Szakemberhiány az óvodában – a lehetséges megoldás

Kérdés: Óvodánk három csoporttal működik, egy pedagógiai asszisztenssel, csoportonként két óvodapedagógussal és három dajkával. Szeptember elsejétől a nagycsoportban az egyik pedagógus álláshely üressé vált határozott időre (egy évre), és sajnos a mai napig nem jelentkezett óvodapedagógus az álláshelyre. Ilyen esetben átmenetileg/határozott időre megbízható-e egy 4. dajka (3 csoportban így 4 dajka lenne), annak ellenére, hogy a kormányrendelet rögzíti, csoportonként csak 1 dajkát lehet alkalmazni? Amennyiben ez nem megoldás, hogyan oldhatnánk meg jogszerűen a szakemberhiányt? Két elsőéves óvodapedagógus is szívesen jelentkezne az álláshelyre, azonban a jogszabályban úgy olvastam, hogy csak utolsó éves diákokat lehet alkalmazni.
Részlet a válaszából: […] óvónői szakközépiskolában szerzett érettségi-képesítő bizonyítvánnyal rendelkezik, abban az esetben, ha a bizonyítvány, oklevél megszerzése óta 1996. szeptember 1. napjáig az adott pedagógus-munkakörben legalább 7 év szakmai gyakorlatot szerzett [401/2023. Korm. rendelet 18. § (1) bek. a) pontja];– szakképzettsége megszerzéséig, de legfeljebb egyéves időszakra szóló határozott idejű – óraadásra vonatkozó – megbízási szerződéssel alkalmazható a felsőfokú oktatási intézmény utolsó évfolyamos hallgatója is, ha olyan tanulmányokat folytat, amelyben a megbízási szerződése szerinti pedagógusfeladatok ellátásához előírt szakképesítést fogja megszerezni [401/2023. Korm. rendelet 131. § (4) bek.].A fentiek alapján elsőéves óvodapedagógus-hallgatók nem alkalmazhatók óvodapedagógus-munkakörben. Dajka, illetve nevelő- és oktatómunkát közvetlenül segítő (NOKS) munkakörben foglalkoztatott óvodapedagógus-munkakörbe tartozó nevelőmunkát szintén nem láthat el, ez színlelt szerződés lenne.Esetleg megpróbálható az óvónői szakközépiskolát végzett nyugdíjas óvodapedagógusok körében akár részmunkaidőben, helyettesítés céljára határozott idős kinevezéssel munkaerőt keresni, hiszen a köznevelés területén történő foglalkoztatás esetén ez nem jár a nyugdíj szüneteltetésével. Azonnali jogszerű megoldás lehet továbbá ebben az esetben, ha a munkáltató lerövidíti az óvoda nyitvatartási idejét, és a munkában maradó öt óvodapedagógus munkaidő-beosztását úgy módosítja, hogy a rövidebb nyitvatartási időben óvodapedagógus jelenléttel lefedett legyen a csoportokban töltendő idő. A munkáltatónak továbbá célszerű hosszú távú humánpolitikai intézkedéseket hoznia. Például szorgalmazhatja, hogy a pedagógiai asszisztens vagy a dajkák[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. október 14.
Kapcsolódó címkék:    

Egészségi alkalmatlanság – a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése

