170 talált cikk a munkáltatói felmondás kifejezésre

Kérdés: Egy kölcsönzött munkavállaló munkaviszonya 2024. november 27-én kezdődött. A munkavállaló 2025. május 1. óta keresőképtelen, a táppénzre való jogosultsága 2025. szeptember 2-án megszűnt. A munkavállalót a kölcsönbeadó felmondással szeretné elküldeni, amelynek során az alábbi dilemma merült fel. A felmondás „hatálybalépésének” napja a felmondás közlésének napja [Mt. 24. § (1) bek.]. A felmondási idő kezdetének napja a betegsége miatti keresőképtelenség megszűnését követő naptári nap, míg a munkaviszony megszűnésének napja a felmondási idő utolsó napja. Az átvétel megtagadása vagy szándékos megakadályozása a felmondás közöltnek tekintését nem érinti. A munkavállaló táppénzjogosultságának megszűnéséből viszont nem következik feltétlenül, hogy keresőképes lett. Ezért attól, hogy táppénzre való jogosultsága megszűnik, és nem kerül ellátás folyósítása részére, az igazolásokat a munkavállalónak továbbra is le kell adnia a kölcsönbeadó részére. Ebből adódik a kérdés, hogy a 15 napos felmondási idő (munkaerő-kölcsönzés miatt) akkor indul, amikor a táppénzes szelvényen a dolgozó „keresőképes” státuszt kap? Az Mt.-kommentárban azt olvastam, hogy a jogalkotó célja az volt, hogy ne lehessen visszaélni a helyzettel, a felmondási idő késleltetése csak korlátozott ideig lehetséges. Ha a munkavállaló kitölti a betegszabadság idejét (egész évben fennálló munkaviszony esetén évi 15 munkanap), az ezt követő 1 évig – feltéve, ha ezen idő alatt a munkavállaló táppénzen van – a felmondási idő még nem indul meg. Abban az esetben, ha a munkavállaló ennél is hosszabb ideig van betegállományban, a felmondási ideje már elindul, és a munkaviszonya megszűnhet. Ha a munkavállalónak kiküldjük a munkáltatói felmondást, melyik napon veszi kezdetét a felmondási idő, és melyik napon szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya?

Kérdés: A 100%-os önkormányzati tulajdonú gazdasági társaságnál a munkavállaló jelenleg öt év, míg előtte köztulajdonban álló munkáltatónál töltött jogviszonya alapján tizenhét év munkaviszonnyal, azaz a végkielégítés szempontjából mindösszesen huszonkét év munkaviszonnyal rendelkezik, részére munkáltatói felmondás esetén öthavi végkielégítés jár. A felmondási idő tekintetében 2024-ben a munkáltató és a munkavállaló – az Mt. 69. §-ának (3) bekezdésére hivatkozással – akként módosították a munkaszerződést, hogy a munkáltatói felmondás esetén a munkavállaló felmondási ideje hat hónap. Tekintettel az Mt. 205. §-a (2) bekezdésének a) pontjában foglaltakra, melynek értelmében a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban az Mt. 69. §-ának (3) bekezdése nem alkalmazható, jogszerű lehet-e a módosítás szerinti hathavi felmondási idő? Vagy az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerinti (30 + 60 napos) felmondási idő jár a munkavállalónak.

Kérdés: Az önkormányzat képviselő-testülete három, az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság beolvadással történő egyesüléséről döntött 2026. január 1-jétől úgy, hogy két gazdasági társaság egy harmadikba olvad be. A tovább működő, átvevő gazdasági társaság (jogi személy) ügyvezetőjét a képviselő-testület 2025. december 31. napjával ügyvezetői tisztségéből visszahívta, és 2026. január 1. napjától új ügyvezetőt választott. Az ügyvezető a gazdasági társaságnál tizenhárom év munkaviszonnyal rendelkezik (ügyvezetőként), azt megelőzően tíz év közszolgálati jogviszonnyal rendelkezett az önkormányzat képviselő-testületének polgármesteri hivatalában. A végkielégítés, valamint a felmondási idő számításánál mennyi időt kell figyelembe vennünk? A polgármesteri hivatalban eltöltött közszolgálati jogviszony is beleszámít a végkielégítés, valamint a felmondási idő alapjául szolgáló jogviszonyba, tehát huszonhárom évet kell számításba vennünk, vagy csak a gazdasági társaságnál eltöltött tizenhárom évet?

Kérdés: A kolléga óvodában konyhai dolgozó, így a 2024. január 1-jével hatályba lépett Púétv. értelmében közalkalmazotti jogviszonya munkaviszonnyá alakult át. 2025-ben jogosulttá válik a nők 40 éves korkedvezményes nyugdíjára. Ebben az esetben milyen jogcímen lehet megszüntetni a jogviszonyát? Ez esetben, hogy nem közalkalmazott, jogosult-e a közalkalmazotti jogviszonya után felmentési időre, illetve fele időre a munkavégzés alóli mentesítésére?

