1458 talált cikk az időtartam kifejezésre

Kérdés:

Köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban foglalkoztatott óvodavezető vezetői jogviszonya 2025. 06. 30-ával megszűnik annak okán, hogy az intézmény beolvadással megszűnik ugyancsak 2025. 06. 30-án. Az óvodavezető öregségi nyugdíjas, kérelmezte a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését (felmentési ideje 8 hónap). A munkáltató úgy döntött, hogy a felmentési időre mentesíti a munkavégzés alól. A felmentési idő kezdete: 2025. 07. 02. A felmentési időre járó távolléti díjnak része-e a 2025. 06. 30-ával megszűnő vezetői megbízási díj?

Kérdés: Önkormányzati fenntartású bölcsődében dolgozó közalkalmazottunk 2025. július 19-én kapná a 40 éves jubileumi jutalmat. A kifizetést megelőzően a besorolási iratai átnézésekor szembesültünk azzal, hogy a jubileumi jutalomra jogosító időbe beszámításra került egy Volán-társaságnál töltött 1984. 09. 03. – 1994. 02. 28-ig tartó munkaviszonya is. (Ezt követően csak közalkalmazotti jogviszonyai voltak.) Jelenleg várjuk a dolgozó munkaviszony-megszüntetési iratait, hogy megbizonyosodjunk arról, munkaviszonya megszűnésére nem áthelyezéssel került sor. A 30 éves jubileumi jutalmat 2017-ben megkapta, az (eredeti) jogosító időhöz képest 2 év késéssel. Az átszámított jubileumi jutalomra jogosító ideje 1995. 01. 16-a, tehát jelenleg a 30 éves jubileumi jutalomra lenne jogosult. Kérjük megerősítésüket abban, hogy a jubileumi jutalomra jogosító időként nem lehet figyelembe venni a Volánnál töltött időt, illetve, mivel korábban megkapta a 30 éves jubileumi jutalmat, jelenleg az nem jár részére.

Kérdés: Intézményünkbe (szociális bentlakás) közalkalmazotti jogviszonyban, tizenkét órás műszakban, háromhavi munkaidőkeret alkalmazásával, főállású közalkalmazottat vennénk fel heti negyven órában. A leendő közalkalmazott tájékoztatott arról, hogy már van egy főállású munkaviszonya, melynek időbeosztása nem ütközik a mi munkarendünkkel. Felvehetjük-e az illetőt mi is heti negyvenórás, váltó műszakos munkarendbe annak ellenére, hogy már rendelkezik főállással?

Kérdés:

EU Kék Kártyával, magyar munkáltató által foglalkoztatott hongkongi állampolgár munkavállaló esetében a munkaszerződésben a munkavégzés helye korlátozott a tekintetben, hogy a munkáltató székhelye adott. Lehet változó munkavégzési helyet is megjelölni?

Kérdés: Az Ebtv. 2025. július 1-jén hatályba lépett változása okán ennek munkajogi vetületével kapcsolatosan kérném szakmai véleményüket. A 41. § akként változik, hogy nem jár csecsemőgondozási díj (CSED) a biztosítottnak, ha a gyermek születésének napjától számított 90 napon belül bármilyen jogviszonyban – ide nem értve a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszonyt – keresőtevékenységet folytat. A 40. § (3) bekezdése alapján a CSED továbbra is a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra jár. Az Mt. – a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságtól eltérően – jelenleg nem rendelkezik arról, hogyan és milyen határidővel köteles bejelenteni a munkavállaló a szülési szabadsága megszüntetését, vagy adott esetben azt, ha a 168 napos időtartam alatt a szabadságot újra igénybe kívánja venni. Jogszerűen jár-e el a munkáltató, ha (a fizetés nélküli szabadsághoz hasonlóan) a szülési szabadság kapcsán is elvárja a munkavállalójától az igénybevételre a 15, a megszüntetésre pedig a 30 napos bejelentési kötelezettséget, hogy fel tudjon készülni a munkavállaló helyettesítésére/pótlására, illetve az eredeti munkakörébe történő visszafogadására? Vagy elegendő lehet-e, ha a felek a szülési szabadságot megelőzően közösen, írásban megegyeznek a fentiektől akár eltérő határidőkben?

Kérdés: A jogviszony létesítését megelőző tűz- és munkavédelmi oktatás kötelező jellegéről szeretnénk megbizonyosodni. Egy kétfős kft. munkavállalói egy olyan cég telephelyén végeznének munkát, mely telephely egy másik céghez tartozik, viszont ennek a másik cégnek ők már a munkavállalói, és azon a jogviszony létesítésekor tűz- és munkavédelmi oktatáson már részt vettek. Helytálló-e az az értelmezés, hogy hiába ugyanaz a telephely, a kérdés a munkavállaló és a munkáltató viszonyában vizsgálandó? Így, ha más a munkáltató ugyanazon a telephelyen, az oktatásokat akkor is meg kell tartani. Irodai munkakörök betöltéséről lenne szó, kötetlen munkarendben.

