195 talált cikk az okirat kifejezésre

Kérdés: A költségvetési szervként működő művelődési központ vezetője az Mt. 211. §-ának (1) bekezdése értelmében a további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet. Az Mt. azonban nem zárja ki, hogy ettől a felek az Mt. 209. §-ának (1) bekezdése értelmében eltérjenek. E szerint a munkaszerződésben rögzíthetik, hogy a 211. § (1) bekezdésében foglalt tilalom alkalmazását kizárják, és a munkáltató engedélyezi, hogy a vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesítsen egyéni vállalkozóként. A Központi Illetményszámfejtő Programban (KIRA) nem lehet csak olyan munkaszerződés-módosítást készíteni, amiben „érdemi” változás történik (pl. munkakör, alapbér, FEOR, munkaidő módosul). Egyébként nem áll elő olyan irat, melynek az a neve, hogy „munkaszerződés módosítása”. Egy ún. adatlap van, melynek a megjegyzés rovatában tudnánk belefoglalni munkáltatói oldalról: az intézményvezető egyéni vállalkozói tevékenységre irányuló további jogviszony-létesítését a munkáltató engedélyezte. Ha munkaszerződés-módosítást emiatt nem tudunk a KIRA-ban készíteni, van-e értelme az ún. adatlapba ezt külön még belefoglalni? Avagy elég az az irat, melyen az intézményvezető a fenti tényt már bejelentette, és engedélyeztette a munkáltatói jogkör gyakorlójával (a polgármesterrel), és ezt elég a személyi anyagban tartani? Az Mt. mit ért a munkaszerződés módosításán? Azokra a helyekre, ahol esetleg Word szövegszerkesztő szoftverben készül a szerződés, és ott végül is egy munkaszerződés-módosításba bele tudják ezt a tényt foglalni?

Kérdés: Az új digitális állampolgárság (DÁP) bevezetésével lehetséges-e az, hogy a felek elektronikus munkaszerződést kössenek, melyet a munkavállaló a Dáptv. szerinti elektronikus aláírással írna alá? Vagy ez kizárt, mivel a Dáptv. szerinti elektronikus aláírást magánszemélyként lehet használni, és a munkavállalói minőség nem kerül feltüntetésre? Amennyiben az előzőek lehetségesek, problémát jelent-e, hogy a munkavállaló elektronikusan írja alá a dokumentumot, míg a munkáltatói oldalon papíralapon történne az aláírás?

Kérdés: 1. A köztisztviselőnknek van egy angol középfokú írásbeli (2019. január 10-én szerezte) és egy angol középfokú szóbeli nyelvvizsgája (2019. augusztus 14-én szerezte). A Kttv. 141. §-ának (7) bekezdése alapján, ami visszautal az (5) bekezdésre, megadtuk részére nyelvvizsgánként a 30-30% idegennyelv-tudási pótlékot, külön-külön 30%-ot az írásbelire és a szóbelire (11.595 + 11.595 forintot). A Kttv. 141. §-ának (5) bekezdése ugyanis a pótlék mértékéről úgy rendelkezik, hogy az nyelvvizsgánként 30-30%. A Kttv. kommentárja szerint a kiemelt nyelvekből szerzett csak szó- vagy írásbeli vizsga a díjazás szempontjából egyenértékű az egyéb nyelvekből szerzett komplex nyelvvizsgával. Helyesen jártunk-e el a 30-30% pótlék megállapítása során? 
2. Az említett kolléga angol nyelvből megszerezte a felsőfokú írásbeli nyelvvizsgát, amit ezt követően egy hónap múltán tudott bemutatni, de sajnálattal látjuk, hogy a Kttv. 141. §-ának (8) bekezdése közép- és felsőfok esetén az illetményalap 40%-át adja meg idegennyelv-tudási pótlékként. Jelenleg nyelvvizsgánként kap 30-30%-ot, ami összesen 60%. Ha figyelembe vesszük a felsőfokú írásbelit, ami viszont csak 40%, a kolléga láthatóan rosszabbul jár az illetménye tekintetében. Hogyan járjunk el ebben az esetben? 
3. Ha egy kolléga a közszolgálati jogviszonya alatt szerez nyelvvizsgát, azt a munkáltató részére történő bemutatástól kell-e figyelembe venni, vagy a megszerzést követő naptól kellene már a pótlék hatályát beállítani, és részére azt megállapítani?

Kérdés: Egészségügyi szolgálati jogviszonyban kívánunk foglalkoztatni háziorvost. A doktornő közel 10 évet élt és dolgozott Svédországban. A külföldi jogviszonyairól bemutatta a többnyire angol és néhány svéd nyelvű munkaviszony-igazolását. A külföldi jogviszony a besoroláshoz beszámításra került, viszont a munkáltató részéről elvárás az idegen nyelvű igazolások fordíttatása. A munkavállaló ezen elvárást sérelmezi. Helyesen jár-e el a munkáltató a fordíttatás megkövetelésével, vagy a fordítás nélkül is gond nélkül elfogadható az angol és svéd nyelvű munkáltatói igazolás?

