Szabadságkiadás – eltérés megállapodással a legrövidebb egybefüggő időtartamtól

Kérdés: Az Mt. 122. §-ának (3) bekezdése alapján – eltérő megállapodás hiányában – a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Minősíthető-e a felek közötti megállapodásnak, ha a munkáltató az alábbi szövegezést a munkavállalói tájékoztatóba foglalja bele: "Felek megállapodnak, hogy az egybefüggően kiadandó szabadság hossza a munkáltató szabadságolási ütemterve, illetve a felek egyeztetése alapján kerül meghatározásra, mely következtében az egybefüggő szabadság hossza az Mt.-ben előírtakhoz képest rövidebb is lehet". A munkavállaló pedig aláírásával igazolja, hogy a tájékoztatóban foglaltakat tudomásul vette. Véleményem szerint a tájékoztató nem megfelelő erre a célra, hisz az abban foglalt, Mt. előírásai szerint összeállított tartalmat a munkáltató határozza meg, a munkavállalóval nem kell megegyeznie róla. A munkavállaló aláírása az átvételt, a pontok megismerését igazolja, ami nem feltétlenül jelenti az abban foglaltakkal való egyetértését is.
Részlet a válaszából: […] (1) bek.]. Az írásbeli forma ugyanakkor célszerű lehet ahhoz, hogy az eltérő megállapodás tényét utóbb, vita esetén bizonyítani lehessen. Ahogy azonban a kérdés is utal rá, a munkaviszony létesítésekor adandó tájékoztató nem megállapodás, az a munkáltató egyoldalú tájékoztatása a legalapvetőbb munkafeltételekről [Mt. 46. §]. Éppen ezért az írásbeli tájékoztatót a munkavállalónak nem is kell aláírnia, ezt csak abból a célból érdemes megkövetelni, hogy a tájékoztatás ténye utóbb bizonyítható legyen. Ha azonban ez a dokumentum olyan pontot is tartalmaz, amiről a munkáltató nem dönthet egyedül, hiszen a törvény szerint a felek közös megegyezését igényli, akkor magából az okiratból egyértelműen ki kell tűnnie, hogy ahhoz a munkavállaló beleegyezését adta. A kérdés szerinti szövegezés egyébként megfelelő a szabadság legrövidebb egybefüggő[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.
Kapcsolódó címkék:    

Visszaélés a sztrájkkövetelésekkel

Kérdés: Munkavállalóink egy része sztrájkkövetelésekkel állt elő. Ezek főként béremelési elvárásokat fogalmaznak meg, bár pontosan tudják, hogy a munkáltató költségcsökkentési intézkedésekre kényszerült (amin belül még nagyobb arányú létszámcsökkentés is szükséges volt), ezért – szerintünk – a sztrájkkövetelés visszaélésszerű, rendeltetésellenes. Lehet emiatt a sztrájkot jogellenesnek minősíteni?
Részlet a válaszából: […] (3) bek.]. A sztrájkkövetelés a másik fél irányába tett címzett (a nyilatkozattevő releváns célját megjelölő) jognyilatkozat, amelynek tartalmáról, annak jogszerűségéről csupán a nyilatkozat tartalma alapján lehet és kell dönteni. A Kúria kimondta, hogy önmagában a sztrájkkövetelések megfogalmazása visszaélésszerűnek nem minősülhet, az erre irányuló nyilatkozat önmagában nem okozhat a munkáltatónak semmilyen hátrányt, ami pedig a visszaélésszerű joggyakorlás fogalmi eleme [Kúria Mpk.VIII.10.163/2022/6.]. A sztrájk rendeltetésellenességét [Mt. 7. §] tehát a ténylegesen megvalósított sztrájk, az abban való részvétel[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.
Kapcsolódó címke:

