3765 talált állásfoglalás az adó kifejezésre

Kérdés: Önkormányzatunk saját konyhát üzemeltet, mely konyha az óvodai és iskolai étkezésen túl ellátja a településen működő önkormányzati és egyházi fenntartású bentlakásos idősek otthona étkeztetését is. Ez utóbbit figyelembe véve szombat és vasárnap is munkavégzés folyik a konyhán. Jelenleg a gyakorlat az, hogy túlóra szombatra és vasárnapra nem kerül elszámolásra, a munkavállalók heti 40 órája úgy van elosztva, hogy a szombatot és a vasárnapot is viszik. A dolgozók heti 40 órás munkaszerződéssel rendelkeznek. Helyesen jár el az önkormányzat? Ha nem, akkor a konyhán mi a helyes eljárás, munkaidőkeretben dolgoztatni a kollégákat? Ha szombatra és vasárnapra is túlórát számolunk el, akkor a maximum túlórakeretet meghaladnánk.

Kérdés: A honvédek jogállásáról szóló 137/2024. Korm. rendelet hatálya alá tartozó anyuka esetén az Ebtv. szerinti CSED jár vagy távolléti díj? Utóbbi esetén jól gondoljuk, hogy az idén kapott fegyverpénz nem számít bele a CSED idejére kapott távolléti díj alapjába, így annak összegét nem is emelheti?

Kérdés: Családok átmeneti otthonában dolgozó munkavállalók besorolásával, munkaköri előírásával kapcsolatban érdeklődöm. A 15/1998. NM rendelet a gondozó munkakör képesítési előírásaként a gyermek- és ifjúsági felügyelő II. (OKJ) végzettséget is nevesíti. Dolgozónk 2004-ben szerzett ilyen képesítést (33 1499 01). A 257/2000. Korm. rendelet értelmében a család-, gyermek- és ifjúságvédelmi területen, gondozó munkakörben dolgozó munkavállaló besorolása „C”–„D” fizetési osztályba történhet. A munkavállalók besorolását felülvizsgálva az előzőek értelmében megfelelően járunk-e el, ha őt az eddigi „B” fizetési osztály helyett „C” fizetési osztályba soroljuk?
Két másik gondozóval kapcsolatban ugyanez a kérdés, egyikük dajka (0119 3003) végzettséget szerzett 2024-ben, másikuk szociális gondozó és ápoló (33 762 01 0010 33 02) végzettséget 2010-ben. Szintén egy másik munkavállalónk 2012 és 2022 között, majd néhány hónap elteltével 2022-től újra családgondozó munkakörben dolgozik intézményünknél gyógypedagógus végzettséggel. A 15/1998. NM rendelet alapján felmerül, hogy ehhez a végzettséghez bizonyos oklevélnek kellene társulnia (az említett képesítési előírások felsorolása itt kissé nehezen követhető). Ha a rendelet valóban így értelmezhető, szükség van-e arra, hogy az utóbbi végzettség megszerzését előírjuk a jelenleg 51 éves munkavállaló számára, vagy a felsorolt előzetes munkaköri tapasztalat elegendő a munkakör jogszabályoknak megfelelő betöltéséhez?

Kérdés: Bölcsődében nem pedagógus-munkakörben foglalkoztatott munkavállalóra vonatkozik a jubileumi jutalom? A foglalkoztatottak munkaviszonyban állnak.

Kérdés: Nemzetiségi önkormányzat elnöke igényelte az otthontámogatást, az egymillió forint támogatás kifizetésre került a számára. Több képviselő lemondását követően a képviselő-testület létszáma a szükséges létszám alá csökkent, ezért a nemzetiségi önkormányzat képviselő-testületének megbízatása megszűnt. A megszűnéssel egyidejűleg az elnök megbízatása is megszűnt. Az üres helyekre időközi választást kellett kiírni. Jelöltek hiányában azonban elmarad az időközi választás, így a nemzetiségi önkormányzat és ezzel együtt a képviselő megbízatása megszűnik 2026. július 5-én. Álláspontunk szerint a 361/2025. Korm. rendelet 13. § (6) bekezdése szerint 2026. július 5-ig a jogosult részére kifizetett támogatás jogszerűen jár, azonban a 2026. július 6-tól 2026. december 31-ig terjedő időszakra vonatkozó támogatási összeg visszafizetendő. Jogértelmezésünk helytálló-e? A visszafizetési kötelezettség előírása milyen módon történik, és kamatfizetési kötelezettség a fenti esetben keletkezik-e?

