Szabadságkiadás és az igazgatási szünet veszélyhelyzeti szabályai

Kérdés: Önkormányzati hivatalban a 2023. évben elrendelendő igazgatási szünetre vonatkozik kérdésünk. A Kttv. 232. §-ának (3) bekezdése szerint a képviselő-testület, valamint a 2. §-ban felsorolt szervek vezetője - a kormány ajánlásának figyelembevételével - a rendes szabadság kiadására igazgatási szünetet rendelhet el. Az ilyen módon kiadott rendes szabadság nem haladhatja meg a köztisztviselő adott évre megállapított alapszabadságának a háromötödét. A 460/2022. Korm. rendelet 2. §-a átmeneti szabályokat tartalmazott. E szerint, a munkáltatói jogkör gyakorlója - a (3) bekezdésben foglalt kivétellel - köteles az igazgatási szünetre eső valamennyi munkanapra szabadságot kiadni a különleges jogállású szervnél, illetve a helyi önkormányzat képviselő-testülete hivatalánál foglalkoztatott személyek (a továbbiakban együtt: foglalkoztatott) részére azzal, hogy
a) ebben az esetben nem alkalmazandó a foglalkoztatottra irányadó jogszabály azon rendelkezése, amely szerint a szabadság egy részével a foglalkoztatott rendelkezik,
b) először a 2022. évben esedékes szabadságot kell kiadni,
c) ha a b) pont szerinti szabadság nem elegendő, a 2023. évben esedékes szabadságot kell kiadni.
A 2023. évi igazgatási szünet elrendelése esetén a 15 munkanap alapszabadságból, amellyel a munkáltató rendelkezik, le kell vonni a 2022. év végén, illetve 2023. év elején kiadott 2023. évi alapszabadság napjainak a számát? Ha igen, megállapodhat-e a munkáltató a köztisztviselővel, hogy az igazgatási szünet időtartamára a szabadságtervét úgy ütemezze, hogy a szünet időtartamára vesz igénybe azokból a napokból, amelyekkel már nem a munkáltató rendelkezik?
Részlet a válaszából: […] megállapított alapszabadságának a három­ötödét [Kttv. 232. § (3) bek.]. Ettől a törvényi rendelkezéstől azonban eltérnek a veszélyhelyzetre hivatkozással alkotott végrehajtási szabályok. Eszerint, a helyi önkormányzat képviselő-testülete dönthetett úgy, hogy 2022. december 22-től 2023. január 6-ig igazgatási szünetet rendel el. Amint arra a kérdés is utal, ilyen esetben nem alkalmazandó a foglalkoztatottra irányadó jogszabály azon rendelkezése, amely szerint a szabadság egy részével a foglalkoztatott rendelkezik [460/2022. Korm. rendelet 1. § (1) bek. b) pont és 2. § (1) bek. a) pont]. Ha tehát az adott önkormányzati hivatalnál sor került a fentiek szerinti igazgatási szünet elrendelésére, nem kell tekintettel lenni arra, hogy az alapszabadság kétötöd részével a köztisztviselő maga rendelkezik. Így akkor is kiadható volt erre az időszakra a szabadság, ha ezzel 2022-ben vagy 2023-ban az alapszabadság kevesebb mint kétötödével rendelkezhet/rendelkezhetett maga a köztisztviselő.A 460/2022. Korm. rendelet hatályán kívül eső időszakra elrendelt szabadság tekintetében viszont újra a Kttv. alkalmazandó. Az igazgatási szünetre a 2023. évi szabadságból kiadott napok tehát a munkáltató által kiadott napok számát csökkentik,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.