Kérdés: Munkavállalónk sajnos elhunyt. Ebben az esetben mi a pontos és helyes eljárásrend? Egy kiskorú és egy nagykorú gyermeke van, mint örökösök, házastárs, élettárs nincs, szülei élnek. A halálának napján reggel kellett volna jönnie dolgozni, a műszakkezdés előtt halt meg. Ha a munkaviszonyát a halálának napjával szüntetjük meg, arra a napra milyen távollétet számfejtsünk neki? Kell várnunk valami okiratra, hogy megkezdhessük a megszüntetést? Egyelőre csak telefonáltak a hozzátartozók. Mikor kell kifizetnünk a munkabérét, és hová kell utalnunk? Mivel egy kis- és egy nagykorú örökös van, így a gyámhatóság is érintett? Mik a pontos lépései a munkavállaló halála esetén a jogviszony és a kifizetés elvégzésének?

Kérdés: Az Mt. 20. §-ának (2) bekezdése értelmében a munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg. Az Mt. 31. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 6:11. §-ának (2) bekezdése értelmében pedig a képviseleti jog jogszabályon, bírósági vagy hatósági határozaton, létesítő okiraton vagy meghatalmazáson alapulhat. Amennyiben a munkáltató a munkáltatói joggyakorlás rendjét egyoldalúan belső szabályzatban állapítja meg, akkor ebben az esetben a munkáltatói jogkör gyakorlása jogszabályon alapul, vagy pedig meghatalmazáson?

Kérdés: Köztisztviselőnk felmentési idejét tölti 2024. augusztus 17-től. A 2024. augusztus 3-i munkanap számunkra szabadság vagy munkában töltött nap lehetett választásunk szerint. Az említett köztisztviselőre is ugyanez vonatkozik ebben az esetben az augusztus 3-i munkanap tekintetében?

Kérdés: A munkáltató csak a magyar nyelvet ismeri, a munkavállaló pedig csak spanyolul tud. A felek kétnyelvű (magyar és spanyol), kéthasábos formában kötnek munkaszerződést. Mi a jogkövetkezménye annak, ha az adott munkaszerződés egy pontja vonatkozásában eltérő a magyar és a spanyol verzió jelentése? Érvénytelennek minősül ez a rendelkezés?

Kérdés: Az Mt. 15. §-ának (4) bekezdése szerint, az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és – e törvény eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza. Munkáltatói egyoldalú jognyilatkozatok körébe tartozik a felmondás, azonnali hatályú felmondás (próbaidő alatti és annak lejártát követő esete is). A közlés történhet személyes, postai vagy elektronikus úton. Az Mt. 24. §-ának (1) bekezdése kimondja, hogy az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják. A (2) bekezdés a) és b) pontjai részletezik, hogy a postai úton, tértivevénnyel feladott jognyilatkozatot mikor kell kézbesítettnek, vagyis közöltnek tekinteni. A postai úton közölt felmondás esetén a felmondási idő az a) vagy b) pontban foglalt esetek figyelembevételével megállapított közlési dátumot követő naptól indul, és a felmondási idő lejártával szűnik meg a munkaviszony. Azonnali hatályú felmondás esetén a munkaviszony megszűnésének dátuma az a) vagy b) pont szerinti közlési dátummal egyezik meg. Ez egyaránt vonatkozik a próbaidő alatti és annak lejártát követő esetekre is. A próbaidő alatti közlést érintő változás 2023. január 1-jétől, hogy nem kell a próbaidő tartama alatt megérkeznie az azonnali hatályú felmondást tartalmazó levélnek a címzetthez, elégséges, ha azt még a próbaidő során postára adják, vagyis akár a próbaidő utolsó napján [Mt. 26. § (2) bek.]. Mivel az azonnali hatályú felmondás közlésére is az általános szabályok vonatkoznak, próbaidő alatt postázott jognyilatkozat esetén is a közlési (átvételi) dátum lesz a munkaviszony megszűnésének napja, még abban az esetben is, ha a próbaidő utolsó napján adják fel a levelet, tehát azt mindenképp csak próbaidőn túl veszi át a címzett. Helyes-e az eddigi levezetésem?Az azonnali hatályú felmondásról szóló okiratból ki kell derülnie a közlő fél azonnali hatállyal történő munkaviszony-megszüntetésre vonatkozó szándékának, és annak, hogy a munkaviszony vége mely időpontra esik. Postai úton közölt azonnali hatályú felmondásban elegendő-e konkrét dátum helyett azt feltüntetni, hogy a közlés napjával [Mt. 24. § (2) bek. a) vagy b) pont] szűnik meg a munkaviszony, tekintve, hogy előre bizonyosan nem lehet tudni, mikor kerül kézbesítésre a jognyilatkozat? Amennyiben nem, milyen dátumot kell beleírni?

Kérdés: Munkáltatóként az ukrán állampolgárságú munkavállalóinkkal kétnyelvű – ukrán és magyar nyelvű – munkaszerződést kötünk. Álláspontunk szerint a munkaszerződés a szóban létrejött megállapodás írásbeli leirata. Az Mt. 22. §-ának (7) bekezdésében foglaltak szerint olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy magából az okiratból kitűnjék, annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta. Azzal, hogy a munkavállalók a munkaszerződésben látják a saját nyelvük szerinti fordítást, eleget teszünk az érvényességi feltételeknek? Vagy csak akkor teljes körű és érvényes a megállapodás, ha annak tartalmát a tanúk egyike felolvasta és megmagyarázta a munkavállaló számára (és ennek ténye az okiratból kitűnik)?