Új munkaidő-beosztás – munkavállalói kérésre

Kérdés: Az egyik ügyfél munkáltatónknál az egyik új belépő munkavállaló fő kérése, hogy hétfőtől csütörtökig reggel nyolctól délután fél ötig, míg pénteken reggel nyolctól délután kettőig tartson a munkaideje. Ez a munkaidő-beosztás ismeretlen volt eddig az ügyfél munkáltatónál. Mi lenne ennek a munkaidő-beosztásnak az engedélyezési folyamata? Elegendő, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója engedélyezi, esetleg valamilyen belső utasításra lenne szükség? Engedélyezés esetén az egyenlő bánásmód elve nem sérülne? Vannak más irodai dolgozók is, eltérő munkaidő-beosztással, az új belépő esetében indokolási kötelezettsége van a munkáltatónak, ha engedélyezni kíván egy merőben új munkaidő-beosztást?
Részlet a válaszából: […] ami természetesen történhet a munkavállaló kifejezett kérése szerint is. A munkaidő-beosztást írásban közölni kell a munkavállalóval, ami történhet a helyben szokásos és általában ismert közzététel útján is (pl. kifüggesztéssel) [Mt. 97. § (4) bek., 22. § (2) bek. b) pont]. A munkaidő-beosztás kialakítása, módosítása nem kötött indokoláshoz. Az egyenlő bánásmód követelményének [Mt. 12. §] sérelme csak akkor merülne fel, ha a munkáltató hátrányt okozó intézkedése a munkavállalók valamely védett tulajdonsága, azaz lényeges személyiségjegye[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.
Kapcsolódó címkék:  

Magán-munkaerőközvetítési szolgáltatás belföldi székhely nélkül

Kérdés: A magán-munkaerőközvetítői tevékenységre vonatkozó 118/2001. Korm. rendelet értelmezése során felmerülő kérdéseinkkel kapcsolatban szeretnénk iránymutatást kérni! Végezhet-e magán-munkaerőközvetítési tevékenységet Magyarországra EGT-tagállamon kívüli (pl. egyesült államokbeli) toborzó cég közvetlenül, azaz EGT-n belüli entitás nélkül? Amennyiben álláspontjuk nemleges lenne, kérjük iránymutatásukat arra vonatkozóan, hogy elégséges-e egy EGT-tagállamban entitással rendelkeznie a toborzó cégnek, vagy annak kifejezetten előfeltétele a magyar entitás alapítása. Amennyiben szükség van magyar entitás felállítására, ahhoz igénybe vehető-e székhelyszolgáltató? Ha viszont álláspontjuk szerint nem előfeltétele a magán-munkaerőközvetítési tevékenységnek magyar entitás alapítása, a toborzó cég hogyan, mely kormányhivatal részére tud eleget tenni a 118/2001. Korm. rendelet 13. §-ában foglalt adatszolgáltatási kötelezettségének (mely a telephely szerint illetékes kormányhivatalt jelöli meg)? A toborzó cég (fizikai) irodahelyiségének szükségszerűen Magyarországon kell-e lennie, vagy van arra lehetőség, hogy az egy Magyarországon kívüli EGT-tagállamban vagy akár az EGT-n kívül legyen?
Részlet a válaszából: […] a belföldi székhely. Miközben ilyen feltétel szabadon állítható a harmadik országbeli szolgáltatókkal szemben, ugyanez az EGT-tagállamban letelepedett vállalkozások kapcsán biztosan nem lehetséges. Az uniós jogban irányadó szolgáltatásnyújtási szabadságból ugyanis az következik, hogy bármely EGT-tagállamban székhellyel rendelkező vállalkozás jogosult szolgáltatást nyújtani bármely másik tagállam területére, amely szabadságot csak jogszerű cél érdekében, a cél eléréséhez szükséges és arányos mértékben lehet korlátozni (az Európai Unió működéséről szóló szerződés 56. cikk). Ennek a szabadságnak a kizárását jelentené, ha az adott tevékenységhez belföldi székhely kellene, amely teljes korlátozás nem megengedett (lásd: Rani ügy, C-298/09.). Jelenleg tehát a magán-munkaközvetítési tevékenység hazai szabályozása sérti az uniós jogot, mivel lényegében ellehetetleníti a más tagállambeli szolgáltatók tevékenységét, hazai[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.
Kapcsolódó címkék:  

