790 talált cikk a GYES kifejezésre

Csecsemő- és kisgyermeknevelő diplomával jelenleg óvodában pedagógiai asszisztensként dolgozom. 2019. augusztus 21. napjától kezdtem óvodában dolgozni pedagógiai asszisztensként 4 órás állásban, akkor még csak érettségivel rendelkeztem, és így a C fizetési osztályba soroltak be. 2021. július 2-án diplomát szereztem csecsemő- és kisgyermeknevelő szakon. 2022. augusztus 1-jétől átkerültem az intézmény bölcsődei részlegébe kisgyermeknevelő munkakörbe, és ekkor a Pedagógus I. fokozat 02 fizetési kategóriába nyertem besorolást. Ebben a munkakörben 2023. április 15-ig dolgoztam helyettesítés céljából. 2023. április 16-tól átkerültem az intézmény egy másik településen működő óvodai tagintézményébe, újra mint pedagógiai asszisztens. Itt a besorolásom az F fizetési/képzettségi osztály 02 fokozata lett. A jelenlegi munkakörben valóban nem számítható be a diplomám, és nem vagyok jogosult a Pedagógus I. fokozatba sorolásra?

Cafeteriaszabályzatban szeretnénk a saját állományban lévő munkavállalóinknak juttatást adni. Jogszerű-e, ha ebben a szabályzatban szabályozásra kerül, hogy a munkaerő-kölcsönzésbe vett munkavállalóknak nem jár ez a juttatás, azaz őket ezen a jogcímen kizárnánk? Vagy esetleg, mivel nem saját állományban van, és nem mi vagyunk a kifizetők, így nem is szükséges ezzel a kérdéskörrel foglalkozni a szabályzatban? Ha ugyanabban a cégben van normál jogviszonyban lévő munkavállaló és kölcsönzés céljára felvett munkavállaló is, akit továbbadunk egy másik cégnek, akkor ebben az esetben előírható a cafeteriaszabályzatban, hogy a kölcsönzési céllal állományban lévő munkavállalók nem kapnak cafeteriajuttatást? Erre a jogviszonyra lehet hivatkozni jogszerűen a cafeteriaszabályzatban?

Az Nkt. 65. §-ának (1) bekezdése értelmében a fokozatokhoz, és ezen belül az egyes fizetési kategóriákhoz tartozó garantált illetményt az illetményalap százalékában az (1a) bekezdés és e törvény 7. számú melléklete állapítja meg. Az (1a) bekezdés értelmében a köznevelési intézmény vezetője a pedagógus munkavégzése színvonalát, nyújtott munkateljesítményét kompetencia- és teljesítményalapú értékelési rendszer alapján értékeli, és ennek figyelembevételével a munkáltató – tankerületi központ által fenntartott köznevelési intézmény esetében a köznevelési intézmény vezetője, szakképzési centrum esetében a tagintézmény vezetője javaslatára és egyetértésével – a tanévre vonatkozóan a pedagógus besorolása szerinti illetménytől eltérően is meghatározhatja az illetményét azzal, hogy a pedagógus illetménye nem lehet kevesebb, mint a központi költségvetésről szóló törvényben meghatározott vetítési alap
a) középfokú végzettség esetén 119,6 százaléka,
b) alapfokozat esetén 174,5 százaléka,
c) mesterfokozat esetén 193,2 százaléka
alapulvételével megállapított illetményalappal számolt illetmény.
Ez alapján a tanévre vonatkozóan meg kell állapítani a pedagógusok illetményét. A 2023/2024. tanévre is el kell készíteni a fentiek szerinti kinevezésmódosításokat, vagy a Púétv. hatálybalépésével a 2023. szeptember 15-ig kiadott kinevezésmódosítás kiváltja ezt a rendelkezést?

A munkáltatónál rugalmas munkarend (törzsidő-peremidő rendszer) kerül alkalmazásra. A munkáltató szabályai szerint a peremidőt a munkavállaló osztja be úgy, hogy a heti 40, illetve a napi 8 óra munkaidőt kitöltse. Elrendelhet-e a munkáltató rendkívüli munkaidőt a peremidő tartamára? Példaképpen: a munkavállaló peremideje 6:00–9:00-ig, illetve 15:00–18:00-ig, a törzsideje pedig 9:00–15:00-ig tart. Az adott napon a munkavállaló a reggeli peremidejét felhasználva 7:00–9:00-ig, majd pedig a törzsidőben 9:00–15:00-ig munkát végzett, tehát a 8 órányi rendes munkaidejét kitöltötte. Ebben az esetben van-e bármi akadálya annak, hogy 15:00-tól rendkívüli munkavégzést rendeljen el a munkáltató? Látszólag két rendelkezés ütközik össze: az egyik, mely szerint a peremidőt a munkavállaló osztja be, és arra a munkáltatónak befolyása nem lehet, a másik pedig az, hogy a példa szerinti esetben az adott napra a munkavállaló rendes, 8 órás napi munkaideje már beosztásra került, ezáltal ezen napra a munkavállaló már több rendes munkaidőt nem tud beosztani, hiszen azt már letöltötte, így a peremidő munkavállaló általi további beosztása az adott napra lehetetlenné vált.

A foglalkoztató által létrehozott belső visszaélés-bejelentő rendszer működtetésével kapcsolatban kérném segítségüket, a bejelentés módjának megtételére vonatkozón. Mindenképpen kötelező-e biztosítani, hogy a visszaélés-bejelentő rendszer írásban és szóban is tudjon bejelentést fogadni? Vagy szabályozható a rendszeren belül, hogy például csak írásban küldött bejelentések fogadását biztosítja megfelelő tájékoztatás mellett? Amennyiben mindenképpen kötelező szóban is biztosítani a bejelentést, akkor abban az esetben kötelező a személyes és a telefonon történő bejelentést is biztosítani, vagy elegendő csak az egyiket, megfelelő tájékoztatás mellett? Szóbeli bejelentés esetén (mind személyesen, mind telefonon) meghatározható-e egy ügyfélfogadási idő?

Munkába járás költségtérítése körében cégünk jelenleg egységesen 18 Ft/km támogatást fizet minden érintett munkavállalójának. Differenciálható-e szabályosan a támogatás mértéke a munkavállalók között úgy, hogy például a távolabbról – X km felett – bejáró dolgozóknak nagyobb összegű térítést fizet? Esetleg kapcsolhat-e ehhez munkakört is, tekintve, hogy egy operátornak anyagilag nagyobb megterhelést jelent az üzemanyag önerőrészének kifizetése, mint egy magasabb beosztású, és ezáltal jobban is kereső munkatársnak? Belső szabályzat készítése szükséges?