Kérdés: Egy munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonya a munkaszerződésben kikötött 90 napos próbaidőn belül, a próbaidő utolsó napján megszűnt. A 90 nap utolsó napja munkaszüneti napra (szombat) esik. A munkavállalóval a cégcsoport másik társasága a következő napi kezdéssel új munkaszerződést kíván kötni. A szándékolt munkaviszony kezdési napja így munkaszüneti napra esik (vasárnap). Lehetséges-e az új munkaszerződés kezdési napjának ezt a napot megjelölni, kezdődhet-e a munkaviszony munkaszüneti nappal, vagy az új munkaviszony létesítésének a napja a munkaszüneti napot követő első munkanap lehet csak? A munkáltató gazdasági társaság, nem rendelkezik kollektív szerződéssel.

Kérdés: A közszolgálati tisztviselő 2025. február 5-én írásbeli bejelentésében jogviszonyának lemondással történő megszüntetését kérte, amelyet a munkáltató elfogadott. Lemondási ideje – jogviszonyának 2025. április 5. napjával történő megszüntetésére figyelemmel – 2025. február 6-tól 2025. április 5-ig lett meghatározva, amely időszakban a munkáltató a közszolgálati tisztviselőt jogviszonya megszűnéséig megillető összesen 30 munkanap szabadságából 12 munkanapot adott ki, így a ki nem adott szabadsága a jogviszony megszűnésére figyelemmel 18 munkanap. A 98/2018. Korm. rendeletben előírt kölcsönös együttműködési és tájékoztatási kötelezettség teljesítése érdekében 2025. május 12-én írásban tájékoztatást kértünk a közszolgálati tisztviselőtől, a Kttv. 107. §-a (2) bekezdésének b) pontja szerint, a minket, mint korábbi munkáltatót terhelő szabadságmegváltási kötelezettség teljesítése érdekében. 2025. május 13-án kelt válaszában arról tájékoztatott, hogy 2025. április 6-tól kormányzati szolgálati jogviszonyt létesített. Fentiekre figyelemmel, a Kttv. 62/A. §-ában, valamint a Kit. 104. §-ának (10) bekezdésében foglaltak alapján szolgálati jogviszonyát folyamatosnak kell tekinteni. Tájékoztatására hivatkozással 2025. május 15-én levélben megkerestük a közszolgálati tisztviselő által megnevezett új (Kit. hatálya alá tartozó) munkáltatót, amely véleménye szerint a ki nem adott szabadság tekintetében a Kttv. 107. §-ának (2a) bekezdését kell alkalmazni. Ezzel nem értünk egyet, mivel a közszolgálati tisztviselő jogviszonya lemondással került megszüntetésre. Álláspontunk szerint, figyelemmel a Kttv. 107. §-ának (2) bekezdésében foglaltakra, a fennmaradó szabadságot az új kormányzati szolgálati jogviszonyban a kormánytisztviselőt megillető szabadsághoz hozzá kell számítani. Tekintettel arra, hogy közszolgálati tisztviselő jogviszonya nem azért került megszüntetésre, mert a Kit. hatálya alá tartozó szervvel kívánt kormányzati szolgálati jogviszonyt létesíteni, a Kttv. 107. §-ának (2a) bekezdése nem alkalmazható, sőt jelen esetben a szabadság megváltása jogalap nélküli kötelezettségvállalás lenne. Helyesen gondoljuk, hogy a szolgálati jogviszonyt folyamatosnak kell tekinteni, ezáltal a ki nem adott szabadságot az új szolgálati jogviszony alapján megállapított szabadsághoz hozzá kell számítani?

Kérdés: A munkáltatónál bölcsőde működik. Az ott dolgozó kollégákra vonatkozóan igénybe vehetjük a szociális ágazati összevont pótlékot és a bölcsődei pótlékot. A munkáltató modellváltásban érintett intézmény, tehát a kollégák közalkalmazotti jogviszonyban álltak 2021-ig, majd munkaviszonnyá alakult a jogviszonyuk, ezt követően pedig 2024-ben életbe lépett a Púétv. A pedagógus-munkakörben lévő kollégáknál a Gyvt. 15. §-át alkalmazni kell, a többiekről nem esik szó a törvényben. A pedagógus- és nem pedagógus-munkakörben hogyan kell megállapítani a két pótlékra vonatkozó besorolást a különböző jogviszonyok idején jogviszonyt létesítő kollégák esetében és a most jogviszonyt létesítő kollégák esetében?

Kérdés: A vezető állású munkavállalónak lehet-e a felmondási ideje hosszabb, mint hat hónap?