Pedagógus-béremelés – besorolás és összegek

Kérdés: A Púétv. alapján végrehajtandó béremeléssel kapcsolatosan, értelmezésem alapján a jogszabály bázisösszeget nem határoz meg, az alapot a 2023. évi pedagógus-átlagbérből kell meghatározni intézményenként. 2023. évben január, illetve november hónapban került sor pedagógus-béremelésre. Ez alapján intézményi szinten minden pedagógus besorolású dolgozót alapul véve határozható meg a 2023. évi átlagbér. A 2023. évi átlagbér meghatározását követően a 32,2%-os bérfejlesztés megvalósíthatóságának elve az értelmezésem alapján a következő: intézményenként a kiszámolt 2023. évi pedagógus-átlagbérre rá kell számolni a32,2%-os bérfejlesztést. Így megkapjuk az intézményenkénti 2024. évi pedagógus-bértömeget. A gyakornok besorolású dolgozók bértömegét ebből levonjuk, illetve a sávhatáron belüli alsó határon lévő összegeket a Pedagógus I., Pedagógus II. és Mesterpedagógusok tekintetében is, és a fennmaradt összeget elosztjuk az intézményben lévő Pedagógus I., Pedagógus II., Mesterpedagógus létszámmal. Az így kapott egységnyi összeget a Pedagógus I., Pedagógus II., Mesterpedagógus illetménysáv alsó összegéhez (538.000 Ft, 555.000 Ft, 630.000 Ft) hozzáadjuk dolgozónként. Ennek következményeként az intézményekben az azonos besorolású dolgozók bére azonos lenne, de intézmény és intézmény között azonos besorolásoknál eltérő összegeket eredményezne. A fent leírtak helyesek-e, és valóban így kell meghatározni 2024. évben a pedagógusok bérét?
Részlet a válaszából: […] munkáltató kétféleképpen (vagy a két módszer vegyítésével) gazdálkodhatott:1. Az alsó határnál magasabb összegű illetményt állapíthatott meg munkáltatói mérlegelés alapján. Az ehhez figyelembe veendő szempontokat a Púétv. 98. §-ának (2) bekezdése tartalmazta (hiszen a teljesítményértékelési rendszer 2024-ben még nem alkalmazható). Ezek a következők: a szakmai gyakorlati idő mértéke; a munkakör ellátásához a besorolás alapjául szolgáló iskolai végzettség, szakképesítés, szakképzettség melletti, a kinevezésében feltüntetett további, munkakörében hasznosítható szakképesítés, szakképzettség idegennyelv-ismeret megléte; a munkaköri feladatokon túl önkéntesen vállalt többletfeladatok, ideértve, ha a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állót több köznevelési intézményben vagy több feladatellátási helyen foglalkoztatják; a munkakörben végzett tevékenységéhez kapcsolódó, a fenntartó vagy a köznevelésért felelős miniszter által adott elismerés megléte; a pedagógus által tanított tantárgyak száma (ha ez értelmezhető); a pedagógus-munkakör munkaerőpiaci szempontból történő betölthetőségének lehetősége. 2. A béren kívüli egyéb személyi juttatásra fordíthatta az összeget. Személyi juttatásnak minősülnek a 4/2013. Korm. rendelet 15. mellékletének I. pontja (Egységes rovatrend a költségvetési és finanszírozási bevételekhez, kiadásokhoz) K11. pontjában a foglalkoztatottak tekintetében felsoroltak. Ezek a törvény szerinti illetményeken, munkabéreken kívül a következők: normatív jutalmak; céljuttatás, projektprémium; készenléti, ügyeleti, helyettesítési díj, túlóra, túl- szolgálat díja; végkielégítés; jubileumi (köznevelési foglalkoztatotti) jutalom; béren kívüli juttatások; közlekedési költségtérítés; egyéb költségtérítések; lakhatási támogatások; szociális támogatások; foglalkoztatottak egyéb személyi juttatásai. Tehát például a mostanában sokat firtatott iskolakezdési támogatás is ebből a forrásból finanszírozható, ha a munkáltató ilyen támogatás nyújtásáról döntött. A többletforrás felhasználásáról szóló koncepcióját[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. november 5.
Kapcsolódó címkék:      