Kérdés: Szociális intézményünkben közalkalmazottunk négy éven belül betölti a hatvanötödik életévét, azaz az öregségi nyugdíjkorhatárt. Közel kilenc éve dolgozik közalkalmazotti jogviszonyban az intézményünknél. A munkaalkalmassági vizsgálaton az üzemorvostól „alkalmatlan” minősítést kapott. A munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő másik munkakört felajánlani a közalkalmazott részére. Milyen módon kell megszüntetni a közalkalmazotti jogviszonyát, és milyen juttatások illetik meg a megszüntetésből adódóan?
Részlet a válaszából: […] közalkalmazott kéri a betöltetlen munkakör felajánlását, kötelesek az intézmény fenntartóját, illetőleg az intézmény esetleges irányítása alatt álló másik munkáltatót haladéktalanul megkeresni [Kjt. 30/A. § (2) bek.]. Az állásfelajánlás során a felmentés közlésének tervezett időpontja előtt legalább tíz nappal kötelesek írásban tájékoztatni a közalkalmazottat az esetlegesen felajánlható munkakörről (munkakörökről).Amint írják, az intézményben megfelelő munkakör nem ajánlható fel, azonban nem csupán a munkáltatónál, hanem az intézmény fenntartójánál, valamint az intézmény esetleges irányítása alatt álló másik munkáltatónál is meg kell vizsgálni azt, hogy van-e a fentiekben meghatározott feltételeknek megfelelő betöltetlen munkakör. Ha van, ezt követő öt napon belül a közalkalmazott írásban nyilatkozik a felajánlott munkakör elfogadásáról. Ebben az esetben gondoskodniuk kell a kinevezés megfelelő módosításáról, illetve kezdeményezniük kell (szükség esetén) a közalkalmazott áthelyezését. Ha végképp nincs felajánlható munkakör, vagy a közalkalmazott a felajánlott munkakört elutasította, ezt a tényt a felmentést tartalmazó iratban fel is kell tüntetni [Kjt. 30/C. § (1)–(3) bek.].A Kjt. 33. §-ának (1) bekezdése alapján, ha a felmentés „egészségügyi alkalmatlanságon” alapul, a felmentési idő az általános szabályoknak megfelelően alakul, azaz legalább hatvan nap, de a nyolc hónapot nem haladhatja meg. Ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött öt év után egy hónappal; tíz év után két hónappal; tizenöt év után három hónappal; húsz év után négy hónappal; huszonöt év után öt hónappal; harminc év után hat hónappal meghosszabbodik. Kollektív szerződés nyolc hónapnál hosszabb felmentési időt nem állapíthat meg. A felmentési idő megállapításánál a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időként nemcsak az adott munkáltatónál töltött időt, hanem a Kjt. 87/A. §-a alapján közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősülő, valamennyi korábbi munkáltatónál eltöltött időtartamot tekintetbe kell venni [BH1996. 453.]. A munkáltató legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat – a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban – a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.Mivel a közalkalmazott felmentésére egészségi okra alapított tartós alkalmatlanság miatt kerül sor, általános szabály szerint jár a végkielégítés [Kjt. 37. § (1) bek. a) pont, (2) bek.]. A kérdés szerint a közalkalmazott rendelkezik legalább három év közalkalmazotti jogviszonnyal [Kjt. 37. § (6) bek.]. A közalkalmazott végkielégítésre való jogosultságának megállapításánál – az áthelyezést kivéve – nem lehet beszámítani a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt. Mivel a közalkalmazott kilenc éve dolgozik önöknél, háromhavi illetmény illeti meg alapesetben [Kjt. 37. § (6) bek. c) pont], hacsak egyéb különös szabály nem állapítható meg [pl. Kjt. 37. § (2), (4), (9) és (12) bek.]. A végkielégítés ugyanakkor a négyhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a közalkalmazotti jogviszony az öregségi nyugdíjra [Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont ga) alpont] való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Mivel a kérdés szerint a közalkalmazott négy éven belül betölti a hatvanötödik életévét, az emelt összegű végkielégítés kifizetésének szükségessége is felmerül (azaz három- plusz négyhavi, azaz összesen héthavi illetmény). Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a közalkalmazottat, ha valamelyik jogcímen korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.A végkielégítés összegének a felére jogosult a közalkalmazott ugyanakkor, ha felmentésére azért került sor, mert a munkáltató által felajánlott,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. november 4.

