2738 talált cikk a munkaviszony kifejezésre

Kérdés: A munkáltató és a szakszervezet a nyílt nap tartásának helyszínében az alábbiak miatt nem tud megegyezni. A munkáltató raktártelephelyén a szakszervezeti nyílt napok lebonyolítását a raktár feletti irodaszinten kívánja biztosítani. Az irodaszint 16.00-kor zár. Ez idő után senki sem éri el azt, még csak áthaladás céljából sem. A munkáltató erre hivatkozással a szakszervezeti nyílt napot 16.00-ig engedélyezi. Ezzel szemben a szakszervezet havi egy nyílt napot tud szervezni, így azt 16.00-nál tovább, 10.00 és 18.00 között tartaná. Ennek oka, hogy így lehetősége van elérni a délelőttös és a délutános műszakot is. (A délutános műszak első munkaközi szünete – amikor elérheti a délutános dolgozókat – 17.00-kor kerül kiadásra.) Tekintettel az irodaszint zárására, a szakszervezet azt javasolta, hogy a havi egy nyílt nap az ebédlőben kerüljön lebonyolításra, amelytől a munkáltató elzárkózott arra hivatkozással, hogy ezzel a szakszervezet sértené a munkavállalók pihenéshez és nyugalmához fűződő jogát. A munkáltató ragaszkodik álláspontjához, hogy a nyílt nap, ha havonta többször is, de kizárólag 16.00-ig, az irodaszinten kerüljön megtartásra, azonban a szakszervezet, mivel csak egy napot tud az érintett munkáltató telephelyén jelen lenni, szeretne minél több munkavállalót elérni. Jogosan zárkózik el a munkáltató a hosszabb nyílt nap tartásától? Az ebédlőben valóban jogszerűtlen szakszervezeti nyílt napot tartani? Meddig terjedhet a munkáltató korlátozási joga a szakszervezeti nyílt nap megtartását illetően?

Kérdés: Amennyiben egy munkáltató engedélyezi egy munkavállaló részére a munkába járási költségtérítést, van-e olyan lehetősége, hogy belső szabályzatban előírja azt, hogy a munkavállalónak meddig kell leadnia az elszámolás alapját képező bizonylatokat, illetve azt is előírhatja-e, hogy ha a határidőig nem kerül leadásra, akkor nem kerül kifizetésre a költségtérítés? Ha nem írhatja elő, meddig lehet visszamenőleg kifizetnie a költségtérítést? Tárgyéven belül?

Kérdés: Egy kismama 2020-ban gyermek gondozásának céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérve nem kapott bérkorrekciót, ezért akkor a bent lévő szabadságai az alacsonyabb bérrel lettek kifizetve. Időközben született még egy gyermek, így munkába visszatérve újra aktuális a bérkorrekció. A HR szerint utólag már nem tudják korrigálni a hibát, mert elévült az „ügy”, ezért nem is foglalkoznak vele. Van-e lehetőség még arra, hogy megkapja a 2020-ban kifizetett összeg különbözetét akkori korrigált bérrel?

Kérdés: Amennyiben a munkavállaló visszamenőleg 3 évre jogosult lehetett munkába járási költségtérítésre, és tudja igazolni a bérletek megvételét, visszamenőlegesen a munkáltatónak kötelessége-e kifizetni a költségtérítést? A visszamenőleges időszakra – 3 évre – kifizetett költségtérítés kifizethető adómentesen a munkavállaló részére, vagy csak a tárgyévi fizethető adómentesen az Szja-tv. 25–26. §-ai alapján?

Kérdés: Amennyiben egy kereskedelmi képviselet vezetője a tisztséget megbízási jogviszonyban látja el, jogosult lehet a céges autó használatára? A cégautó esetében mennyire szigorúan kell betartani azt a követelményt, hogy a megbízott rendszerint saját eszközével dolgozik? Mennyire érvényesülhet cégautó esetén ez az elvárás?

Kérdés: A Kttv. 8. §-ának (5) bekezdése alapján a köztisztviselő besorolásánál figyelembe vehető-e 1987. szeptember 1. és 1990. június 30. időtartamú főiskolai képzésből hat hónap?

Kérdés: Ha egy munkavállaló a Púétv. szerint köznevelési dolgozói jogviszonyban áll, de a továbbiakban nevelést és oktatást közvetlenül segítő munkakörben szeretnénk foglalkoztatni, akkor ebben az esetben van-e valamilyen lehetőség jogviszonyváltásra úgy, hogy folyamatos maradjon a jogviszony? Vagy meg kell szüntetni a munkavállalói jogviszonyt, el kell vele számolni, és új köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyt kell létesíteni?

Kérdés: Mire kell figyelni, ha egy munkavállaló ugyanannál a munkáltatónál több munkakört tölt be, különösen a munkaszerződés és munkaköri leírás tartalmának meghatározása során? Mennyiben bonyolítja a konstrukciót, hogy elvileg az egyik pozíció betöltése esetén vezető állású a munkavállaló, míg a másikban nem feltétlenül, illetve hogy eltérő közvetlen felettesek alá tartoznak a pozíciók?

Kérdés: Több ügyfelünk fordult hozzánk azzal a kérdéssel, hogy sok esetben a munkába fizetés nélküli szabadság után visszatérő kismama ugyan jelzi visszatérési szándékát, de egyben be is adja a felmondását úgy, hogy már többet nem áll munkába a munkáltatónál. Az ügyfelek ilyen esetekben azt a gyakorlatot követnék, hogy a visszatérő munkavállaló munkaszerződésének módosítását – habár az Mt. ezt kötelezővé teszi – nem tennék meg, így a megváltandó szabadságok, valamint az esetleges végkielégítés összegét a korábbi (a szülési szabadság kezdetén hatályban lévő) munkaszerződésben meglévő munkabér alapján számítanák. Melyik időponttól/eseménytől terheli a munkáltatót a munkaszerződés módosításának kötelezettsége? Lehet-e az a gyakorlat, hogy az így felmondó munkavállalónak legalább egy napra, a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően munkába kell állnia, akár csak „papíron” is annak érdekében, hogy a bérét lehessen korrigálni, egy munkaszerződésmódosításban? Az Mt. kommentár ezzel kapcsolatban kiemeli, hogy a kötelező módosítás szabályozási hátterében az a gondolat áll, hogy a felsorolt személyek munkától való távolléte közérdek, vagy legalábbis privilegizált magánérdek, ezért a munkavállalót ebből származóan ne érje hátrány.

Kérdés: A beszerzésért felelős vezetőnk – aki egyébként vezető állású munkavállaló is – vonatkozásában merült fel egy probléma. Egy belső ellenőrzés során kiderült, hogy megváltoztatta az egyik alkatrészünk beszerzési csatornáját. Jelenleg egy olyan cégtől vásárolunk, amely kizárólagosan egy, a munkavállalónk felesége által 100%-ban tulajdonolt cégtől veszi az alkatrészt; ez a „családi” cég pedig attól a cégtől, amely eredetileg a beszállítónk volt. A jelenlegi beszerzési árak így magasabbak is, mint amikor az eredeti beszállítótól vásároltunk. A vezető a rokoni kapcsolat „beépülését” a beszerzési láncba nem jelezte. Elvárható lett volna ez a munkavállalótól, és ha nem jelentette be, akkor azzal megvalósul a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek a veszélyeztetése?