309 cikk rendezése:
11. cikk / 309 Munkakör munkáltatói módosítása
Kérdés: Amennyiben a munkáltató „lefokozná” a munkavállalót, erre milyen lehetőségei vannak? Például üzletvezetői pozícióból eladóvá minősítenék vissza. Ez alapvetően a munkakör módosításával járna, ami a munkaszerződés kötelező eleme, így ahhoz mindenképpen kellene a munkavállaló hozzájárulása is, azonban nagy valószínűséggel nem egyezne bele a módosításba. Megoldás lehet esetleg a munkavállaló részére a folyamatos visszajelzés, hogy mik azok a problémák, fejlesztendő dolgok, amelyek a munkájával kapcsolatban felmerültek, és befolyásolja a cég működését? Minden hónapban zajlana egy értékelés, egy egyoldalú kommunikáció/visszajelzés, és egy adott negyedévre nézve meg lehet vizsgálni, hogy változott-e valami, vagy nem. Ha esetleg nem, akkor lehet módosítani a munkakört egyoldalúan?
12. cikk / 309 Pedagógus-béremelés – besorolás és összegek
Kérdés: A Púétv. alapján végrehajtandó béremeléssel kapcsolatosan, értelmezésem alapján a jogszabály bázisösszeget nem határoz meg, az alapot a 2023. évi pedagógus-átlagbérből kell meghatározni intézményenként. 2023. évben január, illetve november hónapban került sor pedagógus-béremelésre. Ez alapján intézményi szinten minden pedagógus besorolású dolgozót alapul véve határozható meg a 2023. évi átlagbér. A 2023. évi átlagbér meghatározását követően a 32,2%-os bérfejlesztés megvalósíthatóságának elve az értelmezésem alapján a következő: intézményenként a kiszámolt 2023. évi pedagógus-átlagbérre rá kell számolni a32,2%-os bérfejlesztést. Így megkapjuk az intézményenkénti 2024. évi pedagógus-bértömeget. A gyakornok besorolású dolgozók bértömegét ebből levonjuk, illetve a sávhatáron belüli alsó határon lévő összegeket a Pedagógus I., Pedagógus II. és Mesterpedagógusok tekintetében is, és a fennmaradt összeget elosztjuk az intézményben lévő Pedagógus I., Pedagógus II., Mesterpedagógus létszámmal. Az így kapott egységnyi összeget a Pedagógus I., Pedagógus II., Mesterpedagógus illetménysáv alsó összegéhez (538.000 Ft, 555.000 Ft, 630.000 Ft) hozzáadjuk dolgozónként. Ennek következményeként az intézményekben az azonos besorolású dolgozók bére azonos lenne, de intézmény és intézmény között azonos besorolásoknál eltérő összegeket eredményezne. A fent leírtak helyesek-e, és valóban így kell meghatározni 2024. évben a pedagógusok bérét?
13. cikk / 309 Kölcsönzött munkavállalók figyelembevétele a rehabilitációs hozzájárulásnál
Kérdés: Kölcsönbe adó cégünk egy kölcsönvevő partnernél jelenleg magyar munkavállalókat foglalkoztat egy kimondottan magyar toborzásra létrejött munkaerő-kölcsönzési keretszerződés szerint. A szerződésben úgy állapodtunk meg, hogy a statisztikai létszám számítása során az érintett kölcsönzött munkavállaló a kölcsönzés időtartama alatt a kölcsönvevőnél számít a statisztikai létszámba. Kölcsönbe adó cégünk a létszám növelése érdekében a kölcsönvevő cégtől szeretné a létszámot átvállalni, de csak az újonnan beléptetett munkavállalókra vonatkozóan. Mivel ennél a kölcsönvevő cégnél egész évben egy fő megváltozott munkaképességű személyt foglalkoztatunk (jelenleg is állományban van), és nem volt más munkavállaló kölcsönzésben, ezt az egy főt a kölcsönvevő átvenné saját állományba. A cél, hogy egész évben a kölcsönvevőhöz számítódjon ez az egy fő, mivel a rehabilitációs hozzájárulási költség szempontjából nem szeretnénk károsítani a partnert. Amennyiben a fenti szerződés kereteiben foglalkoztatott munkavállalók mindegyikét (1 fő) átveszi a kölcsönvevő saját állományba, és a kölcsönbe adó kötne egy új keretszerződést ugyanezzel a partnerrel, Magyarországgal nem határos harmadik országbeli munkavállalók foglalkoztatására, járható-e az az út, hogy ott már úgy rendelkezzenek a szerződésben, hogy a statisztikai létszám számítása során a kölcsönzés időtartama alatt a kölcsönbe adónál vesszük figyelembe a létszámot? Tehát a fent említett munkaerő-kölcsönzési szerződés szerint például 2024. január 1-től 2024. augusztus 31-ig a létszám a kölcsönvevőnél számít, 2024. szeptember 1-től egy új keretszerződést köt a kölcsönbe adó ugyanezzel a kölcsönvevővel, de abba már úgy állapodnak meg, hogy a kölcsönbe adónál számít a statisztikai létszámba, 2024. december 31-ig. Így az éves bevallásnál egy cégnél kétféle eljárás lenne.