Helyettesítési díj elszámolása az egészségügyben

Kérdés: Az intézményben a vezetőápoló elmegy a tervezett rendes éves szabadságára, mely két hét. Ez idő alatt másik szakápoló helyettesíti. Azokat a vezetőápolói feladatokat látja el a saját feladatai mellett, melyek a folyamatos működéshez szükségesek. A feladat ellátása a saját munkaidejében a saját feladatai mellett történik. Plusz munkaóra emiatt kevés számban jelentkezik. Ebben az esetben például hogyan történik a helyettesítési díj elszámolása, illetve általánosságban milyen esetekben kell helyettesítési díjat elszámolni?
Részlet a válaszából: […] határozza meg. Célszerű figyelembe venni a helyettesített személy illetményét és a másik munkakör ellátására fordított időt is. Fontos, hogy helyettesítési díj akkor is jár, ha a többletmunka is a rendes munkaidőben valósul meg. Ha a közalkalmazott a két munkakört nem tudja a rendes munkaidejében ellátni, a helyettesítési díjon felül a rendkívüli munkaidőre is jogosult ellenértékre [Mt. 143. §].A kérdésből pontosan nem állapítható meg, hogy a munkáltató melyik törvény hatálya alá tartozik. Ha egészségügyi intézményről van szó, az Eszjtv. irányadó, ami szintén a fentiek szerinti feltételekkel rendelkezik a helyettesítési díjról, azzal, hogy annak mértékét állami fenntartású intézmény esetén az országos kórház-főigazgató, egyéb esetben a munkáltató fenntartója, illetve tulajdonosa határozza meg [Eszjtv. 8. § (14) bek., 528/2020. Korm. rendelet 26. § (3) bek.]. Az előbbi munkáltatókra az 1/2024. (IV. 4.) OKFŐ utasítás 4.3. címe írja elő a helyettesítési díj részletes szabályait. E szerint a helyettesítési díj mértéke időarányosan a helyettesítő egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy illetményének 30%-a az Eszjtv. 8. §-ának (3) bekezdése szerinti személy esetén, illetve 50%-a az[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 3.
Kapcsolódó címkék:    

Általános munkarend értelmezése

Kérdés: Az általános munkarend jelentése kapcsán két eltérő álláspontot találtunk: az egyik szerint az általános munkarend fogalmába „automatikusan” beleértendő az egyenlő munkaidő-beosztás, ugyanakkor más forrás értelmében az általános munkarend jelenthet egyenlőtlen munkaidő-beosztást. Ha az utóbbi értelmezést fogadjuk el, akkor elképzelhető, hogy a munkavállaló úgy van általános munkarendben, hogy a foglalkoztatása munkaidőkeretben történik, ez a két jogintézmény tehát nem zárja ki egymást?
Részlet a válaszából: […] munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén osztható be egyenlőtlenül. [Mt. 97. § (3) bek.]. Ezekből a rendelkezésekből az következik, hogy az általános munkarendben a munkaidő csak hétköznapra osztható be, és a heti pihenőnap hétköznapra való beosztásához mindenképpen munkaidőkeret (vagy elszámolási időszak) szükséges. Bár magából a törvényszövegből nem, a szabályozás logikájából az következik, hogy az általános munkarendben emellett az egyes hétköznapokra egyező óraszámot kell beosztani, mégpedig a munkaszerződés szerinti napi munkaidőt, és ettől eltérni csak munkaidőkeret (illetve elszámolási időszak) mellett lehet. Az általános munkarend és a munkaidőkeret tehát az Mt. logikájában[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.
Kapcsolódó címkék:  

Igazolatlan keresőképtelenség minősítése

Kérdés: Munkavállalónk 2024. január 1-je óta keresőképtelen állományban van. Utolsó betegpapírja a keresőképtelen állapotról május 28-ig szól. Azóta hitegetett, de kiderült, hogy orvosnál nem járt, a betegállományt május 29-től nem tudja igazolni. Amellett, hogy a keresőképtelenségről igazolást nem adott le, munkahelyén többszöri írásos felszólításra sem jelent meg, ezért a mai napon azonnali hatályú felmondást küldtünk el részére postai úton. A május 29-től eltelt időt munkajogi szempontból minek kell tekintenünk? Keresőképtelen időszaknak – bár erről igazolást nem kaptunk –, vagy igazolatlan távollétnek? Mindez a munkaviszony megszűnésének napjáig számítandó szabadság szempontjából fontos. Az Mt. szerint ugyanis a keresőképtelenség időszakára jár szabadság, de az igazolatlan távollét időszakára – álláspontom szerint – nem. Helyesen gondolom?
Részlet a válaszából: […] rendjét, az igazolás kiállítására jogosultakat a 102/1995. Korm. rendelet szabályozza. A keresőképtelen állapot önmagában nem minősül igazolt távollétnek, csak akkor, ha erről szabályosan kiállított igazolást mutat be a munkavállaló. Ennek hiányában távolléte igazolatlannak minősül, amely időszak alatt a munkavállaló fizetett szabadságra nem szerez jogot [Mt. 115. § (2) bek.]. Mivel a kérdés szerint az igazolatlan távollét hosszabb ideig[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 3.
Kapcsolódó címkék:  