Apasági szabadság - ha ikrek születtek

Kérdés: Egyik férfi kollégánknak a nyár végén ikergyermekei fognak születni. Két ikergyermek esetén hány nap apasági szabadság illeti meg az édesapát? Egyes álláspontok szerint ugyanis az apasági szabadság mértéke ikergyermekek születése esetén is összesen tíz munkanap. Ebben az esetben is kérhetjük, hogy az állam térítse meg az apasági pótszabadságra járó távolléti díjat?
Részlet a válaszából: […] munkavállaló az apasági szabadság első öt munkanapjára távolléti díjra, a hatodik munkanapjától a távolléti díj 40 százalékára jogosult [Mt. 146. § (4) bek.]. Az apasági szabadságra vonatkozó szabályokban nincs semmi, ami arra utalna, hogy annak tartama ikrek esetén nem többszöröződne, mégpedig a gyermekek számának megfelelően. A törvény alapján ugyanis az apát a "gyermek születése esetén" illeti meg a 10 munkanap pótszabadság, nem pedig várandósságonként. Az ikergyerme­kek egy várandósságból születnek, de természetesen nem együtt vagy egyszerre. Álláspontunk szerint nincs lehetőség arra a jogértelmezésre, amely az apasági pótszabadsághoz való jogot ikergyermekek esetén szűkítené, és nem gyermekenként 10 munkanapban határozná meg. Megjegyezzük, hogy a törvény szövege alapján vitán felül kétszer 10 munkanap pótszabadság jár annak az apának, akinek - kis időkülönbséggel, akár ugyanazon a napon - két gyermeke születik, de két különböző anyától. Erre is tekintettel kizárható, hogy ikrek esetében[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.

Szabadság kiadásának nyilvántartása

Kérdés: Munkavállalóink számára a szabadság nyilvántartását akként vezetjük, hogy a jelenléti íven a szabadságos napokat kihúzzuk, és a bérlapon láthatják, hogy az adott hónapban összesen hány nap lett számfejtve nekik szabadságként. Ez a nyilvántartás megfelelő így?
Részlet a válaszából: […] rögzíteni kell - ehhez nem elegendő az összesített napok feltüntetése, különösen, ha a munkavállaló más távollétet is tölthetett az adott hónapban, amikor szabadságon is volt. A Kúria egy döntésében kifejtette, hogy nem bizonyítja a szabadság kiadását az a perbeli munkáltatói előadás, mely szerint, ha a felperes nem volt jelen, az csak szabadság kivétele miatt lehetett, illetve amikor távol volt, más alternatíva fel sem merülhetett. Önmagában az, hogy a jelenléti íven áthúzott napok vannak, még nem feltétlenül jelentik a szabadság kiadását, csupán azt, hogy a munkavállaló nincs jelen. A Kúria álláspontja szerint a bérlapok önmagukban nem alkalmasak annak bizonyítására, hogy a munkavállaló egy adott napon szabadságon volt vagy munkát végzett, mivel a munkaidő nyilvántartására nem a bérlap, hanem az annak alapjául szolgáló jelenléti ív szolgál. Így, egyéb bizonyítékok (pl. a szabadság kiadására vonatkozó[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.

Köztisztviselő rendkívüli munkavégzése szabadság alatt

Kérdés: 2022. december 22. napjától 2023. január 6. napjáig elrendelt igazgatási szünet volt a hivatalban. Kollégáink kötelezően ezekre a napokra szabadságot írtak ki. Munkatársaink 2022. december 26. és 27. napján kötelezően elrendelt rendkívüli munkavégzés keretében naponta 5 órát dolgoztak. 2022. december 26. napjára 300%-os túlóra jár, ezért egyszer, mint fizetett ünnep, arra a napra megkapták a fizetésüket, és ezenfelül az 5 óra túlórára 200%-os túlóradíj lett számfejtve. 2022. december 27. napjára szintén teljes munkabért kaptak (hiszen fizetett szabadság), és ezenfelül az 5 órára 150%-os túlóradíj lett kifizetve. Helyes jártunk el így?
Részlet a válaszából: […] [Kttv. 98. § (7) bek.].Mivel a szabadságot a munkarend (munkaidő-beosztás) szerinti munkanapokra kell kiadni [Kttv. 105. § (1) bek.], ezért, ha a köztisztviselő december 27-én szabadságon lett volna, akkor ez a napja nem minősülhetett pihenőnapnak; így a pihenőnapon teljesített rendkívüli munkavégzésre járó szabadidő szabályai nem lesznek irányadók - azaz erre a napra a köztisztviselőnek csak 5 órára járó illetményt kell elszámolni (megváltani). Mivel a szabadságba nem számít bele annak megszakítása esetén a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre, illetve a visszautazással, valamint a munkával töltött idő [Kttv. 103. § (6) bek.], ezért erre az időre a szabadságra járó díjazást sem kellett számfejteni - a ki nem adott szabadságot a köztisztviselőnek a későbbiekben ki kell adni (és majd akkor kell kifizetni a rá járó illetményt), azt megváltani ugyanis nem lehet [Kttv. 107. § (1) bek.].A december 26-i munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidőre a köztisztviselőnek a havi illetményének időarányos része, azaz ebben a hónapban a havi illetményének 1/22-e jár [Kttv. 144. § (3) bek. e) pont]. Ez attól függetlenül megilleti, hogy aznap munkát kellett-e végeznie, vagy sem, hiszen ez pontosan a kiesett munkaidejének az ellentételezését szolgálja. Mivel ezen a napon 5 óra rendkívüli munkavégzést kellett teljesítenie, ezért számára[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.