„Szabadsághalmozódás” – a kiadás elrendelése

Kérdés: Önkormányzatunknál az éves szabadságok kiadásának egyeztetése során megállapítást nyert, hogy a határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott hivatalsegédnek 145 nap ki nem vett szabadsága van nyilvántartva, melyből 30 nap az idei évi, míg 115 nap 2014–2019. évekről „ragadt bent”, a korábbi településvezető ideje alatt halmozódott fel. Kötelezheti-e a munkáltató a munkavállalót a szabadságának kivételére abban az esetben, amennyiben a munkavállaló nem akar szabadságra menni? Az Mt. erre nem tartalmaz kifejezett választ. A munkavállaló azért nem akar szabadságra menni, mert azzal számol, hogy így a munkaviszony megszűnésekor hozzá fog jutni a szabadság pénzbeli megváltásához. Véleményem szerint, amíg a munkáltató az ilyen úgynevezett „beragadt” szabadságot nem adja ki, folyamatos jogsértő állapotot tart fenn. A munkáltató tudja úgy a munkát szervezni, hogy helyettesítéssel elláttatja a hivatalsegédi feladatokat, és elrendeli a munkavállaló ki nem adott 115 nap szabadságának kivételét egy részletben. Van-e joga a munkáltatónak így elrendelni a szabadság kivételét, kötelezheti-e a munkavállalót ilyen formában a szabadság kivételére? Mi van abban az esetben, ha a munkavállaló ezt nem fogadja el, szándékosan nem megy el szabadságra? Milyen eszköze van még ezenkívül a munkáltatónak arra, hogy a jogsértő állapotot megszüntesse, és a munkavállaló szabadságát rendezze?
Részlet a válaszából: […] munkavállalónak erre sincs lehetősége [Mt. 122. § (2) bek.]. Ebből következik, hogy a hivatalsegéd szabadságát – ideértve a korábbi évekről felgyűlt és ki nem adott 115 munkanap szabadságot, valamint a 2025. évre járó 30 munkanap szabadságot is – kiadhatja a munkáltató, és kötelezheti a munkavállalót arra, hogy szabadság jogcímén maradjon távol a munkahelyétől. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell [Mt. 122. § (4) bek.]. A munkáltató ilyen esetben kifejezetten utasítja a munkavállalót a szabadság igénybevételére, akinek munkavégzési, valamint rendelkezésre állási kötelezettsége is szünetel. Ha a munkavállaló az utasításnak nem tesz eleget, és nem „akar” szabadságra menni, azt jogszerűen nem teheti meg, ezzel ugyanis szándékosan megtagadná a munkáltatói utasítást, így munkaviszonyból származó kötelezettségét szegné meg. Megteheti a munkáltató, hogy ilyenkor például írásban figyelmezteti őt, vagy, ha erre kollektív szerződés, illetve – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – a munkavállaló munkaszerződése lehetőséget biztosít, a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapítson meg. Megítélésünk szerint a kötelezettségszegés súlyától függően elviekben akár a munkavállaló magatartásával indokolt felmondásra [Mt. 66. § (2) bek.], illetve azonnali hatályú felmondásra is sor kerülhet [Mt. 78. §]. Ez utóbbihoz azonban az utasítás megszegésének – mint lényeges és szándékos kötelezettségszegésnek – egyúttal jelentős mértékűnek is kell lennie. Mindazonáltal a felmondás és az azonnali hatályú felmondás alkalmazására álláspontunk szerint jogszerűen kis valószínűséggel kerülhet sor, hiszen a munkáltató, ha kiadja a szabadságot, a munkavállaló jogszerűen nem veheti fel a munkát, és ezt a munkáltató maga is befolyásolni tudja.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. október 14.
Kapcsolódó címkék:    

Pedagógus szabadságmegváltása

Kérdés: Óvodapedagógus alkalmazottunk határozott idejű szerződéssel van foglalkoztatva. Időközben gyermeke született, aki most töltötte az első életévét. Jogviszonya meg fog szűnni a határozott idő lejártával. Ebben az esetben részére a csecsemőgondozási díj, valamint a gyermekgondozási díj első hat hónapjára járó szabadságot a megszűnéskor ki kell fizetni?
Részlet a válaszából: […] nélküli szabadságot (amelynek idejére gyermekgondozási díj járt a számára) vehetett igénybe. Mivel jelen esetben a távolléte időtartama alatt jár le a kinevezésében foglalt határozott idő, így a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonya ebben az időpontban külön munkáltatói intézkedés (felmentés) nélkül is megszűnik, tekintet nélkül arra, hogy távolléte alatt – ha felmentésről lenne szó – felmentési tilalom alatt állna.A szabadsággal való elszámolásra azonos szabályok vonatkoznak a Púétv.-ben, függetlenül attól, hogy milyen jogcímen történik a jogviszony megszűnése. A Púétv. 63. §-ának (1) bekezdése szerint a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló jogviszonya megszüntetésekor vagy megszűnésekor köteles a munkáltatóval elszámolni. A 91. § (1) bekezdése értelmében pedig a köznevelési foglalkoztatotti jogviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt – az áthelyezés esete, az apasági szabadság és a szülői szabadság kivételével – meg kell váltani, ez az elszámolás részét képezi.A kiadandó, vagy annak hiányában pénzben megváltandó szabadság mértéke megállapítására pedig a Púétv. 90.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. október 14.
Kapcsolódó címkék:    

