82 talált cikk amire kerestek az elmúlt 90 napban

Részlet a válaszából: […] rendelet melléklete szerinti utazási utalványt minden év március 31. napjáig a jogosultak rendelkezésére bocsátja, ha a jogosult legalább a tárgyév március 31-ét megelőző 365 napon – bármely, az előző felsorolás szerinti munkáltatónál eltöltött – munkaviszonnyal rendelkezik. Az igényjogosultság alapjául szolgáló munkaviszony számításához a részidőket össze kell adni [38/2024. Korm. rendelet 7. § (1)–(2) bek.].A szabályozásból – különösen a részidők összeszámítására vonatkozó előírásból – álláspontunk szerint az következik, hogy a jogosultnak a tárgyév március 31. napját közvetlenül megelőző 365 napban (ami nem azonos egy évvel, szökőév esetén 1 nap eltérés van a két érték között) a rendeletben felsorolt munkáltatóknál folyamatosan munkaviszonyban (helyesen: a felsorolt foglalkoztatási jogviszonyok valamelyikében) kell állnia.A szabályozás lényege tehát az, hogy meg kell vizsgálni, a tárgyév március 31-én igaz-e, hogy a megelőző 365 nap mindegyikén jogosító foglalkoztatási jogviszonyban állt-e az érintett. Ha igen, akkor a foglalkoztató kiadja részére az utazási igazolványt, ha nem, akkor nem. Ez az új belépők kérdését is megoldja, hiszen, haa) a tárgyév március 31-én a rendeletben felsorolt munkáltatónál állt a felsorolt foglalkoztatási jogviszonyok valamelyikében, ésb) tárgyév március 31-ét közvetlenül megelőző 365 napban a rendeletben felsorolt valamely munkáltató(k)nál állt a felsorolt foglalkoztatási jogviszonyok valamelyikében,akkor részére annak a munkáltatónak kellett kiadni az utazási igazolványt, akivel március 31-én jogviszonyban állt. Ha ilyet nem kapott – mert például nem volt meg a szükséges 365 napja –, akkor a tárgyévben igazolványt e szabály alapján később sem kaphat, más munkáltatótól sem. Ha pedig 2024. március 31-ig nem a rendeletben felsorolt valamely munkáltatónál állt (folyamatosan) a kormányrendelet szerinti foglalkoztatási jogviszonyok egyikében, biztosan nem volt meg az elvárt 365 napja.A kedvezmény akkor vehető igénybe, ha az utazási utalványt[…]

Részlet a válaszából: […] napján esedékes. A jubileumi jutalom összege 35 évi jogviszony esetén négyhavi, 40 évi jogviszony esetén öthavi illetménynek megfelelő összeg [Kttv. 150. § (2) bek. c) és d) pont]. A jubileumi jutalomra jogosító idő megállapításánál – egyebek mellett – a Kttv. a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatónál közszolgálati jogviszonyban, a Kjt. hatálya alá tartozó szervnél közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni [Kttv. 150. § (3) bek. a) és b) pont].A Kttv. nem tesz említést sem az 1992. évi Mt., sem az 1967. évi Mt. hatálya alatt létesített és teljesített munkaviszonyokról, mint a jubileumi jutalomra jogosító jogviszonyokról. A kérdésben említett KISZ-bizottsági tagként fennálló munkaviszony ezért nem vehető számba a Kttv. szerinti jubileumi jutalomra jogosító jogviszonyok között. Ezen túlmenően megjegyezzük, hogy a Kttv. nem tartalmaz olyan rendelkezést sem, amely azt írná elő, hogy amennyiben a jubileumi jutalomra jogosító szolgálati időből négy év vagy ennél kevesebb van hátra, a köztisztviselő meg kell, hogy kapja a 40 évi közszolgálati jogviszony után járó jubileumi jutalmat. Ilyen szabály[…]

Részlet a válaszából: […] munkanapnak számít [Mt. 121. §]. Az időarányosítás alapja tehát az, hogy maga a munkaviszony jött létre vagy szűnt meg az év közben, annak nincs jelentősége, hogy a szabadságra jogosító körülmény az év során mikor következik be. Emellett a törvény külön is rögzíti, hogy a gyermek után járó pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni,[…]