Munkaadói utasítás – korlátok és minősítés

Kérdés: A munkáltató utasítási joga az Mt. 52. §-a (1) bekezdésének c) pontjában foglaltakból fakad? Mi ennek a korlátja, határa? Például a munkáltató egyoldalúan meghatározhatja a munkavégzés helyét, idejét, a munkavégzés módját és egyéb jellemzőket (pl. a munkaruha viselését)? A munkáltatói utasítás jognyilatkozatnak vagy pedig jognyilatkozatnak nem minősülő „egyszerű” nyilatkozatnak minősül?
Részlet a válaszából: […] következményekkel, ezért azok csak nyilatkozatoknak tekinthetők [ld. Lőrincz György: Az Mt. általános rendelkezései. In: Kozma Anna – Lőrincz György – Pál Lajos: A Munka Törvénykönyvének magyarázata. Orac, Budapest, 2023. 116. o.]. Az Mt. 15. §-ának (5) bekezdése erre is figyelemmel foglal akként állást, hogy a megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat, továbbá a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozat tekintetében az Mt. 20–26. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.Az utasítási jog azonban nem korlátlan. Vannak formai korlátai: noha általában nem kötelező az utasítás írásba foglalása, ha azonban munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. jogszabály vagy kollektív szerződés) előírja, írásba kell foglalni azt. Az Mt. 108. §-ának (1) bekezdése külön is megemlíti, hogy a rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak minden egyéb utasítást is írásba kell foglalnia akkor is, ha az egyébként nem kötelező [Mt. 22. § (1) bek.]. Ezenfelül az Mt. számos korlátját adja a munkáltatói utasításoknak az egyes jogintézmények szabályozása során [így pl. a rendkívüli munkaidő naptári évenkénti korlátja általánosságban kétszázötven óra az Mt. 109. §-ának (1) bekezdése szerint, vagy az Mt. 53. §-ának (3) bekezdése alapján a munkaszerződéstől eltérő, más helységben végzendő munkavégzéshez bizonyos esetekben a munkavállaló hozzájárulása is szükséges, ami kétségkívül korlátját képezi a munkáltatói utasításnak].Az utasítási jog korlátja az is, hogy annak a megfelelő személytől kell származnia, azaz utasítást adni a munkáltató képviseletében eljáró személy jogosult, vagyis a munkáltatói jogkör gyakorlója [Mt. 20. § (1) bek.]. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Ugyanakkor jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára [Mt. 20. § (3) bek.].Az utasítás korlátait tartalmazza az Mt. 54. §-a is. E szerint a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét, egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A munkavállaló – a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének idejére vonatkozó utasítást kivéve – az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni. A munkavállaló a munkáltató utasításától eltérhet, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli, és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell [Mt. 54. § (1)–(4) bek.]. A gyakorlat szerint[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.
Kapcsolódó címke:

Jubileumi jutalom számítása

Kérdés: Idősek otthonában közalkalmazottként dolgozó, ápoló munkakörben foglalkoztatott dolgozónak 30 éves jubileumi jutalma lesz. A 3 havi jubileumi kifizetésnél bele kell számolni a szociális ágazati pótlékot, az egészségügyi kiegészítő pótlékot, valamint a munkahelyi pótlékot?
Részlet a válaszából: […] közalkalmazotti jogviszony esetén öthavi illetményének megfelelő összeg.Ha a miniszteri rendelet akként rendelkezik, a jubileumi jutalom alapjául szolgáló illetmény összegébe a külön végrehajtási rendeletben megállapított ágazati, szakmai sajátosságokra figyelemmel fizetendő pótlékot is be kell számítani [Kjt. 78. § (1)–(2a) bek.]. A szociális ágazatban végrehajtási rendelet megállapít ágazati pótlékokat, mint a munkahelyi pótlék [257/2000. Korm. rendelet 15. § (1)–(2) bek.], szociális ágazati összevont pótlék [257/2000. Korm. rendelet 15/A. §][…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 3.
Kapcsolódó címkék:    