Hétvégi túlóra – elszámolás és díjazás

Kérdés: Éttermünkben közétkeztetés zajlik, nemcsak az óvoda és az iskola részére, hanem az idősotthon lakói részére is főznek. Ez hétvégi munkavégzéssel is jár, ami napi 4 óra. A munkavállalók heti 40 órát dolgozhatnak, de így meghaladják ezt az időtartamot. Rendkívüli munkavégzésnek számít akkor a szombati és a vasárnapi munkavégzés, amit számfejteni is 200%-ban kell, vagy lehet-e adni helyette szabadidőt?
Részlet a válaszából: […] a heti 40 órás munkaidejét, és hétvégén további 4 órát dolgozik. Ha a munkáltató nem alkalmaz egyenlőtlen munkaidő-beosztást (tipikusan munkaidőkeretet), a munkavállaló általános munkarend szerint dolgozik, vagyis a munkanapjai a hétköznapok [Mt. 97. § (2) bek.], a heti két pihenőnapja pedig a szombat és a vasárnap [Mt. 105. § (1) bek.]. Ebben az esetben a munkavállaló hétvégi munkaideje pihenőnapon teljesített rendkívüli munkaidő lesz, amelyre a munkavállalónak – a rendes munkabérén felül – száz százalék[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. október 14.
Kapcsolódó címkék:      

Óvónő jogviszonyának megszüntetése

Kérdés: Köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban, jelenleg GYES-en lévő óvónő a 2022. évi 46 munkanap szabadságát igénybe vette, 2022. 09. 23. – 2022. 12. 07-ig táppénzen volt, 2022. 12. 08-án megszületett a gyermeke, 2022. 12. 08. – 2023. 05. 24-ig 168 nap szülési szabadságon volt, majd 2023. 05. 25. – 2024. 12. 08-ig GYED-en, és 2024. 12. 09. – 2025. 12. 08-ig GYES-en. Az óvónő telefonon jelezte az intézmény felé, hogy a GYES után nem tud visszajönni dolgozni a családi körülményeiben bekövetkezett változások miatt. Ebben az esetben ezt írásban kell jeleznie a munkáltató felé? 2025. 12. 08-án vagy 2025. 12. 09-én kell megszüntetni a jogviszonyát? Közös megegyezéssel megfelelő? Időarányosan 1 évre járó szabadságot számolunk (46+2 munkanap), amit szabadságmegváltásként ki kell fizetnünk az utolsó napon?
Részlet a válaszából: […] közös megegyezés időpontjában a felek teljesen szabadon állapodhatnak meg, ez esetben nem kell tekintettel lenni a felmentési védelemre.Nincs olyan rendelkezés, miszerint az óvodapedagógusnak írásban kellene jeleznie, hogy nem tud visszajönni dolgozni, de a bizonyíthatóság érdekében célszerű erről így tájékoztatnia a munkáltatót. Ha telefonon történt az értesítés, a munkáltató erről írásban jegyzőkönyvet vehet fel, amelyet ahhoz, hogy teljes bizonyító erejű magánokiratnak minősüljön, két tanú aláírásával is indokolt ellátni. Jelen helyzetben az a célravezető megoldás, ha a munkáltató az óvodapedagógust írásban értesíti arról, hogy telefonos bejelentése alapján tovább kívánja foglalkoztatni, és ha ő ezt nem akarja, akkor milyen jogi megoldások állnak rendelkezésre, illetve mely jogkövetkezményekkel számolhat, és felajánlhatja a köznevelési foglalkoztatotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését.Ami a szabadság megváltását illeti: a természetben ki nem adott szabadságot kell a munkáltatónak pénzben megváltania. A ki nem adott szabadság körébe nemcsak a visszatérés évében (a tárgyévben, azaz 2025-ben), hanem a korábbi években keletkezett szabadságok is beszámítanak. Azt kell áttekinteni naptári évenként, hogy mennyi volt az a jogszerző idő, amely után szabadság jár. A Púétv. 90. §-ának (1)–(2) bekezdése szerint ugyanis szabadság csak a munkában töltött idő után jár, munkában töltött időnek pedig – a tényleges munkavégzésen túl – a következők tekintendők:a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,b) a szabadság, ideértve az apasági és a szülői szabadságot is,c) a szülési szabadság,d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjának,e) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,f) a munkavégzés alóli mentesülésnek a 71. § (1) bekezdésében meghatározotttartama.Eszerint szabadságra jogosító időnek kell tekinteni a 2022. 09. 23. – 2022. 12. 07. közötti táppénzt, mivel az f) pontban hivatkozott 71. § a) pontja szerint a keresőképtelenség időtartama olyan munkavégzés alóli mentesülés,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. november 4.