14. cikk / 309 Munkaadói utasítás – korlátok és minősítés
Kérdés: A munkáltató utasítási joga az Mt. 52. §-a (1) bekezdésének c) pontjában foglaltakból fakad? Mi ennek a korlátja, határa? Például a munkáltató egyoldalúan meghatározhatja a munkavégzés helyét, idejét, a munkavégzés módját és egyéb jellemzőket (pl. a munkaruha viselését)? A munkáltatói utasítás jognyilatkozatnak vagy pedig jognyilatkozatnak nem minősülő „egyszerű” nyilatkozatnak minősül?
15. cikk / 309 Munkavédelmi képviselő védelme és a perindítás
Kérdés: Amennyiben a munkáltató a munkavédelmi képviselő munkaviszonyát kívánja megszüntetni az érintett személy munkakörének megszüntetésére tekintettel, de a munkavédelmi bizottság megtagadja az egyetértés biztosítását, milyen bírósághoz fordulhat a munkáltató, és milyen határidőn belül nyújthatja be a keresetet? Vannak-e speciális eljárási szabályok az ilyen perekre?
16. cikk / 309 Próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás közlése postai úton
Kérdés: Az Mt. 15. §-ának (4) bekezdése szerint, az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és – e törvény eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza. Munkáltatói egyoldalú jognyilatkozatok körébe tartozik a felmondás, azonnali hatályú felmondás (próbaidő alatti és annak lejártát követő esete is). A közlés történhet személyes, postai vagy elektronikus úton. Az Mt. 24. §-ának (1) bekezdése kimondja, hogy az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják. A (2) bekezdés a) és b) pontjai részletezik, hogy a postai úton, tértivevénnyel feladott jognyilatkozatot mikor kell kézbesítettnek, vagyis közöltnek tekinteni. A postai úton közölt felmondás esetén a felmondási idő az a) vagy b) pontban foglalt esetek figyelembevételével megállapított közlési dátumot követő naptól indul, és a felmondási idő lejártával szűnik meg a munkaviszony. Azonnali hatályú felmondás esetén a munkaviszony megszűnésének dátuma az a) vagy b) pont szerinti közlési dátummal egyezik meg. Ez egyaránt vonatkozik a próbaidő alatti és annak lejártát követő esetekre is. A próbaidő alatti közlést érintő változás 2023. január 1-jétől, hogy nem kell a próbaidő tartama alatt megérkeznie az azonnali hatályú felmondást tartalmazó levélnek a címzetthez, elégséges, ha azt még a próbaidő során postára adják, vagyis akár a próbaidő utolsó napján [Mt. 26. § (2) bek.]. Mivel az azonnali hatályú felmondás közlésére is az általános szabályok vonatkoznak, próbaidő alatt postázott jognyilatkozat esetén is a közlési (átvételi) dátum lesz a munkaviszony megszűnésének napja, még abban az esetben is, ha a próbaidő utolsó napján adják fel a levelet, tehát azt mindenképp csak próbaidőn túl veszi át a címzett. Helyes-e az eddigi levezetésem?Az azonnali hatályú felmondásról szóló okiratból ki kell derülnie a közlő fél azonnali hatállyal történő munkaviszony-megszüntetésre vonatkozó szándékának, és annak, hogy a munkaviszony vége mely időpontra esik. Postai úton közölt azonnali hatályú felmondásban elegendő-e konkrét dátum helyett azt feltüntetni, hogy a közlés napjával [Mt. 24. § (2) bek. a) vagy b) pont] szűnik meg a munkaviszony, tekintve, hogy előre bizonyosan nem lehet tudni, mikor kerül kézbesítésre a jognyilatkozat? Amennyiben nem, milyen dátumot kell beleírni?
17. cikk / 309 Üzemi tanács megválasztásának kötelezettsége
Kérdés: Milyen szankciókkal járhat a munkáltató számára, ha ugyan 50 fő feletti, de a munkavállalók részéről nincs semmilyen érdeklődés, kezdeményezés az üzemi tanács választásával kapcsolatban? Az eddigi tagok már nem akarják vállalni, új jelentkező pedig nincs. Érheti a munkáltatót valamilyen hátrány ebben az esetben? Azon jogszabályi előírások tekintetében mit kellene alkalmazni, ha esetlegesen nem kerülne megválasztásra új üzemi tanács, amikor a szerepe nevesítve van, például egy esetleges csoportos létszámleépítés esetén? Illetve a felügyelőbizottságban – mivel csak az üzemi tanács jelölhet munkavállalót – mi történik abban az esetben, ha nincs üzemi tanács?
18. cikk / 309 Szakszervezeti reprezentativitás változása kollektív szerződés módosításánál
Kérdés: Hét évvel ezelőtt kötöttünk kollektív szerződést a nálunk működő egyetlen szakszervezettel, amelyet azóta is rendszeresen felülvizsgálunk és módosítunk. Tavaly létrejött egy új szakszervezet, amely nagy taglétszámot épített fel (részben a másik rovására), és bőven elérte a 10%-os reprezentativitási küszöböt. A kollektív szerződés idei felülvizsgálata során így tanácskozási joggal részt vesz a tárgyalásokon. Be kell vonni aláíró félként is, illetve felmondhatja a kollektív szerződést?
19. cikk / 309 Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása
Kérdés: Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben megváltani azt a részére?
20. cikk / 309 Munkaruha-ellenérték – bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor
Kérdés: Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan jogosult rá a dolgozó. Levonhatja-e a munkáltató a munkaruha ellenértékének időarányos részét a kihordási idő lejárta előtt távozó munkavállaló fizetéséből? A munkaruhát hazaviheti.
