213 talált cikk a bírói gyakorlat kifejezésre

Kérdés: A munkáltató cafeteriát biztosít a munkavállalónak. A munkavállaló munkaviszonya egyoldalúan (felmondás/azonnali hatályú felmondás útján) megszűnik. Ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnéséig az arányos cafeteria összegéhez képest magasabb összeget („többlet”) vett igénybe, akkor ezt a „többletet” a munkáltató visszakövetelheti? Erre munkabérből való levonás útján lehetőség van? Ha a munkaviszony azonban a felek közös megegyezése alapján szűnik meg, úgy van-e bármi akadálya annak, hogy a munkavállalónak kifizetendő munkabér összegét a cafeteria munkaviszony megszűnéséig arányos összegét meghaladó résszel csökkentsék?

Kérdés: A munkáltató cafeteriajuttatást nyújt a munkavállalónak. A felek közötti munkaviszony megszűnik. A cafeteriának a munkaviszony megszűnéséig időarányosan járó összegét meghaladó részt a munkáltató visszakövetelheti? Ha igen, akkor jogalap nélküli cafeteria-visszakövetelés jogcímen vagy kártérítés jogcímen?

Kérdés: A munkaszerződésben rögzíthető-e a munkavállaló egyetértésével, hogy „…a próbaidő alatti munkaviszony megszűnése esetén a munkavállaló foglalkoztatás-egészségügyi vizsgálata díját és a részére kiadott munkaruha ellenértékét a munkáltató levonhatja a kifizetendő munkabérből…”?

Kérdés: Lehetséges-e az Mt. 135. §-ának (3) bekezdésében definiált önként vállalt túlmunka-megállapodást az Mt. 107. §-ának b) pontjában meghatározott munkaidőkereten felüli munkavégzés esetén alkalmazni? A munkaidőkereten felüli munkavégzés ténye esetleg a munkaidőkeret zárása előtt, de legkésőbb annak zárásakor lesz ismert. Az Mt. 135. §-a (3) bekezdésének szövegét értelmezve a 300 órán felüli túlmunkát el kell rendelni, tehát már a munkavégzés kezdete előtt a felek tisztában vannak azzal, hogy ezen munkaidő önként vállalt túlmunka lesz. A munkaidőkereten felüli munkavégzés esetén azonban a rendkívüli munkavégzés ténye lehet, hogy csak utólag, a munkavégzés megtörténtét követően lesz nyilvánvaló. Így a munkaidő nyilvántartása (rendes munkaidő vagy önként vállalt túlmunka) is csak utólag, akár napokkal később lesz pontos. Értelmezésünk szerint az Mt. 107. §-ának b) pontjában meghatározott munkaidőkereten felüli munkavégzésre csak akkor alkalmazható a túlmunka-megállapodás, ha már az elrendelés időpontjában ismert mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára a teljesítendő munkaóra típusa (rendes munkaidő vagy önként vállalt túlmunka).

Kérdés: Elektronikus jelenléti ívet vezetünk a szellemi alkalmazottaknak, de több kollégának külföldi a felettese. Helyes-e, hogy csak a dolgozó hagyja jóvá (pipálja le) a jelenléti ívét, a vezetője nem? Mi ennek a munkajogi háttere, előnye és hátránya?

Kérdés: Ügyfelünk ügyvezetője munkaszerződés keretében, heti 40 órás munkaidővel van foglalkoztatva. Emellett heti 5 órában szeretné kivenni a részét a cég egyik fő tevékenységéből is, amely az Ekhotv. hatálya alá esik, ezért az ügyvezető e tevékenység vonatkozásában e törvény alkalmazásával teljesítené a közterhek megfizetésére vonatkozó kötelezettségét. Lehetséges-e egy olyan megoldás, hogy a heti 40 órát 35+5-ben felosztjuk? Élve a vezető munkavállalókra vonatkozó, Mt. által biztosított eltéréssel, a heti munkaidő megemelhető-e 45 órára? Vagy egyszerűen csak az Mt. 99. §-a (2) bekezdésének b) pontja alapján 48 órára módosítjuk a heti munkaidőt? Lehet-e ez esetben a kettős munkakört alkalmazni? A szerződés szempontjából elegendő a meglévő munkaszerződést úgy módosítani, hogy jól elkülönítjük benne az ekhós tevékenységet és az arra vonatkozó rendelkezéseket, vagy mindenképpen kellene egy külön munkaszerződés, ami csak az ekhós tevékenységre vonatkozik?

Kérdés: Karbantartó kollégáink egy műszakos munkarendben 06:40–15:00-ig dolgoznak. 22:00–06:00-ig készenlétben vannak. Jól gondolom, hogy 02.00 előtt nem lehetséges a készenlétben végzett munkavégzés a napi 11 óra pihenőidő megtartásával? Amennyiben valaki készenlét alatt munkát végez, a mi esetünkben például 03:00–05:00 óráig, a pihenőidő a munkavégzés után újraindul? A munkavállaló mikor állhat ismét munkába?

Kérdés: Gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérni szándékozó kismamát a munkáltató minőségi cserére hivatkozva nem kívánja visszavenni az eredeti pozíciójába. Hivatkozhat-e erre a munkáltató? Amennyiben igen, akkor ez kiskapu lehet-e a jövőben azoknál a munkáltatóknál, akik nem is akarják, hogy visszatérjen dolgozni a kismama, mert a helyén határozatlan idejű munkaszerződéssel már más dolgozik?

Kérdés: Munkavállalóink a munkaszerződés szerinti munkakörük ellátása mellett szabadidejükben megbízási szerződés keretében számlalevelek kihordásával kapcsolatos feladatokat látnak el. Felvetődhet-e színlelt szerződés alkalmazása, ha ugyan az ellátott tevékenység teljes mértékben elkülönül a munkaviszonyban betöltött munkakör feladataitól, de a megbízási szerződés határozatlan időre szól, a számlalevelek kihordását a megbízó által meghatározott naptári időszakban kell teljesíteni, valamint a megbízási díj havi rendszerességgel – a kihordott levelek darabszáma alapján – kerül megállapításra és elszámolásra?

Kérdés: Az Mt. 134. §-a szerint hiteles-e az a digitálisan vezetett jelenléti ív (munkaidő-nyilvántartás), aminek vezetése olyan webfelületen történne, ahová a dolgozó külön felhasználónévvel és jelszóval tudna csak belépni, és menteni a havi jelenlétet, amelyet hónap végén aláírás nélkül csak egy „OK” gombbal a dolgozó és a munkáltató is jóváhagyna? Ezáltal a jelenléti íven csak a munkavállaló, illetve a munkáltató neve és a jóváhagyás/ellenőrzés percre pontos dátuma jelenne meg, aláírás nem. Ha ez nem elegendő, hiteles-e, ha egy ún. digitális pen használatával, egy érintőceruzával megrajzoljuk az aláírást egy érintőképernyős eszközön, vagy azt egérrel aláírjuk, ami nem nagyon hasonlít a dolgozó eredeti aláírásához? Vagy mindenképp szükséges egy minősített elektronikus aláírás (pl. Netlock, E-Szignó), ami a legköltségesebb aláírási megoldás lenne?