Szabadságelszámolás – fizetés nélküli szabadság után

Kérdés: Hogyan járjunk el a gyermekvállalás miatt fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló esetében, aki a továbbiakban teljes munkaidő helyett részmunkaidőben szeretne dolgozni? Egyrészt kap bérfejlesztést, azonban a felgyülemlett szabadság kiadásánál már a részmunkaidőre vonatkozó távolléti díjjal kell számolni?
Részlet a válaszából: […] munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni [Mt. 124. § (1) bek.]. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás hiányában a szabadságra járó távolléti díjat a kieső napok alapján, az arra a napra jutó munkaidő mértékével kell elszámolni, mivel a munkavállaló annyi időre mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, amennyi időt dolgoznia kellett volna [Mt. 149. § (1) bek., 136. § (3) bek.]. Ez pedig ilyen esetben mindennap azonos mértékű, a munkaszerződés szerinti napi munkaidő [Mt. 97. § (2)–(3) bek.].Amennyiben tehát a munkavállaló kéri a munkaszerződésének részmunkaidősre történő módosítását,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. október 14.
Kapcsolódó címkék:    

Köznevelési foglalkoztatotti jutalom – ami nem jogszerző idő

Kérdés: 2024 augusztusában önkormányzati fenntartású óvodánk áthelyezéssel átvett óvodapedagógus köznevelési foglalkoztatott munkavállalót. A köznevelési foglalkoztatottat átadó munkáltató korábbi kinevezésében a Magyar Máltai Szeretetszolgálatnál 2016. 09. 01. – 2017. 07. 31. közötti időszakban óvodapedagógus-munkakörben eltöltött 11 hónapos jogviszonyt nem ismert el a köznevelési jutalom beszámításához. A munkavállaló áthelyezésekor, 2024 augusztusában – mivel a státusztörvény már hatályban volt – felmerült annak lehetősége, hogy az állami intézményben eltöltött időn kívül a köznevelési jutalom számításánál az egyházi és magánintézményekben óvodapedagógusként ledolgozott jogviszonyt is figyelembe kell venni. Amennyiben az új munkáltató a fentiek szerint járna el, a köznevelési foglalkoztatott 2025. 04. 25-én jogosult lett volna a 25 éves köznevelési jutalomra. Figyelembe kell venni a köznevelési jutalom számításánál a munkavállaló Magyar Máltai Szeretetszolgálatnál óvodapedagógus-munkakörben eltöltött jogviszonyát?
Részlet a válaszából: […] vonatkozásában így az első problémát az jelenti, hogy az MSZSZ nem lehetett az érintett munkáltatója, vagy ha az volt, akkor nem foglalkoztathatta volna őt óvodapedagógus-munkakörben.Továbbá: a szociális és gyermekjóléti szolgáltatásokat nyújtó intézményeknél sem lehetett óvodapedagógust foglalkoztatni, a gyermekjóléti intézményekben a bölcsődei kisgyermeknevelő a betölthető pedagógus-munkakör [257/2000. Korm. rendelet 2. melléklet]. Vagyis, ha az érintettet nem az MSZSZ, hanem az általa fenntartott szociális vagy gyermekjóléti intézmények valamelyike foglalkoztatta, akkor sem kerülhetett sor az óvodapedagógus-munkakörben történő munkavégzésre. Arról nincs tudomásunk, hogy az MSZSZ intézményei között volt-e óvoda – ha igen, és az érintettet ott foglalkoztatták. Ebben az egy esetben valóban szabályszerű volt az alkalmazása.Álláspontunk szerint tehát a jelenlegi munkáltatónak be kell kérnie a 2016–2017-es foglalkoztatás alapját képező szerződést az érintettől, és megvizsgálnia, hogy abban a munkáltatói oldalon mely szervezet szerepelt, továbbá milyen munkakörre szólt a szerződés. Ha a munkaszerződés nincs meg, a nyugdíjbiztosítási szervtől kell[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. október 14.
Kapcsolódó címkék:    