Szabadságkiadás – a munkavállaló rendelkezése szerint

Kérdés: Az Mt. 122. §-ának (2) bekezdése alapján a munkáltató évente hét munkanap szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni, legfeljebb két részletben, 15 nappal korábban bejelentve. Megtagadhatja-e a munkáltató a szabadság engedélyezését, amennyiben azt a munkavállaló nem két, hanem több részletben kéri, és/vagy nem tartja be a 15 napos közlési határidőt? Jogszerű-e, ha a munkavállaló végül azért nem tud rendelkezni a hét munkanap szabadságával, mert kettőnél több részletben igényli, és/vagy 15 napon belül közli az igényét?
Részlet a válaszából: […] összesen hét munkanappal rendelkezhet maga a munkavállaló. Ennek számos korlátja van, amelyeket részben kérdés is említett: a munkavállaló kérésére csak a munkaviszony első három hónapja után kötelező kiadni a szabadságot, legfeljebb két részletben, feltéve, hogy a munkavállaló erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt bejelenti [Mt. 122. § (2) bek.]. Ha a munkavállaló igénye – jóllehet nem lépi túl az évi hét munkanapot – nem felel meg ezeknek a követelményeknek (pl. több részletre vonatkozik, vagy nem tartja az előírt határidőt), akkor a munkáltató nem köteles a munkavállaló kérése szerint kiadni a szabadságot. Felhívjuk ugyanakkor a figyelmet, hogy mindez nem mentesíti a munkáltatót a szabadság[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.
Kapcsolódó címkék:  

Szabadság kiadása részmunkaidőben

Kérdés: Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén az érintett szabadságának kiadásával kapcsolatban a Kit. 129. §-ának (15) bekezdése az irányadó, mely rögzíti, hogy a heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a kormánytisztviselő két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot. Hány nap szabadságot kell kiadni, ha egy egész héten át nem dolgozik, vagy héten átívelő szabadságot vesz igénybe? A kormánytisztviselő szerdától péntekig végez munkát. Amennyiben ő csütörtöktől péntekig lenne szabadságon, ki kell vennie a hétfői, keddi és szerdai napot? Vagy ha szerdától szerdáig szeretne, akkor a hétfői, keddi, csütörtöki és pénteki napot? Jelenleg a kormánytisztviselő részmunkaidőben heti 20 órát dolgozik a fentieknek megfelelően, tömbösítve szerdán, csütörtökön és pénteken.
Részlet a válaszából: […] hogy azonos naptári időszakra (hétre) mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók. Hasonlóan, ha a beosztása alapján heti kettőnél több pihenőnapban részesül, akkor úgy kell tekinteni, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a kormánytisztviselő két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot [Kit. 129. § (14)–(15) bek.]. A konkrét esetben a kormánytisztviselő munkanapjai a szerda, a csütörtök és a péntek. Az idézett szabály alapján tehát úgy kell eljárni, mintha minden héten öt munkanapja és heti két pihenőnapja lenne. Ezért amikor szerdától szerdáig van szabadságon, akkor nemcsak arra a három munkanapjára kell szabadságot kiadni, amikor be van osztva munkavégzésre, hanem[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.
Kapcsolódó címkék:      

Szülői szabadság igénylése fizetés nélküli szabadság után

Kérdés: Munkavállalónk bejelentette, hogy május 5-től, gyermeke kétéves korától megszünteti a gyermekgondozási fizetés nélküli szabadságot. Azonban nem jönne még vissza dolgozni, hanem igénybe venné a 44 munkanap szülői pótszabadságát. Ha ez lejárna, még mindig nem állna munkába, mert ez után viszont a felgyűlt fizetett szabadságát használná fel. Van-e akadálya ennek az eljárásnak?
Részlet a válaszából: […] szabadság kezdete előtt be kell jelentenie [Mt. 122. § (2) bek.]. A gyermekgondozás céljára igényelt fizetés nélküli szabadságról is maga a munkavállaló rendelkezhet, azzal, hogy a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább 15 nappal korábban, írásban köteles bejelenteni. A visszatérési szándékát pedig úgy kell jeleznie, hogy a fizetés nélküli szabadság legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg [Mt. 133. § (1)–(2) bek.]. Az idézett szabályok alapján tehát nincs akadálya, hogy a munkavállaló még a gyermeke hároméves kora előtt – figyelemmel a 30 napos előzetes bejelentési szabályra is – kérje a fizetés nélküli szabadság megszüntetését, és ezt követően – betartva a 15 napos határidőt – igényelje a szülői pótszabadságot, akár teljes egészében "tömbösítve". A két távollét akár pontosan egymást követő időtartamokra is igényelhető. A szülési szabadság teljes tartama, a gyermekgondozási fizetés[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.
Kapcsolódó címkék:    