Munkáltatói blöff és a közös megegyezés megtámadhatósága

Kérdés: Egy kft. ügyvezetője a 18 fő munkavállalóból 7 fővel külön-külön leült beszélni, hogy a cég fizetésképtelen lett, nem tudja a munkabéreket kifizetni a munkavállalóknak. Megérti, ha már holnap nem is jönnek be dolgozni. Ezzel a „módszerrel” 6 főtől azonnal megvált oly módon, hogy közös megegyezést írtak alá rövid határidővel. Így a munkáltató még a felmondási időt is megspórolta. Egy munkavállaló azonban kérte, hogy legyen jogilag rendben a felmondás. A munkáltató azonban közölte, hogy a szerződés szerinti felmondási időt nem akarja kifizetni. A munkavállaló legyen „jó arc”, és menjen el mihamarabb. Naponta zaklatta, hogy mikor távozik már. Így ez a kolléga is pár hét alatt távozott. A cégnyilvántartás szerint nincs felszámolás, végelszámolás a cég ellen, a cég fizetésképtelenségének jele nincs. Az elküldött munkavállalók mind közös megegyezést írtak alá, ezen a jogcímen került megszüntetésre a munkaviszonyuk. Van-e bármilyen lehetőségük az elküldött kollégáknak, hogy a felmondási időre járó járandóságot (végkielégítést) megkapják?
Részlet a válaszából: […] megegyezést [Mt. 28. § (1) bek.]. A megállapodást, így a közös megegyezést is, megtámadhatja az, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére [Mt. 28. § (4) bek.]. Ha a munkáltató félrevezette a munkavállalóit a cég helyzetét illetően, és ezért döntöttek a közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetés mellett, nem kizárt, hogy sikeresen támadhassák meg a megállapodást, hiszen ez a tévedése egy lényeges körülményre vonatkozott. Nem támadhatja meg a közös megegyezést ugyanakkor az, aki a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta [Mt. 28. § (2) bek.]. Ez adott esetben a munkavállaló megtámadásának sikerességét befolyásolhatja.A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot e határidőkön belül írásban kell a munkáltatóval közölni. Az Mt. 29. §-ának (5) bekezdése szerint a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén általános szabály szerint az Mt. 82–84. §-ában foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ezért a munkavállaló a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeit kérheti a munkáltatótól: többek között az ezzel összefüggésben felmerült kárát, és ha erre jogosult lett volna, a végkielégítés összegét [Mt. 82. § (3) bek. a) pont], vagy kártérítés helyett a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget. Az Mt. 83. §-a (1) bekezdésének c) pontja szerint[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 3.
Kapcsolódó címkék:    

Munkáltató által előírt végzettség megszerzése

Kérdés: A munkáltató a munkavállalóval munkaviszonyt létesített, és a munkakörre előírt egy meghatározott végzettséget. Egy év elteltével a munkáltató jogosult-e erre a munkakörre további végzettség megszerzését előírni? Ha jogosult, akkor a munkavállaló ilyen esetben megtagadhatja-e ezen új végzettség megszerzését?
Részlet a válaszából: […] ami a munkavállaló munkaköréhez kötődik [Mt. 51. § (1) bek. és 52. § (1) bek.]. Az ilyen végzettség megszerzésére vonatkozó utasítást a munkavállaló csak az általános szabályok szerint tagadhatja meg. Ebben az esetben az a megtagadási eset jöhet szóba, hogy az utasítás valamely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik [Mt. 54. § (2) bek.]. Például, nem kötődik a végzettség a munkakörhöz, vagy a képzés teljesítése a munkaidőszabályok megszegésével járna. Fontos, hogy a munkavégzéshez szükséges feltételeket – eltérő megállapodás hiányában – a munkáltató köteles biztosítani [Mt. 51. § (2) bek. b) pont]. Ebbe beletartozik a munkavégzéshez szükséges képzés nyújtása is. Így, ha a munkáltató előír valamilyen végzettségi követelményt, gondoskodnia[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
…
7