Részlet a válaszából: […] még nem állapította meg, pusztán eleget tesz a jogszabályi kritériumoknak (életkor, szolgálati idő). Másfelől a nő a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt a saját döntése alapján veheti igénybe a „nők 40” nyugdíjat – ezt a nyugdíjfolyósító hatóság csak akkor állapítja meg, ha a nő ezt kérelmezi. E nyugdíj esetében tehát a nyugdíjasnak minősüléshez az is kell, hogy a foglalkoztatott ne csak a feltételekkel rendelkezzen, de a nyugdíjfolyósító hatóság erről egy határozatot is kiadjon, és e határozat véglegessé (régi kifejezéssel: jogerőssé) váljon. Ha a nő ilyen határozatot kapott, erről a munkáltatóját értesíteni köteles, mivel ez egy olyan tény, amely a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek szempontjából lényeges [Púétv. 6. § (3) bek.], továbbá ahhoz is szükséges az ismerete, hogy a munkáltató jogszerűen tudja teljesíteni a foglalkoztatás utáni közteherlevonási kötelezettségeit. Ami tehát a felmentést illeti: mind az öregségi nyugdíjkorhatár betöltésének tényével, mind – ezt megelőzően – a „nők 40” nyugdíjról kiadott határozat véglegessé válásával a nő munkajogi szempontból nyugdíjasnak minősül, és ettől kezdve a munkáltató őt saját döntése alapján a Púétv. 49. §-a (1) bekezdésének e) pontjára hivatkozással bármikor felmentheti.A kötelező felmentés esetét a Púétv. 49. §-ának (3) bekezdése határozza meg. A munkáltatót ez a kötelezettség akkor terheli, ha a nő a 40 év jogosító időt legkésőbb a felmentési idő (és egyben a jogviszony) utolsó napjára eső módon megszerzi – hiszen, ha ennél később szerezné meg, akkor erre az indokra értelemszerűen a felmentésnél nem lehetne hivatkozni. A kérelméhez nem muszáj a „nők 40” nyugdíj megállapításáról szóló határozatot csatolnia, de az sem kizárt, hogy ehelyett elegendő annak a határozatnak a bemutatása is, amely a jogosító idővel való rendelkezés időpontjának megállapításáról szól, de magát a nyugdíjat ténylegesen még nem állapítja meg. Természetesen az sem kizárt, hogy a 40 év jogosító idő megszerzésének időpontja ne a jogviszony utolsó napjára essen, hanem korábbi időpontra – a jogosult akár már akkor is rendelkezhet ezzel, amikor a kérelmet benyújtja. A kérelem benyújtásának lehetősége mindaddig fennáll, amíg be nem tölti az öregségi nyugdíjkorhatárát, mert ekkortól már az alapeset szerinti öregségi nyugdíj címén minősül nyugdíjjogosultnak. Tehát nem akadálya a felmentési kérelem benyújtásának, hogy kolléganőjük már jelenleg is kapja a „nők 40” nyugdíjat – amennyiben azonban betöltötte a rá irányadó nyugdíjkorhatárt[…]

Részlet a válaszából: […] óradíj fizetése mellett folytatható. A másik esetben vélhetően az engedélyezett távollét fizetés nélküli szabadság címén történik, ez azt jelenti, hogy a munkakör tartósan nincs betöltve. Ezért ebben az esetben az emiatti többlettanítást már annak kezdetétől tartós helyettesítésként lehet, illetve kell ellátni, akár egy, akár több kolléga által.Az eseti helyettesítésből eredő terhelést a törvény limitálja: egy tanévben egy (heti 40 órás teljes munkaidőben alkalmazott) helyettesítő összesen legfeljebb 60 órát tarthat ezen a címen. (A kéthetes korlát szabálya miatt ez csak több helyettesítésből jöhet össze.) Továbbá eseti helyettesítésre csak a helyettesítő kolléga munkakörére irányadó neveléssel-oktatással lekötött munkaidő 110%-áig (tehát iskolában a 24 óra felett heti további 2 órában, óvodapedagógus esetén a 32 óra felett további 3 órában) kerülhet sor, ami az egyes hetekre (jelen esetben a két hétre) egyenlőtlenül is elosztható. Tartós helyettesítés esetén nincsenek ilyen jogszabályban rögzített korlátok, ott a felek megállapodása tartalmazza, hány órát vállal a helyettesítő pedagógus – értelemszerűen csak annyit, amennyivel nem lépi túl a teljes munkaidejét, illetve amennyi nem veszélyezteti a feladatai megfelelő színvonalon történő[…]