50 év feletti kormánytisztviselők pótszabadsága

Kérdés: A Kit. 128. §-ának (9) bekezdésével kapcsolatban mennyi pótszabadság és pontosan mikortól jár a kormánytisztviselő részére? Szerintünk, ha év közben tölti be az 50. életévét, akkor onnantól, időarányosan kell számolni a 3 napot, és nem az 50. életév betöltése évének első napjától jár részére a 3 nap.
Részlet a válaszából: […] munkanap pótszabadságot is igénybe vehet [Kit. 128. § (9) bek.]. Ha a szabadság mértékét érintő változásra év közben kerül sor, akkor a kormánytisztviselő számára az alapszabadság arányos része jár, illetve a pótszabadság arányos része vehető igénybe [Kit. 129. § (20) bek.]. Az idézett szabályok alapján, az 50. életévét betöltő kormánytisztviselőnek a 3 munkanap pótszabadság elő­ször az 50. életév betöltésének évében jár, ebben az[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.

Prémium kitűzésének lehetőségei

Kérdés: Esetenkénti feladatok elvégzéséért kitűzhet-e prémiumot a munkáltató az alábbiak szerint? Egyoldalú kötelezettségvállalással, féléves időtartamra (vagy akár csak egy hónapra) leírja a területeket, ahol erre lehetőség van (pl. tmk-s karbantartók, délutáni műszak idején, ha hibát kell elhárítani). Kitűzött fix vagy órabérhez arányosított összeget kaphat a munkavállaló, és előre lehet rá jelentkezni; ilyenkor vállalás is kerülhet a szövegezésbe a munkavállaló részéről például, hogy 15 percen belül elkezdi a feladatvégzést?
Részlet a válaszából: […] jogszerűen belefoglalhatók a prémiumkiírásba. A munkavállaló a prémiumra akkor jogosult, ha a feladatokat teljes egészében teljesíti; így például, ha a feltételek része, hogy az értesítéstől számított 15 percen belül kezdje meg a hiba kijavítását, és ez objektíve nem lehetetlen, akkor ennek teljesítése hiányában a prémium egyáltalán nem illeti meg (nincs részteljesítés - lásd BH2000. 125).Amire érdemes figyelemmel lenni, hogy a prémiummal más bérfizetési jogcímeket nem lehet kiváltani, illetve a munkaidőre vonatkozó szabályok érvényesülését a prémium nem érinti. Így, ha a munkavállalónak beosztás szerinti munkaideje után kell munkát végeznie, az rendkívüli munkaidőnek minősül, amelyre önálló jogcímen - a prémiumtól függetlenül - jár díjazás [Mt. 107. §[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.