Kérdés: Gyermekvédelmi intézményünknél felmerült a gyanú az egyik munkavállaló kapcsán, hogy az otthonban lévő kiskorút bántalmazta (a kiskorú elmondása alapján). Rendőrségi idézés még nem történt, jelenleg a gyám intézkedése van folyamatban. Korábban volt rá precedens, hogy felmentettük a munkavállalót a munkavégzés alól, mert gyanúsítottként hallgatták ki egy ilyen ügyben, és távolléti díjat fizettünk részére (ami hosszú idő), míg az ügyben nem született határozat. Jelen esetben a határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkező kolléga kapcsán mi lenne munkajogilag a helyes intézkedés? Másik munkakörben sem tudjuk kiküszöbölni sajnos azt, hogy ne találkozzon gondozottakkal.

Kérdés: A választás miatti szavazatszámláló bizottsági tagoknak rögzítjük a választás miatti munkavégzés alóli mentességet. De a jegyzőkönyvvezetőknek és a helyi választási bizottsági tagoknak nem találjuk a jogszabályt, hogy ők a választás utáni hétfői napon milyen jogcímen vannak távol? Nálunk is megengedett, hogy ne jöjjenek másnap. Esetleg az Mt. szabályozhatja, hogy másnap mentesülnek a munkavégzés alól? Avagy szabályosan kellene egy munkáltatói elrendelés arról, hogy mentesüljenek a munkavégzés alól?

Kérdés: Ha heti két napon tömbösítve (16 óra/hét) dolgozó munkavállalónak az ünnepnapot is magában foglaló hét során az ünnepnapok számával kevesebbet kell dolgoznia, akkor hatnapos munkahét esetén (áthelyezett munkanap miatt) pedig ugyanúgy több időre kell beosztani munkavégzésre? Ünnepnap esetén a havi beosztható óraszámot csökkentjük a hétköznapi munkaszüneti napra eső napi munkaidővel. Ha hatnapos a hét, akkor egy nappal növelni kell?

Kérdés: A munkaviszonyom 2006. augusztus 7. óta folyamatos, kilenc éve, 2017. május 1-től vagyok napibéres elszámolásban, kötetlen munkarendben. Innentől kezdve nem számolják el nekem a munkaszüneti napokat, ha nem dolgozom aznap. Ezeket pihenőnapként tüntetik fel a havi elszámolásban, így ezekre a napokra nem jár bér. Ez jogos a munkáltató részéről?

Kérdés: Bentlakásos szociális intézményben, idősek otthonában közalkalmazott ápolók, gondozók 12 órás, folytonos munkarendben dolgoznak, nem munkaidőkeretben. Adott hónapban általános munkarend szerint például 152 óra a ledolgozandó, a közalkalmazott beosztás szerint 12 napot dolgozott (12×12 óra = 144 óra), és szabadságon volt 3 napot (8 órával számolva 3×8 = 24 óra), így összesen 168 óra a ledolgozott idő. Ebben az esetben a 168 óra és a 152 óra különbözetét hogyan kell kezelni? Rendkívüli munkavégzésként (túlóra) ki kell esetleg fizetni, vagy mivel ténylegesen nem történt túlmunka, így nem kell? Illetve fordított esetben, hogyan kell kezelni, ha például 176 óra a ledolgozandó, de beosztása alapján 11 napot dolgozott (132 órát), és 4 nap szabadságon volt (32 óra), így összesen 164 óra a ledolgozott idő?