209 talált cikk a bírói gyakorlat kifejezésre

Kérdés: Elektronikus jelenléti ívet vezetünk a szellemi alkalmazottaknak, de több kollégának külföldi a felettese. Helyes-e, hogy csak a dolgozó hagyja jóvá (pipálja le) a jelenléti ívét, a vezetője nem? Mi ennek a munkajogi háttere, előnye és hátránya?

Kérdés: Ügyfelünk ügyvezetője munkaszerződés keretében, heti 40 órás munkaidővel van foglalkoztatva. Emellett heti 5 órában szeretné kivenni a részét a cég egyik fő tevékenységéből is, amely az Ekhotv. hatálya alá esik, ezért az ügyvezető e tevékenység vonatkozásában e törvény alkalmazásával teljesítené a közterhek megfizetésére vonatkozó kötelezettségét. Lehetséges-e egy olyan megoldás, hogy a heti 40 órát 35+5-ben felosztjuk? Élve a vezető munkavállalókra vonatkozó, Mt. által biztosított eltéréssel, a heti munkaidő megemelhető-e 45 órára? Vagy egyszerűen csak az Mt. 99. §-a (2) bekezdésének b) pontja alapján 48 órára módosítjuk a heti munkaidőt? Lehet-e ez esetben a kettős munkakört alkalmazni? A szerződés szempontjából elegendő a meglévő munkaszerződést úgy módosítani, hogy jól elkülönítjük benne az ekhós tevékenységet és az arra vonatkozó rendelkezéseket, vagy mindenképpen kellene egy külön munkaszerződés, ami csak az ekhós tevékenységre vonatkozik?

Kérdés: Karbantartó kollégáink egy műszakos munkarendben 06:40–15:00-ig dolgoznak. 22:00–06:00-ig készenlétben vannak. Jól gondolom, hogy 02.00 előtt nem lehetséges a készenlétben végzett munkavégzés a napi 11 óra pihenőidő megtartásával? Amennyiben valaki készenlét alatt munkát végez, a mi esetünkben például 03:00–05:00 óráig, a pihenőidő a munkavégzés után újraindul? A munkavállaló mikor állhat ismét munkába?

Kérdés: Gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérni szándékozó kismamát a munkáltató minőségi cserére hivatkozva nem kívánja visszavenni az eredeti pozíciójába. Hivatkozhat-e erre a munkáltató? Amennyiben igen, akkor ez kiskapu lehet-e a jövőben azoknál a munkáltatóknál, akik nem is akarják, hogy visszatérjen dolgozni a kismama, mert a helyén határozatlan idejű munkaszerződéssel már más dolgozik?

Kérdés: Munkavállalóink a munkaszerződés szerinti munkakörük ellátása mellett szabadidejükben megbízási szerződés keretében számlalevelek kihordásával kapcsolatos feladatokat látnak el. Felvetődhet-e színlelt szerződés alkalmazása, ha ugyan az ellátott tevékenység teljes mértékben elkülönül a munkaviszonyban betöltött munkakör feladataitól, de a megbízási szerződés határozatlan időre szól, a számlalevelek kihordását a megbízó által meghatározott naptári időszakban kell teljesíteni, valamint a megbízási díj havi rendszerességgel – a kihordott levelek darabszáma alapján – kerül megállapításra és elszámolásra?

Kérdés: Az Mt. 134. §-a szerint hiteles-e az a digitálisan vezetett jelenléti ív (munkaidő-nyilvántartás), aminek vezetése olyan webfelületen történne, ahová a dolgozó külön felhasználónévvel és jelszóval tudna csak belépni, és menteni a havi jelenlétet, amelyet hónap végén aláírás nélkül csak egy „OK” gombbal a dolgozó és a munkáltató is jóváhagyna? Ezáltal a jelenléti íven csak a munkavállaló, illetve a munkáltató neve és a jóváhagyás/ellenőrzés percre pontos dátuma jelenne meg, aláírás nem. Ha ez nem elegendő, hiteles-e, ha egy ún. digitális pen használatával, egy érintőceruzával megrajzoljuk az aláírást egy érintőképernyős eszközön, vagy azt egérrel aláírjuk, ami nem nagyon hasonlít a dolgozó eredeti aláírásához? Vagy mindenképp szükséges egy minősített elektronikus aláírás (pl. Netlock, E-Szignó), ami a legköltségesebb aláírási megoldás lenne?