Szállásjuttatás harmadik országbeli munkavállalóknak

Kérdés: Az Mt. 12. §-ának (1) bekezdése szerint az egyenlő bánásmód értelmében, ha két munkavállaló egyenlő értékű munkát végez, akkor a díjazásukban nem tehető különbség valamely lényeges személyiségjegy alapján. Azonos munkáltatónál azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók, a munkáltató azonos telephelyén végeznek munkát, ugyanakkor az egyik munkavállaló magyar állampolgár, a másik pedig harmadik országbeli állampolgár. A harmadik országbeli állampolgárnak a munkabér mellett biztosítva van a lakhatás is munkásszállás formájában, amelynek biztosítását törvény írja elő a munkáltató számára. Ugyanakkor a magyar állampolgárnak a munkáltató nem biztosít munkásszállást. Értelmezésünkben arra jutottunk, hogy a Magyarországon a harmadik országbeli vendégmunkásokat foglalkoztató cégeknek bizonyos esetekben kötelező biztosítaniuk a munkavállalók szállását. Ez a kötelezettség a munkavállalási engedély megszerzésének és fenntartásának feltétele. A magyar munkavállalók esetében ilyen jellegű jogszabályi kötelezettség a munkáltatókra nem vonatkozik. A szállás biztosítására vonatkozó kötelezettség nem diszkriminatív jellegű, hanem a munkavállalás feltételeihez kapcsolódó, a munkavállaló jogi helyzetét (tartózkodási engedély megszerzése és fenntartása) segítő intézkedés. A magyar jogszabályok által előírt, harmadik országbeli munkavállalókra vonatkozó, kötelező szállásjuttatás nem sérti az ekvivalencia elvét a magyar munkavállalókkal szemben. Ennek oka, hogy a két csoport jogi helyzete alapvetően eltérő: A harmadik országbeli munkavállalók számára a szállás biztosítása a tartózkodási engedély megszerzésének egyik feltétele. A magyar munkavállalókra nem vonatkoznak ilyen jogi feltételek, így esetükben a szállásjuttatás „extra” juttatásnak, béren kívüli juttatásnak minősül, amelynek az adózása a jogszabályok által meghatározott feltételekhez kötött. A két helyzet tehát nem összehasonlítható az ekvivalencia elvének szempontjából, mivel az alapul szolgáló jogi helyzetük különbözik.
Részlet a válaszából: […] részesül kedvezőtlenebb bánásmódban (kap kevesebb munkabért, juttatást), mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő (azaz a munkabér tekintetében az érintettel egyenlő értékű munkát végző, nem magyar nemzetiségű, állampolgárságú) személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne [Ebktv. 8. § d), t) pont].Amennyiben a magyar állampolgárságú, nemzetiségű munkavállaló (érintett) egyenlő értékű munkát végez a harmadik országbeli állampolgár másik munkavállalóval, és a harmadik országbeli állampolgár másik munkavállaló több juttatást kap, mint az érintett, önmagában azért, mert ő más nemzetiséghez tartozik (más ország állampolgára), harmadik országbeli állampolgár (függetlenül attól, hogy adott esetben csak ilyen szerződéses feltételek mellett engedi őt a saját állama munkát vállalni külföldön), akkor az megvalósítja a közvetlen hátrányos megkülönböztetést a magyar állampolgárságú sérelmére. E tekintetben tehát nincs jelentősége a dokumentációnak, sem a munkavállalóval kötött megállapodásnak. A munkáltató belső dokumentációjának, szabályzatainak egyedül abban a körben lenne jelentősége, ha a munkáltató azt kívánná kimutatni, hogy a két munkavállaló miért nem végez egyenlő értékű munkát, azaz miért nincsenek összehasonlítható helyzetben – mely esetben az egyenlő bér elvét sem kell rájuk alkalmazni.Téves az, a kérdésben megfogalmazott állítás, amely szerint a harmadik országbeli munkavállalók számára a munkáltató törvényi előírás alapján köteles lenne szállást biztosítani, ilyen jogszabály nincs hatályban. Idegenrendészeti szempontból a harmadik országbeli állampolgárnak kell gondoskodnia a szállásáról, ez tehát az ő kötelezettsége [Btátv. 17. § (1) bek. e) pont]. Csak a foglalkoztatási gyakorlat az, hogy ezt a szállást a munkáltató szervezi meg részére, és fizeti (helyette) közvetlenül a szállásadó felé annak költségét – ettől az még a munkavállaló jövedelemének minősül, ami lehet adómentes [Szja-tv. 1. számú melléklet 8.6. f) pont]. Egyedül a Fülöp-szigeteki állampolgárok esetében tipikus elvárás, hogy a munkáltató szállást biztosítson, de ez sem a magyar jogszabályokban megfogalmazott követelmény, hanem a Fülöp-szigeteki Migrant Workers Office (MWO) egyik szokásos feltétele a foglalkoztatás jóváhagyásához, és amit a munkáltatónak a munkaszerződésben kell vállalni. A szállás munkáltatói biztosítása egyébként is csak az alacsonyabb bérezésű munkavállalóknál jellemző – hasonlóan, mint azon, alacsonyabb bérezésű, magyar állampolgárságú munkavállalók esetében, akiknek az országon belüli munkavállalásához[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. október 14.
Kapcsolódó címkék:    

