Munkaidő-nyilvántartás vezetése

Kérdés: Szellemi munkavállalóink általános munkarend szerinti munkaidő-beosztásban dolgoznak munkaidőkeretben, napi 8 órában. A munkaközi szünet nem a munkaidő része. Korábbi szokásjog alapján minden munkavállalónk minden esetben, minden napra 8 óra 20 percet tüntet fel a jelenléti ívén, amikor dolgozik, függetlenül attól, hogy felettese elengedte-e őt korábban a munkából. A munkaidőkeret végén nem kívánjuk a mínuszórákat levonni a fizetésből, pluszóra nem szokott keletkezni. Mikor járunk el helyesen? Ha a munkavállaló továbbra is minden esetben 8 óra 20 percet ír a jelenléti ívére, vagy ha adott napra azt írja be, amit ténylegesen dolgozott (pl. 8 órától 14:30-ig, ha előbb elengedte a felettese)? Ha a ténylegeset írja a jelenléti ívre, akkor mi van abban az esetben, ha a felettes tudta nélkül tovább marad bent a dolgozó, és ezáltal a jövőben pluszóra keletkezik a keret végén? Köteles a felettes a jelenléti íven az általa nem elrendelt, de ledolgozott pluszórát jóváhagyni?
Részlet a válaszából: […] vezethető [Mt. 134. § (1)-(3) bek.]. Ha a munkavállaló rendes munkaideje beosztás szerint 8:00-tól 16:20-ig tartana, de már 14:30-kor elmehetett, mert nem volt munkája, a teljesen precíz nyilvántartás 8:00-tól 14:30-ig 6 óra 10 perc rendes munkaidőt, 14:30-tól 16:20-ig 1 óra 50 perc állás­időt tartalmazna; de ez utóbbi külön jogcímen történő vezetése nem kötelező. Így megfelel a törvényi előírásnak az is, ha a nyilvántartáson 8:00 és 16:20 szerepel, mint a rendes munkaidő kezdete és vége. Ez nem fogja sérteni a munkáltatónak azt a kötelezettségét, hogy naprakész nyilvántartást vezessen a leírtak szerint a munkavállaló ténylegesen teljesített munkaidejéről.Ha a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidejét meghaladóan végez munkát (pl. 16:20 helyett 17:20-ig dolgozik), azt rendkívüli munkaidőnek kell tekinteni [Mt. 107. § a) pont], és annak megfelelően kell elszámolni [Mt. 143. § (1)-(2) bek.]. Ilyen esetben, mivel a munkavállalónak volt beosztása, nem merülhet fel a munkaidőkeret[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 29.
Kapcsolódó címkék:    

Munkaközi szünet 6 óra beosztott munkaidő esetén

Kérdés: Egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, ha a munkavállaló 6 órára van beosztva, jól gondoljuk, hogy neki nem kell szünetet biztosítanunk? A munkaközi szünet nem része a munkaidőnek nálunk.
Részlet a válaszából: […] munkaidő tartama a hat órát meghaladja, húsz perc, ha a kilenc órát meghaladja, további huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani [Mt. 103. § (1) bek.]. A napi hatórás beosztás tehát még éppen nem éri el azt a limitet, amikortól kötelező a munkaközi szünet[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 29.
Kapcsolódó címkék:    

Napi beosztás szerinti munkaidő felső határa és a munkaközi szünet

Kérdés: Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén, ha a dolgozó 12 órára van beosztva, és 12 órában kell ténylegesen munkát végeznie, akkor a napi munkaidőlimitet meghaladja azzal, hogy a szünetek miatt 12 óra 45 percet van a munkahelyén? 6 óra után 20 perc, 9 óra után további 25 perc szünetet adunk neki ki.
Részlet a válaszából: […] munkaközi szünet – a készenléti jellegű munkakört kivéve – nem része a munkaidőnek [Mt. 86. § (3) bek. a) pont]. Ebből következik, hogy a munkaközi szünet tartama nem számít bele a napi beosztás szerinti munkaidőbe sem. A kérdéses esetben tehát nem sérti a napi maximális munkaidőre vonatkozó szabályt, ha a munkavállaló[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 29.
Kapcsolódó címkék:    