Munkaidőhiány kezelése rugalmas munkarendben

Kérdés: Önkormányzati költségvetési szerv vagyunk. Intézményünknél a közalkalmazottak havi fix bért kapnak, és rugalmas munkaidőben, háromhavi munkaidőkeretben dolgoznak. A munkaidőkereten belüli munkaidő-beosztást nem a munkáltató határozza meg, hanem a dolgozók maguknak osztják be a munkaidejüket. A munkáltató csak a törzsidőt és a peremidőt írja elő. A peremidőben a dolgozók maguk dönthetnek arról, hogy milyen időbeosztásban dolgoznak. A ledolgozott munkaidőt beléptetőkártyás munkaidő-nyilvántartó rendszer rögzíti. Milyen módon kell eljárnunk abban az esetben, ha a keret végén a dolgozónak mínusza keletkezik? Levonható-e a közalkalmazott illetményéből a keret végén keletkezett mínusz óraszám? Kérheti-e a dolgozó, hogy a keletkezett mínusz óraszám a szabadsága terhére kerüljön elszámolásra, köthet-e erről megállapodást a munkáltatóval? Van-e a dolgozónak választási lehetősége, hogy melyiket szeretné kérni: vagy levonás az illetményből, vagy a mínusz óraszám elszámolása a szabadság terhére?
Részlet a válaszából: […] 96. § (2) bek.]. Ebből következően a munkaidő beosztásának joga és egyben kötelezettsége a munkáltatón nyugszik, nem hárítható át annak a felelőssége a közalkalmazottra. Azaz a munkavállaló nem felel (sem az illetményével, sem egyéb formában) azért, mert a munkaidőt számára nem osztotta be a munkáltató a jogszabályoknak megfelelően; a felelőssége legfeljebb arra terjed ki, ha valamely feladatát, amelyet munkaidőben kellett volna ellátnia, annak ellenére nem teljesítette, hogy arra rendes munkaidőben lett volna lehetősége. Ha azonban a közalkalmazott ilyen típusú kötelezettségszegést nem követett el, felelőssége semmilyen formában nincs a hiányzó munkaidőért. A munkáltató által be nem osztott munkaidő – mivel a munkáltató a kinevezésben foglalkoztatási kötelezettséget vállalt, az ott meghatározott óraszámban – ilyenkor állásidőként kezelendő, amelyre a közalkalmazottat az illetménye megilleti [Mt. 147. § (1) bek.]. Nem lehet tehát az illetményből levonást eszközölni; az Mt. 156. §-ának (4) bekezdése nem irányadó, mivel nincs hiányzó óraszám, azok elszámolásra kerültek az állásidő keretében. A szabadságból való levonással[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.
Kapcsolódó címkék:    