Fizetés nélküli szabadság kérelmezése

Kérdés: Önkormányzatnál dolgozó közalkalmazott éves fizetett szabadsága elfogyott. A Kjt. és a háttérszabályként alkalmazandó Mt. a fizetés nélküli szabadság eseteit konkrétan meghatározza, valamint az Mt. 135. §-a (2) bekezdésének r) pontja rendelkezik arról, hogy ezektől az előírásoktól a munkavállaló javára el lehet térni. Ez utóbbi értelmezhető-e a fenti esetre úgy, hogy a közalkalmazott éves fizetett szabadságának kivételét követően kérhet-e fizetés nélküli szabadságot? Az Mt. 55. §-ának (1) bekezdése rendelkezik arról, hogy a munkáltató mentesítheti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettsége alól. A munkáltató munkavégzés alóli mentesítése alkalmazható-e a fenti esetben? Ha igen, mik a feltételei? Kell-e különmegállapodás róla? A fent említett két jogszabályhely alapján kérheti-e a közalkalmazott a fizetés nélküli szabadságot akár egy-egy napra is? Ez milyen módon és milyen feltételekkel adható? Esetlegesen mitől esik el a közalkalmazott a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt (pl. biztosítási jogviszony)?
Részlet a válaszából: […] a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. A kérdésben jelzett jogszabályhelyeken túl ez levezethető abból a szabályból is, miszerint a munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a rendelkezésre állási kötelessége alól, a megállapodásuk szerint illeti meg díjazás [Mt. 146. § (6) bek.]. Azaz, a felek megállapodásán alapuló távollét lehet fizetés nélküli, vagy valamilyen díjazással járó is (pl. az alapbér 20%-a). A felek a távollét időtartamát szabadon állapíthatják meg, ami tehát lehet huzamosabb, egy-egy napos, de akár a napi munkaidő egy bizonyos részét érintő is. Ahogy a kérdés is utal rá, érdemes figyelembe venni, hogy a fizetés nélküli távollét alatt a munkavállaló társadalombiztosítási jogviszonya szünetel [Tbj-tv. 16. § a) pont], emellett nem jogszerző idő a fizetett szabadság[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. október 14.
Kapcsolódó címkék:  
1
2
3
…
15