1002 talált cikk a díjazás kifejezésre

Kérdés: A hatályos jogszabályi rendelkezések értelmében számíthat-e szankcióra a munkáltató a napi és heti pihenőidő beosztása vonatkozásában, ha általános munkarendben pénteki napon 16 órakor fejezik be a munkavállalók a munkát, illetve szombat és vasárnap pihenőnap? Van az Mt. 104. §-ának (5) bekezdésével kapcsolatban még folyamatban jogértelmezési kérdés, vagy ez rendezi a fent felvázolt esetet? 2023. január 1. napját megelőző időszak vonatkozásában még lehet számítani szankcióra?

Kérdés: A Kjt. hatálya alá tartozó intézmény esetében helyettesítési díj adható-e a közalkalmazott részére abban az esetben, ha azonos munkakörben dolgozó kollégát helyettesít a szabadsága vagy a keresőképtelen állományának ideje alatt? Kaphat-e helyettesítési díjat, ha a munkakör megnevezése azonos, de a munkaköri leírásban eltérő az ellátandó feladat?

Kérdés: Általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalók esetében a heti két pihenőnap szombat és vasárnap. A munkavállalók zöme pénteken délután 16 óráig dolgozik. Ezt követően hétfő reggel 7.30-kor kezdenek. Felmerül-e ilyen esetben, hogy a pénteki munkavégzést követően nincs meg a napi pihenőidő, különös tekintettel a 12/2020. (VI. 22.) AB határozatra és az Európai Unió Bírósága C-477/21. számú, MÁV-Start-ügyben hozott ítéletére? Amennyiben nem megfelelő a napi pihenőidő és a heti pihenőnapok fent vázolt kiadása, a munkáltató részéről mi lenne a helyes eljárás a korábbi időszaki pihenőkkel kapcsolatban? Kell-e visszamenőlegesen elszámolnia a munkavállalók felé?

Kérdés: Az Eszjtv. 2. számú melléklete meghatározza a személyi nyilvántartás adatkörét. Közel 1000 fő alkalmazottat foglalkoztató egészségügyi szolgáltató intézményünkben az a gyakorlat, hogy a foglalkozás-egészségügyi szolgáltató által a 33/1998. NM rendelet 12. melléklete szerint papíralapon kiállított elsőfokú munkaköri orvosi alkalmassági véleményeket (előzetes, időszakos, rendkívüli) a HR-osztály a dolgozók személyi nyilvántartásában helyezi el. Jogszerű-e ez a gyakorlat? Történhet-e elkülönítetten az elsőfokú munkaköri orvosi alkalmassági vélemények tárolása, ebben az esetben meddig kell azokat megőrizni? A 33/1998. NM rendelet 13. §-ának (4) bekezdése alapján a 12. melléklet szerinti tartalommal az elsőfokú munkaköri orvosi alkalmassági véleményt a foglalkozás-egészségügyi szolgáltató táblázatos formában is megküldheti-e a munkáltató részére, bélyegzővel, aláírásával ellátva? Tehát nem munkavállalóként állítja ki az elsőfokú munkaköri orvosi alkalmassági véleményt, hanem például tárgyhóban végzett vizsgálatokról egy dokumentumban tájékoztatja a munkáltatót.

Kérdés: Fogyatékkal élők munkaterápiás foglalkoztatásáért adható munkaterápiás jutalomnak van-e maximális havi összege?

Kérdés: A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni [Mt. 12. §]. Azaz önmagában az azonos munkakörben történő foglalkoztatás a két munkát nem teszi egyenlő értékűvé. A harmadik országbeli munkavállalók részére biztosított juttatásokat megfelelő dokumentációval és szabályzati keretekkel támasszuk alá, így elkerülve a diszkrimináció vádját. Harmadik országbeli munkavállalók hiányszakmában történő foglalkoztatására a magyar jogszabályoknak megfelelően, a kormányhivatal engedélyével van lehetőség. A szerződésben szerepel, hogy a munkáltató szállást biztosít számukra, mivel a toborzási nehézségekre tekintettel ez a foglalkoztatás feltétele. Ugyanabban a munkakörben dolgozó magyar munkavállalónak viszont nem biztosít a munkáltató ilyen juttatást. Milyen szabályzattal és dokumentációval lehet igazolni, hogy a szállás biztosítása a külföldi munkavállaló foglalkoztatási feltétele volt, és így nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek? Hogyan lehet az objektív indokokat megfelelően rögzíteni a munkaszerződésben vagy egy különmegállapodásban?

Kérdés: Hivatalunkhoz érkezett egy lakossági bejelentés, miszerint az egyik önkormányzatnál összeférhetetlenség áll fenn. Az oka, hogy a község főállású polgármestere az egyéni vállalkozók nyilvántartásban szerepel mint egyéni vállalkozó, vállalkozását nem szünetelteti. Megalapozott a lakossági bejelentés az összeférhetetlenségről?