Kérdés: Egyik dolgozónk 2024. december 3-án otthon balesetet szenvedett, aminek következtében eltört a lába. Azóta is betegállományban van, de nagyon problémás, mert az orvosi igazolásért könyörögni kell, nem veszi fel a telefont, semmiben nem együttműködő. Április vége óta nem is adott le igazolást, és nem jelentkezik. Tudjuk, hogy ha felmondunk, a felmondási idő a betegállományból visszatérés után indul, de ilyen esetben, amikor nem elérhető a dolgozó, és a hívásokra nem reagál, orvosi igazolása nincs több mint egy hónapja, mit lehet tenni?

Kérdés: Gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérni szándékozó édesanyát a munkáltató nem akarja visszavenni arra hivatkozva, hogy a pozíció megszűnt, és arra kéri, a munkavállaló adja be a felmondását. Amikor az anyuka szembesíti a munkáltatót a végkielégítés fizetésének kötelezettségével, hirtelen újra elérhető lesz a pozíció. A munkáltató szándéka egyértelműen az, hogy ne kelljen kifizetnie a végkielégítést, az pedig kérdéses, hogy ilyen huzavona után egy munkavállaló szívesen visszatérne-e a munkahelyére. Lehet-e ebben a helyzetben kötelezni a munkáltatót arra, hogy végkielégítés kifizetésével zárja le a munkaviszonyt?

Kérdés: A munkáltató által megalkotott belső szabályzat munkavállaló általi megsértése szolgálhat alapul a munkáltató részéről történő felmondásra? Ügyfelünk a munkavállalók számára készített etikai szabályzatban – a véleménynyilvánítási szabadság korlátjain belül és annak tiszteletben tartásával – korlátozni kívánja a politikai állásfoglalásokat. Mi történik akkor, ha egy munkavállaló ennek ellenére részt vesz olyan politikai, akár szélsőséges rendezvényen, nyilvánosan és beazonosítható módon (de mindenféle utalás nélkül a cégre), hogy a cég munkavállalójaként teljes mértékben felismerik a kollégák, mondjuk, egy online újság fényképalbumában, és adott esetben félelmet kelt bennük a szélsőséges nézet? Lehet-e ez alapján bármiféle szankcióval, akár elbocsátással is élni a munkáltató részéről – figyelemmel arra, hogy a munkahelyen a kolléga semmilyen jelét nem adja szélsőséges nézeteinek, a munkáját pedig megfelelően végzi?

Kérdés: Szülési szabadságon lévő kismama jelezte a munkáltatója felé, hogy vissza szeretne térni a munkába. A felajánlott munkakört nem tudta elfogadni. A munkaviszony megszüntetésre kell, hogy kerüljön. Tíz év munkaviszonnyal rendelkezik a cégnél. Ebben az esetben jár neki a végkielégítés a munkaviszony megszüntetése esetén? Ebben az esetben munkáltatói felmondásról beszélhetünk?

Kérdés: Egy cég jogutód nélküli megszűnése esetén a munkavállalókat átveszi egy másik munkáltató, aki elismeri a jogfolytonosságot. Ebben az esetben tarthat-e igényt végkielégítésre a munkavállaló, ha aláír az új munkáltatónál? Beszélhetünk-e ilyen esetben egyáltalán jogutód nélküli megszűnésről? Az új munkáltató köteles-e ugyanazokkal a feltételekkel átvenni az alkalmazottat? Ilyenkor mi történik a felhalmozott szabadsággal? A helyzetet árnyalja, hogy először a munkavállaló (egyébként GYED-en/GYES-en lévő anyuka) az Mt., majd a Kjt., azután egy újabb jogviszonyváltáskor ismét az Mt. hatálya alá került. Nem kellett volna a Kjt. hatálya alá kerüléskor a szabadságot pénzben megváltani?

Kérdés: A munkavállaló szabadságát töltötte 2024. XII. 30. napjától 2025. I. 6. napjáig. A decemberi és januári órabére ugyanaz, de a távollétidíj-növelő tétel miatt változik az egy órára eső bér. Ebben az esetben a december havi órabérrel és távollétidíj-növelővel kell kifizetni a munkavállaló szabadságát a 2024. XII. 30. – 2025. I. 6. közötti munkanapokra, mivel már megkezdte decemberben, tehát folytatólagos, vagy meg kell bontani, és a decemberi időszakra a decemberi órabérrel és távollétidíj-növelővel kell kifizetni, és a januári időszakra pedig a januári órabérrel és távollétidíj-növelő tétellel kell fizetni? Az Mt. 125. §-a csak arról rendelkezik, hogy meg kell fizetni, de a számítás alapjáról nem látok rendelkezést. A munkavállaló szabadságmegváltása és a távolléti díj összegének számítása a kilépés hónapja szerint kell, hogy történjen, vagy a számfejtés hónapja szerint? Tekintve, hogy az utolsó munkában töltött nap után 5 munkanapon belül ki kell fizetni a kilépő bérét a munkavállalónak. Amennyiben a munkavállaló jogviszonya munkáltatói felmondással kerül megszűnésre, a felmentési időre járó díjazást milyen órabérrel kell kifizetni, ha a 15 nap felmentési idő két hónapot ölel fel? Ilyenkor a felmentési idő teljes időtartamára a megkezdett hónap alapbérével és távollétidíj-növelő tételével szükséges számolni, vagy meg kell bontani, és az átnyúló időszakot már a következő havi alapbérrel és távollétidíj-növelő tétellel kell kifizetni?