Részlet a válaszából: […] megítélése szempontjából azonban nem az elnevezésnek, hanem a tartalomnak van döntő jelentősége. A minősítés során nem a szerződés elnevezéséből vagy szóhasználatából, hanem az abban kikötött szolgáltatások tartalmi elemeiből, a felek által meghatározott jogok és kötelezettségek természetéből kell kiindulni [BH2005. 102.]. A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni [Mt. 27. § (2) bek.], így, amennyiben a megbízási szerződés munkaviszonyt leplez, ez utóbbira irányadó rendelkezéseket, vagyis az Mt.-t kell alkalmazni az adott jogviszonyra.A foglalkoztatásfelügyeleti hatóság a foglalkoztató és a foglalkoztatott közötti jogviszony minősítése során figyelembe veszi, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a foglalkoztatott jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására vagy csorbítására, és a szerződést a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól, ha a jogviszonyt létrehozó szerződés tartalma szerint munkaszerződésnek felel meg [115/2021. Korm. rendelet 3. § (1) bek.]. Egy esetleges foglalkoztatásfelügyeleti eljárásban a foglalkoztatónak kell bizonyítania azt is, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés nem a munkaviszony leplezésére irányul [115/2021. Korm. rendelet 3. § (2) bek.].Arról, hogy megbízási szerződésről van-e szó, csak valamennyi körülmény ismeretében lehet állást foglalni, a kérdésben leírtak alapján munkaviszonyról vagy megbízási jogviszonyról is szó lehet. Kétséges ugyanakkor, hogy a megbízási jogviszony létesítése vajon nem a munkajogi rendelkezések megkerülésére irányul-e (lásd pl. a munkaidő, a pihenőidő, a kártérítési felelősség vagy a munkavédelem szabályait). Ha például a kézbesítési feladatok elvégzésére a megrendelő irányítása, ellenőrzése alatt, utasításai szerint, az általa meghatározott időkeretek között, az általa biztosított munkaeszközökkel kerül sor, valóban különös gonddal kell eljárni a jogviszony minősítése során.A jogviszony minősítését az eset összes körülményének mérlegelésével kell elvégezni. Az egyes jogviszonyok elhatárolása során megfelelő kiindulópont lehet a már hatályban nem lévő, de a munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolásához mind a mai napig jól használható 7001/2005. FMM–PM együttes irányelv, mely egykoron a munkaügyi hatóság és az adóhatóság ebbéli tevékenységének orientálása érdekében gyűjtötte össze a munkaviszony elhatározásának egyes ismérveit (elsődleges és másodlagos minősítő jegyeit), és egyben ismertette a bírói gyakorlatot is. Az elsődleges minősítő jegyek között a tevékenység jellege, a munkakörként történő feladatmeghatározás, a személyes[…]

Részlet a válaszából: […] munkaidő-nyilvántartást nem kötelező a munkavégzés helyszínén tartani, de a munkáltató köteles a munkaidő-nyilvántartást objektíven, megbízhatóan, naprakészen és mindezek ellenőrzését lehetővé tévő módon vezetni (1/2022. Jogegységi határozat). A kérdésben leírt megoldás azért kifogásolható, mert a munkahelyen töltött idő nem egyezik meg a munkaidővel. Ahogy arra a kérdés is utal, előfordulhat, hogy a munkavállaló a munkaidő kezdetét megelőzően már a munkahelyen tartózkodik, vagy a munkaidő végeztével még ott marad (pl. mert ezzel tud igazodni a tömegközlekedés menetrendjéhez). Így olyan időszakok is bekerülnének a nyilvántartásba, amikor a munkavállalót nem terhelte rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség. A rendszert ezért úgy érdemes kialakítani, hogy a belépési adatokat felül lehessen vizsgálni, és korrigálni, hogy azok valóban a munkaidőt[…]