Kérdés: Munkavállalónk táppénzre való jogosultsága 2024. október 31. napjával lejárt, 2024. november 1-jétől ellátás nélküli keresőképtelen állományban van. Minden hónapban, jelenleg is, a háziorvosától kap igazolást, hogy továbbra is keresőképtelen, a munkáját nem tudja ellátni. A munkáltató a NAV-nak jelentette a biztosítási jogviszony szünetelését. A munkavállaló 2023 novemberétől megváltozott munkaképességűnek minősül (össz-szervezeti egészségkárosodása: 52%). A munkáltató, mivel a munkavállaló keresőképtelen állományban van, nem tudja elküldeni foglalkozás-egészségügyi alkalmassági vizsgálatra. A munkavállaló a közvetlen vezetőjének már többször is akként nyilatkozott, hogy nem tudja ellátni a munkakörébe tartozó feladatokat. A munkáltató felajánlott többször is könnyebb munkát, részmunkaidőben, amit a munkavállaló mindig elutasított. Most kaptunk egy levelet a munkavállalótól, hogy a munkáltató nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének, mert olyan munkakört ajánlottunk fel, amit nem tud ellátni. Azt szeretné, hogy mondjon fel neki a munkáltató, és fizesse meg a végkielégítést. Hivatkozik az Alkotmánybíróság 1/2025. (II. 27.) számú határozatára, mely az Mt. 146. §-ának (2) bekezdését Alaptörvénybe ütközőnek minősítette. Kötelező-e a munkáltatónak felmondani a munkavállaló munkaviszonyát, és megfizetnie a végkielégítést annak ellenére, hogy tudnánk neki könnyebb munkát biztosítani?

Kérdés: Az Mt. 12. §-ának (1) bekezdése szerint az egyenlő bánásmód értelmében, ha két munkavállaló egyenlő értékű munkát végez, akkor a díjazásukban nem tehető különbség valamely lényeges személyiségjegy alapján. Azonos munkáltatónál azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók a munkáltató azonos telephelyén végeznek munkát, ugyanakkor az egyik munkavállaló magyar állampolgár, a másik munkavállaló pedig külföldi, harmadik országbeli állampolgár. A bruttó fizetésük megegyezik, ugyanúgy 40 órát dolgoznak mindketten egy héten. Viszont a külföldi állampolgárnak a munkabér mellett biztosítva van a lakhatás is a gyár egyik melléképületében, és ezenfelül béren kívüli juttatásként havi SZÉP-kártya-kerettel is rendelkezik. A magyar állampolgárnak a munkáltató nem biztosít munkásszállást, illetve az élelmiszerköltségekhez sem járul hozzá a SZÉP-kártya juttatásával. Milyen fenntartható megoldással lehetne ezt a helyzetet feloldani, és biztosítani a magyar és harmadik országbeli munkavállalók egyenlő feltételeit?

Kérdés: Az egyetemünkön nappali, illetve levelező tagozaton tanulmányokat folytató doktoranduszokkal szeretnénk munkaszerződést vagy doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést kötni. A szerződéseket elsősorban oktatási tevékenységre, tanársegédi/tudományos segédmunkatársi munkakörben történő foglalkoztatásra, másodsorban adminisztratív feladatok ellátására kötnénk meg. Az Nftv. szerint a doktorandusz által végzett munka ideje – a heti teljes munkaidő húsz százalékának megfelelő időtartammal együtt – egy félév átlagában nem haladhatja meg a heti teljes munkaidő ötven százalékát, továbbá a munkadíj havi összege a teljes munkaidő ötven százalékának megfelelő idejű foglalkoztatás esetén nem lehet kevesebb, mint a legkisebb kötelező munkabér (minimálbér), eltérő idejű foglalkoztatás esetén ennek időarányos része [Nftv. 44. § (5) bek.]. Amennyiben foglalkoztatni szeretnénk PhD-hallgatót, minden esetben doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést szükséges kötni a hallgatóval, függetlenül attól, hogy nappali vagy levelező tagozaton PhD-hallgató egyetemünkön, vagy utóbbi esetében köthető általános munkaszerződés úgy, mint bármely más munkavállalóval? Meghaladhatja-e a munkaidő a heti teljes munkaidő 50%-át? Semmilyen esetben sem, vagy levelezős PhD-hallgató esetében igen, nappali tagozatos hallgató esetében nem? Van-e különbség? Hogyan alakul a díjazás, ha a heti munkaidő 50%-ában végez munkát a doktorandusz? Jól értelmezzük, hogy a hatályos minimálbér 100%-át szükséges kifizetni, ha a heti munkaidő 50%-ában végez csak munkát, vagy a teljes minimálbér munkaidővel arányos részét, vagyis a minimálbér 50%-át? Hogyan járunk el helyesen, ha a korábban egyetemünkön 8 órában adminisztratív területen foglalkoztatott munkavállaló elkezdi doktori tanulmányait egyetemünkön (akár levelezőn, akár nappalin), és ezzel egyidejűleg tanársegédi munkakörbe áthelyezésre kerül? Az óraszámát csökkenteni szükséges, és ezzel egyidejűleg doktoranduszi munkaszerződést kell kötni vele, vagy elég egy munkaszerződés-módosítás, ahol a munkaköre ügyintézőről tanársegédre módosul óraszámának változatlanul hagyása mellett? Azaz van-e jelentősége az események sorrendiségnek? Először munkavállaló, aztán PhD-hallgató, vagy először PhD-hallgató és a hallgatói jogviszonya alatt vállal munkát egyetemünkön oktatási tevékenység ellátására? Lehet-e megbízási szerződéssel foglalkoztatni a nappali vagy levelező tagozaton tanuló doktoranduszt abban az esetben, ha egy tanulmányi félévben maximum 20 órát tart, vagy ilyen esetben is doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést szükséges kötni akár havi 4 óra oktatási tevékenység ellátása esetén is? (Ebben az esetben a megbízási szerződést tartjuk célszerűnek, de nem szeretnénk jogszabályt sérteni.)