Szabadság kiadása részmunkaidőben

Kérdés: Hogyan kell a szabadságot helyesen kiadni a polgármesteri hivatalnál heti 30 órás részmunkaidőben (munkarendje: hétfőtől csütörtökig 8 órától 15:30 óráig) foglalkoztatott köztisztviselő és munkavállaló esetében:
1. Ha egy munkanapra vagy hétfőtől szerdáig menne az érintett szabadságra?
2. Ha az egész hétre menne az érintett szabadságra?
3. Igazgatási szünet, azaz munkáltató által meghatározott időszakra vonatkozó szabadságkiadás esetén? Például egy teljes hétre vonatkozó igazgatási szünetnél, ha egy teljes munkaidős (heti 40 óra) esetében, akinek hétfőtől péntekig tart a munkarendje, teljes hétre vonatkozóan kell szabadságot kiadni, azaz öt napot, akkor hogyan járunk el helyesen a fenti részmunkaidős köztisztviselő és munkavállaló esetében?
Részlet a válaszából: […] napja munkanapnak számít, kivéve a köztisztviselő két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot [Kttv. 105. § (1)-(2) bek.].A konkrét esetben a köztisztviselő napi munkaideje 30:5 = 6 óra. Minden szabadságon töltött napjára tehát hat óra teljesített munkaidő és hatórányi illetmény számolandó el. Ha egész hétre megy szabadságra, akkor az idézett szabály alapján öt munkanapnyi távolléttel kell számolni (mivel kettőnél több heti pihenőnap szerepel a beosztásban). Ebből a szempontból nincs jelentősége, hogy a teljes hetet érintő szabadságot a köztisztviselő kérésére adta ki a munkáltató, vagy egyoldalúan döntött a szabadságolásról.Az Mt. hatálya alatt egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkáltató jogosult választani, hogy a szabadságot munkanapban vagy órában számolja el (Mt. 124. §). Az előbbi esetben minden szabadságnapot a munkaszerződés szerinti munkaidővel kell elszámolni, függetlenül attól, hogy az adott napra ténylegesen mennyi volt a beosztott munkaidő.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 29.
Kapcsolódó címkék:    

Munkaközi szünet hatása a munkaidő-beosztásra

Kérdés: Múzeumi dolgozóink egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, kéthavi munkaidőkeretben dolgoznak. A munkaközi szünet nem a munkaidő része. Van olyan nap, amikor reggel 9-től este 20 óráig van nyitva a múzeum. Ilyenkor az kerül a beosztásba, hogy 9:00 órától 20:00 óráig, azaz 11 órára vannak beosztva. Viszont ilyen esetben 20+25 perccel kitolódna a munkaidő vége a szünet miatt, de a múzeum zár este 20:00-kor, és nem tud tovább maradni a munkavállaló. Mit tehetünk? Ha a munkaidőt 9:00-tól 19:15-ig osztjuk be, akkor helyesen járunk el, és akkor ott kell maradnia 20:00 óráig?
Részlet a válaszából: […] bek.]. A munkaközi szünet (a készenléti jellegű munkakört kivéve) nem része a munkaidőnek [Mt. 86. § (3) bek. a) pont].A munkáltatónak tehát a munkaidő-beosztást kell akként meghatároznia, hogy abban eleve figyelembe veszi a tervezhető munkaközi szüneteket. Vagyis, ha a múzeum 9:00-tól 20:00-ig van nyitva, és ezen időtartam alatt kell a munkavégzési kötelezettséget teljesíteni, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét 9, a végét 20 órában kell megadni. Ezen belül a munkavállaló 11 órát fog tölteni a munkavégzési helyen, de – mivel 45 perc munkaközi szünetre jogosult, ami nem része a munkaidőnek – csak 10 óra 15 perc lesz a beosztás szerinti (rendes) munkaidejének mértéke.Ha 9-től 19:15 óráig kerülne beosztásra[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 29.
Kapcsolódó címkék:    

Gyermek után járó pótszabadság

Kérdés: Van egy dolgozónk, akinél ott lakik a párja és annak kiskorú (12 éves) gyermeke kb. egy éve. Jár-e a dolgozónak pótszabadság a gyermek után? Ha igen, mikortól?
Részlet a válaszából: […] együtt él, és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki. Szülő alatt azonban nemcsak a vér szerinti vagy az örökbe fogadó szülő értendő, hanem a következő személyek is: a szülővel együtt élő házastárs; az a személy, aki a saját háztartásában nevelt gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van; a szülővel együtt élő élettárs, ha az érintett gyermekkel életvitelszerűen együtt él, és a szülővel élettársként legalább egy éve szerepel az Élettársi Nyilatkozatok Nyilvántartásában, vagy a szülővel fennálló élettársi kapcsolatát legalább egy évvel megelőzően kiállított közokirattal igazolja. Szintén ideértendő a nevelőszülő; a gyám; továbbá az a személy, akihez gyermekvédelmi okokból a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték [Cst. 4. § k)[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 29.
Kapcsolódó címke:

Ügyelet alatti munkavégzés idejének mérése

Kérdés: Közszükségletet ellátó vállalatunknál napi nyolc óra munkaidőt követően másnap reggel munkakezdésig ügyeletet rendelnénk el. Az ügyeletre 40% pótlék jár, kivéve, ha nem mérhető a munkavégzés. Ez utóbbi esetben 50%. Mit jelent az, hogy nem mérhető? Ha például informatikai eszközön dokumentáltan történik a munkavégzés, akkor mondhatom azt, hogy az nem mérhető? Véleményem szerint ilyenkor mérhető, hiszen az eszköz ezt naplózza, tehát bármikor visszakereshető. Vagy attól nem lesz mérhető, hogy a munkáltató azt mondja, hogy nem akarja mérni az ügyelet alatti munkavégzést?
Részlet a válaszából: […] éjszakai, ha a munkavégzés 22 és 6 óra közé esik, és tartama az egy órát meghaladja) [Mt. 144. §, 107. § a) pont]. Az ügyelet alatti rendelkezésre állás és a tényleges munkavégzés idejét tehát azért fontos elhatárolni, mert teljesen más díjazási szabályok alá esnek. A törvény kisegítő szabálya ehhez képest csak azokra az esetekre alkalmazandó, amikor objektív okokból nem mérhető a munkavégzéssel töltött idő. Ekkor az ügyeletre egységesen 50% bérpótlék jár. Ez különösen akkor fordulhat elő, ha a tényleges munkavégzés ideje lényegesen rövidebb a rendelkezésre állás tartamához képest, amely rendszertelenül, a rendelkezésre állást csak átmeneti időre megszakítva fordul elő (pl. monitoros megfigyelést végző munkavállaló). Szintén ilyen eset, ha nem követhető[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 29.
Kapcsolódó címkék:    

Létszám-meghatározás a polgármesteri hivatalban

Kérdés: A képviselő-testület a Mötv. szerint meghatározta a polgármesteri hivatal létszámát. Lehetséges-e, hogy ennél a létszámnál több főt foglalkoztassunk például 1 fő létszám helyén 2 fő részmunkaidős foglalkoztatottat? Ebben az esetben a részmunkaidőben (pl. 4 órában) foglalkoztatottat 0,5 főnek kell számítanunk a létszámban? A létszám és az álláshely szinonim fogalmaknak tekinthetők-e? Szeretnénk iránymutatást kérni a létszám és az álláshely fogalmának definiálására.
Részlet a válaszából: […] – foglalkoztatott személyekre vonatkozik, ezért a két négyórás részmunkaidős foglalkoztatott egy fő létszámnak (státusznak, álláshelynek) felel meg. Fontos ugyanakkor, hogy attól is függ az álláshelyek rugalmas oszthatósága, illetve egyik szervezeti egységtől a másikhoz helyezése, hogy a polgármesteri hivatal szervezeti és működési szabályzata vagy ügyrendje mennyire részletesen szabályozza az egyes szervezeti egységekhez tartozó létszámot. Ha csak egy hivatali összlétszámot állapítanak meg a belső szabályzatok, akkor rugalmasan csoportosíthatóak, akár oszthatóak a státuszok. Ha viszont részletesen szabályozzák az adott szervezeti egységekhez tartozó létszámokat, sokkal kisebb a lehetőség az álláshelyek rugalmas csoportosítására, megosztására. Fontos tehát, hogy a költségvetési rendelet és a belső szabályzatok idevonatkozó szabályai határozzák meg a mozgásteret a létszám oszthatósága tekintetében.Továbbá, a polgármesteri hivatalok tekintetében – az önkormányzati költségvetési rendeletben meghatározott létszámkeret szempontjából – a létszám, az álláshely és a státusz fogalmak gyakorlatilag szinonim fogalmaknak minősülnek, nincs köztük érdemi jelentéskülönbség. Teljesen külön kategóriának minősül ugyanakkor az álláshely a kormányzati igazgatási szerveknél, vagyis a Kit. hatálya alá tartozó szerveknél. A Kit. által létrehozott[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 29.
Kapcsolódó címkék:  

