétfős kft. munkavállalói egy olyan cég telephelyén végeznének munkát, mely telephely egy másik céghez tartozik, viszont ennek a másik cégnek ők már a munkavállalói, és azon a jogviszony létesítésekor tűz- és munkavédelmi oktatáson már részt vettek. Helytálló-e az az értelmezés, hogy hiába ugyanaz a telephely, a kérdés a munkavállaló és a munkáltató viszonyában vizsgálandó? Így, ha más a munkáltató ugyanazon a telephelyen, az oktatásokat akkor is meg kell tartani. Irodai munkakörök betöltéséről lenne szó, kötetlen munkarendben.
5. cikk / 149 Másik munkaviszony létesítése gyermekgondozási szabadság alatt
Kérdés: Köteles-e bejelenteni a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon tartózkodó édesanya, ha a szabadsága alatt más munkáltatónál helyezkedik el, ha a másik cég tevékenységi köre nem azonos vagy hasonló, illetve a munkaszerződésben sincs arra utaló tiltás, hogy a munkavállaló nem létesíthet máshol munkavégzésre irányuló jogviszonyt? Terheli-e ilyenkor a munkavállalót tájékoztatási kötelezettség?
6. cikk / 149 Pedagógus további jogviszony-létesítése gyermekgondozási szabadsága alatt
Kérdés: Önkormányzati fenntartású óvodában heti 40 órás munkaidőben, határozatlan idejű köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló, gyermekgondozási díjban részesülő óvodapedagógus fizetés nélküli szabadságon van. Azzal a kérdéssel kereste meg munkáltatóját, hogy fizetés nélküli szabadsága idején más fenntartó intézményénél egy évre létesíthet-e heti 40 órás köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyt óvodapedagógus munkakörben?
7. cikk / 149 Részvétel politikai rendezvényen – a munkaviszony megszüntethetősége
Kérdés: A munkáltató által megalkotott belső szabályzat munkavállaló általi megsértése szolgálhat alapul a munkáltató részéről történő felmondásra? Ügyfelünk a munkavállalók számára készített etikai szabályzatban – a véleménynyilvánítási szabadság korlátjain belül és annak tiszteletben tartásával – korlátozni kívánja a politikai állásfoglalásokat. Mi történik akkor, ha egy munkavállaló ennek ellenére részt vesz olyan politikai, akár szélsőséges rendezvényen, nyilvánosan és beazonosítható módon (de mindenféle utalás nélkül a cégre), hogy a cég munkavállalójaként teljes mértékben felismerik a kollégák, mondjuk, egy online újság fényképalbumában, és adott esetben félelmet kelt bennük a szélsőséges nézet? Lehet-e ez alapján bármiféle szankcióval, akár elbocsátással is élni a munkáltató részéről – figyelemmel arra, hogy a munkahelyen a kolléga semmilyen jelét nem adja szélsőséges nézeteinek, a munkáját pedig megfelelően végzi?
8. cikk / 149 Gyermekgondozási szabadság – munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás visszatérés után
Kérdés: A gyermekgondozási szabadságról visszatérő kismamának a munkáltató nem kívánja visszaadni a pozícióját, mert azt más tölti be. Ehelyett a munkáltató élni kíván azon jogával, miszerint évi 44 munkanapra jogosult a munkavállalót másik munkakörben alkalmazni. Gyanítjuk, hogy ezzel akarja a visszatérő anyukát felmondásra kényszeríteni, vagy valamilyen indokkal azonnali hatállyal elküldeni, hiszen arról nem tud vagy nem akar nyilatkozni, hogy a 44 munkanap letelte után biztosítja-e a munkaszerződésben szereplő pozíciót az anyukának. A másik munkakör nem igényel felsőfokú végzettséget, míg az eredeti igen. Ilyenkor a méltányos mérlegelés elvére hivatkozva ezt az édesanya megtagadhatja? Követ-e el a munkáltató ilyen esetben joggal való visszaélést?
9. cikk / 149 Jogfolytonosság „kontra” jogutód nélküli megszűnés
Kérdés: Egy cég jogutód nélküli megszűnése esetén a munkavállalókat átveszi egy másik munkáltató, aki elismeri a jogfolytonosságot. Ebben az esetben tarthat-e igényt végkielégítésre a munkavállaló, ha aláír az új munkáltatónál? Beszélhetünk-e ilyen esetben egyáltalán jogutód nélküli megszűnésről? Az új munkáltató köteles-e ugyanazokkal a feltételekkel átvenni az alkalmazottat? Ilyenkor mi történik a felhalmozott szabadsággal? A helyzetet árnyalja, hogy először a munkavállaló (egyébként GYED-en/GYES-en lévő anyuka) az Mt., majd a Kjt., azután egy újabb jogviszonyváltáskor ismét az Mt. hatálya alá került. Nem kellett volna a Kjt. hatálya alá kerüléskor a szabadságot pénzben megváltani?
10. cikk / 149 Egy munkaviszony – több munkáltatóval
Kérdés: Az Mt. 195. §-a szabályozza azt az esetet, amikor egy munkaviszonyban több munkáltató van. Szabályos-e az, ha az egyik munkáltató külön kötött határozatlan idejű munkaszerződést a munkavállalóval, majd később belépett a másik munkáltató határozott idejű munkaszerződéssel a jogviszonyba? Mi a helyes eljárás akkor, ha a határozatlan munkaviszonyt biztosító munkáltató „ki kíván szállni” a jogviszonyból? Ilyenkor beszélhetünk jogfolytonosságról, ha a másik munkáltató felkínálja a továbbfoglalkoztatást? Vagy először le kellene zárni a munkaviszonyt, és kifizetni a végkielégítést a munkavállalóknak? Szabályos-e egyáltalán a külön kötött munkaszerződés? Jogfolytonosság esetén a határozott idejű munkaszerződéseket felkínáló munkáltatónak milyen kondíciókkal kellene átvenni a munkavállalókat?