Részlet a válaszából: […] végleges áthelyezésére kerül sor – a tárgyévre vonatkozóan a kormánytisztviselő besorolása szerinti fizetési fokozathoz tartozó alapilletményét – a hivatali szervezet vezetője esetében a kinevezésre jogosult – december 31-éig terjedő időszakra legfeljebb 50%-kal megemelheti, vagy legfeljebb 20%-kal csökkentett mértékben állapíthatja meg. Az eltérítésről a hivatali szervezet vezetője minden év február 28-áig dönt.A köztisztviselő munkateljesítményét a munkáltatói jogkör gyakorlója mérlegelési jogkörében eljárva írásban értékeli (teljesítményértékelés). Legalább két teljesítményértékelés eredménye együttesen adja a köztisztviselő minősítését. Minősíteni az első teljesítményértékeléstől számított egy évet követően kell [Kttv. 130. § (1) és (3) bek.]. Az Mt. 81. §-ának (1) bekezdése értelmében a munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad. A személyi illetmény megállapítását csak minősítéssel, ennek hiányában teljesítményértékeléssel lehetséges alátámasztani, és csak olyan köztisztviselőnek lehet megállapítani, aki kivételes teljesítményt nyújt. Az illetményeltérítés csak a tárgyévet megelőző év minősítése, ennek hiányában teljesítményértékelése alapján állapítható meg.A minősítés, illetve a teljesítményértékelés, valamint a munkáltató általi írásbeli értékelés jogintézményei nem feleltethetők meg egymásnak. Az Mt. 81. §-ának (1) bekezdése szerinti, a munkavállaló munkájáról készített írásbeli értékelés valójában sem célját, sem elkészítésének módszerét, körülményeit illetően nem feleltethető meg a minősítésnek, illetve a teljesítményértékelésnek. A Kttv. nem tartalmaz olyan szabályt sem, ami lehetővé tenné az Mt. szerinti munkáltató általi értékelés figyelembevételét. Ennek azért van jelentősége, mert a Kttv. 9. §-ának (4) bekezdése szerint a Kttv. rendelkezéseitől csak abban az esetben lehet eltérni, ha azt a Kttv. kifejezetten megengedi. A Kttv. 133. §-a (1) bekezdésének a) pontja kimondja, hogy az alapilletmény megemelésére a tárgyévet megelőző év minősítése, teljesítményértékelése[…]

Részlet a válaszából: […] utasításai szerint, az általa meghatározott időkeretek között, rendszeresen fizetett javadalmazásért, az általa biztosított munkaeszközökkel és munkavégzési helyen történne, különös gonddal kell eljárni a jogviszony minősítése során. Hiszen ez esetben arra is lenne esély, hogy valójában nem megbízási jogviszony, hanem munkaviszony áll fenn. Elviekben nem kizárható, hogy adott esetben valójában munkaviszonyt jelent a felek közötti „megbízási szerződés”, ugyanis abban szabályozásra kerül(ne) a munkavégzés időbeli kerete. A munkaidő léte ugyanis utalhat egy igen rövid tartamú, havi összesen négyórás részmunkaidős munkaviszonyra is.Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkaviszony ismérveinek fennállása esetén a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkavégzésre irányuló jogviszonyt a munkajogi szabályozás hatálya alól. A szerződés típusát ugyanis annak elnevezésétől függetlenül, a jogviszony valódi tartalma alapján kell meghatározni. A jogviszony minősítését az eset összes körülményének mérlegelésével kell elvégezni. A jogviszonyok elhatárolása tekintetében jó kiindulási pont lehet a már hatályban nem lévő, de a munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolásához mind a mai napig jól használható 7001/2005. FMM–PM együttes irányelv. Abban az esetben, ha a kérdésben szereplő személy ellátandó feladatának jellege (azaz a tanácsadás) eltér a munkaviszonyban ellátott munkaköri feladataitól, elviekben nincs akadálya a megbízási szerződés létesítésének.A biztosítotti minőségnek azért van különös jelentősége, mert a biztosítottak – ha törvény eltérően nem rendelkezik – a társadalombiztosítás valamennyi ellátására jogosultságot szerezhetnek [Tbj-tv. 7. §]. A Tbj-tv. 6. §-a (1) bekezdésének f) pontja szerint biztosított a kiegészítő tevékenységet folytató személynek nem minősülő, díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében (megbízási szerződés alapján, egyéni vállalkozónak nem minősülő vállalkozási jogviszonyban) személyesen munkát végző személy – a törvényben meghatározott közérdekű önkéntes tevékenységet végző személy kivételével –, ha az[…]

Részlet a válaszából: […] pont]; szabadság és felmentési idő esetében azok első napja.A távolléti díj csak abban az esetben módosul a távollét tartama alatt, ha annak alapbérrésze változik – ebben az esetben a távollét módosítást követő tartamára a távolléti díj számítása során a módosított összeget kell figyelembe venni [Mt. 148. § (3) bek.]. Ezt leszámítva, a távolléti díj a távollét teljes tartama alatt állandó, nem változik az összege – így a teljesítménybérrész és a bérpótlékrész sem.A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt – az apasági szabadságot és a szülői szabadságot kivéve – meg kell váltani [Mt. 125. §]. A szabadságmegváltásra járó távolléti díj esedékességére nézve nincs kifejezett szabály, szemben a végkielégítésként járó távolléti díjjal. Az általános elszámolási szabályok szerinta) a munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában[…]