Kérdés: Cégünknél az adminisztratív dolgozók esetében beléptetőrendszert használunk, ahol a munkavállalóknak az irodaház belépésekor, illetve a munkaidő befejezésekor mágneskártyával blokkolniuk kell. Jelenleg a beléptetőrendszer használata mellett még papíron vezetjük a munkaidő-nyilvántartást (jelenléti ív), ami a bérelszámolás alapdokumentuma is. Szeretnénk a papíralapú nyilvántartásról áttérni arra, hogy a beléptetőrendszer által kinyert időadatok legyenek a bérelszámolás alapjai. Ha erre a rendszerre váltunk, megfelelően teljesítjük-e az Mt. rendelkezéseit, miszerint a munkáltatónak kötelező nyilvántartani a rendes és rendkívüli munkaidőt, ügyelet, készenlét, szabadság kiadásával, valamint egyéb munkaidő-kedvezménnyel kapcsolatos adatokat? Az irodai beléptetőrendszer alapján kinyert jelenlét-nyilvántartás alkalmas-e arra, hogy helyettesítsék a munkáltató által kötelezően vezetendő munkaidő-nyilvántartást, lehet-e a bérszámfejtés alapdokumentuma? Amennyiben a munkavállaló korábban ér be a munkahelyére, és a munkaideje végénél később távozik, az túlórának számít-e? Cégünknél az irodai dolgozók általános munkarendben (hétfőtől péntekig), rugalmas munkaidő-beosztásban és havi munkaidőkeretben dolgoznak.

Kérdés: Mire kell figyelni, ha egy munkavállaló ugyanannál a munkáltatónál több munkakört tölt be, különösen a munkaszerződés és munkaköri leírás tartalmának meghatározása során? Mennyiben bonyolítja a konstrukciót, hogy elvileg az egyik pozíció betöltése esetén vezető állású a munkavállaló, míg a másikban nem feltétlenül, illetve hogy eltérő közvetlen felettesek alá tartoznak a pozíciók?

Kérdés: Tudomásunk szerint a versenytilalmi megállapodás több dologra is vonatkozhat: új munkaviszony létesítésének a korlátozására, ügyfelek elcsábításának a tilalmára, és a munkáltató jó hírnevének megsértésének tilalmára. Az Mt. 228. §-a (2) bekezdésének első mondata szerint a 228. § (1) bekezdésében foglalt kötelezettség teljesítéséért a munkáltató megfelelő ellenértéket fizet, azonban a második mondata szerint az ellenérték meghatározásakor arra kell tekintettel lenni, hogy milyen mértékben akadályozza a megállapodás a munkavállalót új munkaviszony létesítésében. Amennyiben nem a munkaviszony létesítésének korlátozása (munkaviszony megszűnését követő versenytilalom) a célja a versenytilalmi megállapodásnak, meg lehet-e kötni a megállapodást megfelelő ellenérték kikötése nélkül?

Kérdés: Amennyiben a munkáltató a munkavédelmi képviselő munkaviszonyát kívánja megszüntetni az érintett személy munkakörének megszüntetésére tekintettel, de a munkavédelmi bizottság megtagadja az egyetértés biztosítását, milyen bírósághoz fordulhat a munkáltató, és milyen határidőn belül nyújthatja be a keresetet? Vannak-e speciális eljárási szabályok az ilyen perekre?