Gyermekgondozási szabadságról visszatérő kismama és munkaadói felmondás

Kérdés: GYES-ről visszatérő kismamának felmondhat-e a munkáltató, vagy kötelező visszavenni? A kismama munkaköre már betöltésre került, számára megfelelő másik munkakör nincs a cégnél. Ilyen esetben szükséges-e végkielégítést fizetnünk?
Részlet a válaszából: […] igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt [Mt. 65. § (3) bek. c) pont]. Ezen túlmenően, ha a munkavállaló szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot [Mt. 128. § (1) és (2) bekezdése] nem vesz igénybe, az anya, valamint a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gyermek hároméves koráig az Mt. 66. §-ának (4) és (5) bekezdéseiben foglalt felmondási korlátozások alá esik. Így például a visszatérő kismama munkaviszonya a képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg a gyermeke hároméves koráig, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti, a munkaszerződésében kikötött munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bek.]. Ha a munkáltató a működésével összefüggő felmondással kívánja megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát (így létszámcsökkentést rendel el, és azt valóban végre is hajtja), elviekben nem kizárt a visszatérő kismama munkaviszonyának megszüntetése, feltéve, hogy a felmondás oka világos, valós és okszerű [Mt. 64. § (2) bek.]. Ha ebben az esetben a gyermek még nincs hároméves, a felmondáshoz arra is szükség van, hogy a munkáltató ne tudjon a fentiekben írottaknak megfelelő betöltetlen munkakört számára felajánlani. Megjegyzendő, a felmondás valódi indoka nem lehet az, hogy a munkavállalót a munkáltató azért nem kívánja alkalmazni, mert kisgyermeke van, ez ugyanis hátrányos megkülönböztetést valósítana meg, ami a felmondást jogellenessé teszi. A kismama munkaköre már betöltésre került, számára megfelelő másik munkakör nincs a cégnél.Felhívjuk a figyelmet azonban arra, a felmondásnak nem lehet jogszerű indoka az, hogy a kismama munkakörét a felmondási tilalom tartama alatt egy másik munkavállalóval már betöltötték. Ez esetben a felmondás nem okszerű, ugyanis a munkakör másik munkavállalóval való betöltése nem igazolja, hogy a munkavállaló munkájára a felhozott indok következtében valóban nincs szükség. Az indokolásnak komolynak és meggyőzőnek kell lennie. Nem elegendő a munkáltatói felmondáshoz az az egyébként tényszerűen fennálló indok, amelyből elfogadhatóan nem lehet arra következtetni, hogy miatta a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincs[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 29.
Kapcsolódó címkék:    

Hallgatói és alkalmi munkaviszony

Kérdés: A főiskolai hallgatókra vonatkozó Nft. nem zárja ki az alkalmi munkavállalóként történő párhuzamos foglalkoztatás lehetőségét (szemben a szakképzési törvény szerinti szakképzési munkaszerződéssel, mert ott egyértelmű számunkra is, hogy a két foglalkoztatási forma kizárja egymást). Jól gondoljuk, hogy a két foglalkoztatás ugyanannál a munkáltatónál lehetséges?
Részlet a válaszából: […] nem kapcsolódóan, a felső­oktatási intézmény alaptevékenysége körében a felső­oktatási intézményben vagy a felsőoktatási intézmény részvételével működő gazdálkodó szervezetben.Kivételesen, ha a duális képzés alatt a hallgató azon munkáltatónál végzi a szakmai gyakorlatát, amelynél egyébként is foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban áll, nem kell külön hallgatói munkaszerződést köt2ni.Az Efo-tv. 1. § (1) bekezdése szerint az Efo-tv. hatálya kiterjed az egyszerűsített módon létesíthető munkaviszonyban végzetta) mezőgazdasági, továbbá turisztikai idénymunkára vagyb) alkalmi munkára.Mint látható, két különböző célú és szabályok szerint létesíthető munkaviszonyformáról van szó, amelyek egymástól eltérő tárgyú munkavégzésre köthetők. A két egymás melletti, ugyanazon felek közötti megállapodás megkötését sem az Nft., sem az Efo-tv. nem zárja ki. Ez azonban csak úgy valósulhat meg, hogy a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 29.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
4