Személyi illetmény visszavonhatósága

Kérdés: Az egyik köztisztviselő közel egy éve folyamatos táppénzen van, személyi illetményben részesült eddig. Ha a múlt évben nem volt teljesítményértékelése, vissza kell venni a személyi illetményt, és újra át kell állítani a besorolás szerinti illetményt neki? A GYED-en lévő kolléganőnknek 25%-kal el van térítve az illetménye. Neki is vissza kell állítani az illetményét az eredeti besorolás szerinti illetményre, mivel neki csak fél év értékelése volt?
Részlet a válaszából: […] túlmenően a Kttv. rögzíti azt is, hogy személyi illetmény megállapítása esetén pótlék nem fizethető.Nem derül ki a kérdésből, hogy a köztisztviselő részére határozott vagy határozatlan időre került-e megállapításra a személyi illetmény. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a Kttv. fent idézett rendelkezéseiből következően személyi illetmény csak határozott időre, azaz március 1. napja és a következő év február vége közötti időszakra állapítható meg. A személyi illetmény megállapítása során a határozott idő tartamát a munkáltatói intézkedésnek egyértelműen tartalmaznia kell. Ha ennek ellenére határozatlan időtartamra kerül megállapításra a személyi illetmény, az a törvénybe ütközik, és ezért a határozatlan idejű kikötés helyett - összhangban a Kttv. 235. § (2) bekezdésével - csak az előbb említett határozott időre jöhetett létre [Kttv. 25. § (3) bek.]. Ha a személyi illetményt helyesen, határozott időre állapították meg, akkor az értelemszerűen február végével automatikusan megszűnt. Így bármelyik eset is áll fenn, ez év február végével a Kttv. szerinti besorolás alapján kiszámított illetményre jogosult a köztisztviselő. Ebből következik, hogy visszavonni nem kell a személyi illetményt, és - mivel annak visszavonásáról csupán a vezetői munkakört betöltő köztisztviselő személyi illetménye kapcsán rendelkezik a Kttv. - ez utóbbi körön kívül jogszerűen nem is lehetséges.Feltételezzük, hogy a "GYED-en" lévő, azaz a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő köztisztviselő illetményének az eltérítésére a Kttv. 133. §-ának (3) bekezdése alapján került sor. A Kttv. e körben előírja, hogy a hivatali szerv vezetője - bizonyos kivétellel - át nem ruházható hatáskörében, a megállapított személyi juttatások előirányzatán belül a tárgyévet megelőző év minősítése, ennek hiányában teljesítményértékelése alapján - ide nem értve, ha a köztisztviselő végleges áthelyezésére kerül sor - a tárgyévre vonatkozóan a köztisztviselő[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.

Vezetők - eltérési lehetőség a munkaszerződésben az Mt.-től

Kérdés: Az Mt. 209. §-ának (1) bekezdése szerint a vezető munkaszerződése e törvény Második Részében foglalt rendelkezésektől - a (2) és (3) bekezdésben meghatározott kivétellel - eltérhet, ugyanakkor az ítélkezési gyakorlat ezt felülírni látszik: a (2) és (3) bekezdésben tiltott eltéréseken felül milyen eltérések lehetőségét zárta ki az ítélkezési gyakorlat az Mt. hatálybalépése óta?
Részlet a válaszából: […] közzétett döntésében úgy foglalt állást, hogy a munkaszerződésnek az a kikötése is semmis, miszerint a visszahívást a munkáltató nem köteles indokolni. Ezzel ugyanis a visszahívás munkaviszonyt megszüntető intézkedésként történő értékelésekor nem lenne különbség a felmondási idő nélküli - indokolás nélkül kiadható - felmondás és az azonnali hatályú felmondás között. Az ilyen szerződéses kikötés az Mt. 64. §-ának (1) bekezdésébe ütközik, mely rendelkezéstől az Mt. 85. §-a (1) bekezdésének b) pontja alapján nem megengedett a munkaszerződésben sem az eltérés. Ezért e szerződéses kikötés az Mt. 27. §-ának (1) bekezdése alapján semmis. Az ítélet nagy szakmai vitát váltott ki, hiszen a 209. § alapján semmi akadálya nincs, hogy a vezetői munkaszerződés akár a 64. §-tól, akár a 85. §-tól eltérjen. Mi több, a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.

Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás - részmunkaidőben

Kérdés: Részmunkaidő esetén a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatáskor az Mt. 53. §-ának (2) bekezdése szerint előírt naptári évenként összesen 44 beosztás szerinti munkanap vagy 352 óra (8×44) arányosítását hogyan kell értelmezni? Ha a munkavállaló napi 4 órás részmunkaidős, akkor nála ez a foglalkoztatási korlát: 22 munkanap (44/2) vagy 176 óra (352/2) (1. számítás), vagy 22 munkanap (44/2) vagy 88 óra (4×22) (2. számítás)? Hogyan alakul a számítás, ha ezt a munkavállalót napi 2-2 órára osztjuk be rendes munkavégzésre? Ilyen esetben a munkavállalót az 1. számítás szerint 176 órára beoszthatom, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló ezt napi 2 órával számolva 88 munkanap alatt fogja teljesíteni? Vagy a 2. számítás szerint csak 88 órára oszthatom be, ami szerint napi 2 óra beosztás esetén ezt 44 munkanap alatt teljesíti? Ha a munkáltató órában kívánja nyilvántartani a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást, akkor az nem gond, hogy így az órában megadott maximumot nem, de a 22 munkanapot túllépjük? Ha munkanapban szeretném nyilvántartani, akkor pedig valójában nincs is jelentősége, hogy napi hány órára szól a beosztás szerinti munkaidő, akkor is ez 22 munkanapra szólhat? Vagy az órában és a munkanapban meghatározott éves korlátnak együttesen kell teljesülnie?
Részlet a válaszából: […] megítélésünk szerint akként kell kiszámolni, miként a 4 óra részmunkaidő aránylik a napi 8 óra teljes munkaidőhöz, azaz az osztószám mindkét esetben 2. Ebből következően a napi 4 órás részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén a naptári évenkénti korlát 22 munkanap (44/2), valamint 176 óra (352/2). Ha ezt a munkavállalót napi 2-2 órára osztják be dolgozni, az nem befolyásolja az előzőekben említett korlátokat. Ekkor is csak 22 munkanapra, vagy összesen 176 órára lehet a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatni. Lényeges, hogy a munkáltatónak választania kell a naptári évre, hogy melyik elszámolást alkalmazza. Megjegyzendő, hogy amennyiben a munkáltató az órákban történő elszámolást választja, az sem kizárt, hogy a munkavállalót 2-2 órára osztja be, így ezt ténylegesen akár 88 munkanap alatt is teljesítheti a munkavállaló. Ebből következően, ha a munkáltató órában rendeli el és tartja nyilván a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást, álláspontunk szerint elképzelhető, hogy az az órában megadott maximumot nem, de a 22 munkanapot túllépi.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.

Munkaviszony-megszüntetés - indokolás munkavállalói kérelemre

Kérdés: Az Mt. új szabálya értelmében a munkavállaló kérelmére bizonyos esetekben akkor is indokolnia kell a munkáltatónak a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatát, ha olyan megszüntetési jogcímen szünteti meg a munkaviszonyt, amelyet egyébként nem kellene megindokolnia. Az Mt. ebben az esetben a 64. § (2) bekezdésében foglalt világos, valós és okszerű felmondás követelményét írja elő. Meg kell ilyenkor tartania a munkáltatónak a felmondás indokolásával szemben támasztott egyéb követelményeket? Ha például a munkaviszony határozatlan idejű, az indokolásnak ekkor is a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okra kell hivatkoznia?
Részlet a válaszából: […] § (2) és (4) bek.]miatt került sor [Mt. 64. § (3) bek.].A munkavállaló a jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti. A munkáltatónak az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül kell közölnie írásban [Mt. 64. § (4) bek.]. A munkavállaló ennek megfelelően a törvényi feltételek fennállása esetén kérheti a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás, a nyugdíjasnak minősülő vagy a vezető állású munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonya felmondásának, valamint a határozott tartamú munkaviszony Mt. 79. §-ának (2) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásának indokolását. Mivel az Mt. nem rendeli alkalmazni azokat a szabályokat, amelyek a megszüntető jognyilatkozatokkal szemben konkrét indokokat írnak elő [pl. Mt. 66. § (2) bek., 68. § (2) bek., 78. § (1) bek.], megítélésünk szerint a felmondásra vagy az azonnali hatályú indokolására vonatkozó, e különös rendelkezések nem kérhetők számon a munkáltatói indokoláson. Csupán a világosság, valóságosság és okszerűség követelménye. A munkáltatónak ilyen esetben azt kell bizonyítania, hogy a munkaviszonyt nem a munkavállaló által vélt helyzet, hanem valamely más körülmény miatt szüntette meg. Ezt a munkáltatónak az indokolásban világosan[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.
1
2