Megállapodás hosszabb beosztás szerinti munkaidőről

Kérdés: Az Mt. 99. §-ának (3) bekezdésében foglaltak szerint, a 92. § (2) bekezdése alapján foglalkoztatott munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje 24 óra, heti munkaideje legfeljebb 72 óra lehet. Ezek alapján mindenképpen feltétele-e a 24 órás napi munkaidő-beosztásnak, hogy a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott portásainkat hosszabb teljes napi munkaidőben foglalkoztassuk (pl. 9 órában)? Vagy lehetséges-e, hogy a például 6 órás részmunkaidős portással kötünk megállapodást 24 órás munkaidő-beosztásra? Ez a megállapodás csak a munkaszerződésbe foglalható, vagy külön dokumentum is megfelelő hozzá?
Részlet a válaszából: […] ha a megállapodást a naptári hónap utolsó napjára (illetve munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára) 15 napos határidővel felmondja. Ám ilyen megállapodás is csak a készenléti jellegű munkakört betöltő munkavállalóval köthető, vagy azzal, aki a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója [Mt. 99. § (3) bek., 92. § (2) bek.]. Az akár napi 24 órás beosztás alkalmazásának tehát nem az a feltétele, hogy a munkavállaló hosszabb teljes munkaidőben dolgozzon, az is elegendő, ha esetében a törvény szerint lehetőség lenne az általános teljes munkaidőnél több munkaidőben megállapodni, noha a felek ilyen megállapodást nem kötöttek. Ha tehát a kérdésben említett, napi[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.
Kapcsolódó címkék:    

Hivatali út vagy kiküldetés

Kérdés: Az Eszjtv., a Kjt. vagy az Mt. hatálya alá tartozó munkavállaló esetében mit lehet "hivatali útnak" vagy mit lehet "kiküldetésnek" tekinteni? Hogyan lehet megkülönböztetni a "hivatali utat" a "kiküldetéstől"?
Részlet a válaszából: […] szerint a kiküldetés – továbbá általában a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás – csak ideiglenes lehet. Tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 órát nem haladhatja meg. Ha az éves korláton felül is a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen kívánja foglalkoztatni a munkáltató a munkavállalót, ahhoz a felek közös megegyezésére van szükség [Mt. 45. § (3) bek., 58. §]. Egy bizonyos személyi kör esetében a kiküldetés elrendelése korlátozott. Idetartoznak a gyermeket nevelő, a hozzátartozójukat ápoló, illetve az egészségkárosodott munkavállalók, akik csak hozzájárulásuk mellett kötelezhetőek más helységben végzendő munkára. A külön nevesített munkavállalói csoportokon túlmenően is, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén fokozottan merül fel a méltányosság elvének fontossága, amely szerint a munkáltató utasítása nem járhat a munkavállaló aránytalan sérelmével [Mt. 6. § (3) bek.]. E körben figyelembe kell venni a munkavállaló személyi, családi körülményeit, egészségi állapotát, szakképzettségét stb. A munkavállaló a kiküldetése idejére a ténylegesen ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. A kiküldetés emellett jelentős többletköltséget okozhat a munkavállalónak (pl. utazás, szállás, étkezés). A munkáltató kötelezettsége, hogy a munkavállalónak megtérítse a munkaviszony teljesítésével felmerült, szükséges és indokolt költségeket [Mt. 51. § (2) bek. a) pont]. A költségtérítés általános szabálya mellett, a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.
Kapcsolódó címkék:  

Költségtérítés – nem átutazásra használt helyi bérlet

Kérdés: Ha a lakcímem Budaörsön van, de a BKV járatát használom arra, hogy a budapesti munkahelyemre dolgozni menjek, akkor jogosult vagyok a bérlettérítés 86%-ára? Munkaadóm szerint nem.
Részlet a válaszából: […] árú, valamint a közforgalmú személyszállítási utazási kedvezményekről szóló kormányrendelet szerinti utazási kedvezménnyel megváltott, illetve az üzletpolitikai kedvezménnyel csökkentett árú bérlet vagy menetjegy árának 86%-át [39/2010. Korm. rendelet 3. § (1)–(2) bek.]. A munkába járás közigazgatási határon kívülről a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő helyközi (távolsági) utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi munkába járás és hazautazás [39/2010. Korm. rendelet 2. § a) pont aa) alpont]. Ennek alapján, ha a helyi közösségi közlekedést[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.
Kapcsolódó címke:

Szakképesítési szintek és besorolás

Kérdés: Az új szakképesítési rendszer szerint kiállított bizonyítványokban a képesítések MKKR-szintek szerint vannak megkülönböztetve. Az egyes szinteken belül hogyan tudjuk eldönteni, hogy közalkalmazotti jogviszonyban A/B/C/D/E fizetési osztályba sorolható-e az adott dolgozó az új rendszer szerint megszerzett képesítéssel? Példaként az MKKR 4. szintjében van érettségi (ami C fizetési osztályba sorolandó), szakközépiskolai érettségi (ami D fizetési osztályt jelent), viszont szerepel a 4. szintben középfokú szakképesítés, felső középfokú szakképesítés is.
Részlet a válaszából: […] valamint h) szakma – középfokú szakképzettség. Ezek a Kjt. besorolási szabályainak a következő elvek alapján feleltethetők meg. Az érettségi [a) pont] nem szakképesítés, hanem iskolai végzettségi szint. Az Nkt. 6. §-ának (1b) bekezdése szerint: "az érettségi bizonyítvány érettségi végzettséget tanúsít, és jogszabályban meghatározottak szerint felsőoktatási intézménybe való felvételre, szakképzésbe való bekapcsolódásra, valamint munkakör betöltésére, tevékenység folytatására jogosít". Tehát ha a jelentkező érettségi bizonyítványt mutat be, őt a Kjt. 61. §-a (1) bekezdésének cb) pontja alapján kell besorolni "C" fizetési osztályba. A többi felsorolt szakképesítés és szakképzettség tekintetében az Szkt. 5. §-ának (1)–(2) bekezdése alkalmazandó. E szerint a szakma megszerzéséről kiállított oklevél, illetve a szakmai bizonyítvány államilag elismert középfokú végzettséget és szakképzettséget tanúsít, és egy vagy több foglalkozás valamennyi munkakörének betöltésére képesít. Ez megfelel a Kjt. 61. §-a (1) bekezdésének ca) pontjában foglaltaknak, mely szerint a középfokú iskolai végzettséget igénylő szakképesítéshez kötött munkakör betöltőjét "C" fizetési osztályba kell sorolni [b) pont]. Ugyanez vonatkozik a középfokú szakképzettséget jelentő szakmával rendelkező személyre is [h) pont]. A középfokú szakképesítés-ráépülés [c) pont] tekintetében a Kjt. 61. §-ának (2) bekezdése szerinti kisegítő szabályt kell alapul venni, mely szerint: "a szakképesítés-ráépülést szakképesítésre épülő szakképesítésnek kell tekinteni". Mivel a Kjt. 61. §-ának (1) bekezdése a középfokú szakképesítésre épülő szakképesítés fogalmat nem használja, az ilyen szakképesítés-ráépüléssel rendelkező személyt a középfokú szakképesítése alapján kell besorolni a ca) pont alapján. A felső középfokú részszakképesítés és szakképesítés kapcsán a Kjt. 61. §-ának (2) és (3) bekezdése veendő alapul. E szerint egyfelől a részszakképesítést szakképesítésnek, másfelől az emelt szintű szakképesítést a Kjt. szerinti felsőfokú szakképesítésnek kell tekinteni. Az Szkt. 5. §-a szerint a részszakma megszerzéséről kiállított szakmai bizonyítvány szakképesítést, ha viszont a részszakmára történő felkészítés dobbantó program keretében és műhelyiskolában történt, államilag elismert alapfokú végzettséget és szakképesítést tanúsít (ennek a bemutatott dokumentumból egyértelműen ki kell derülnie). Mindezek alapján a felső középfokú szakképesítéssel vagy részszakképesítéssel [d) vagy e) pont] rendelkező személyt a Kjt. 61. §-a (1) bekezdésének ea) pontja alapján, mint egyetemi, főiskolai végzettséget nem tanúsító felsőfokú szakképesítéssel rendelkező személyt, az "E" fizetési osztályba kell besorolni. Kivétel ez alól a dobbantó program keretében és műhelyiskolában szerzett részszakképesítés, amely a Kjt. 61. §-a (1) bekezdésének b) pontja alapján, az alapfokú iskolai[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.
Kapcsolódó címkék:      
1
2