2835 talált cikk a munkaviszony kifejezésre

Kérdés: A munkáltatóm a közelmúltban ellenőrzést tartott, aminek a keretében végignézte a számítógépeket és az e-mailes levelezést. Ezt követően mindazokat, akik levelei között személyes tartalmú üzeneteket is talált, elbocsátással fenyegette meg. Összesen 17-en vagyunk ilyenek; mit tehetünk ez ellen? Valóban belenézhetett a munkáltató a levelekbe? Előzetesen erre vonatkozó tájékoztatást nem kaptunk, különben magánleveleinket sem innen küldtük volna el. Felháborítónak tartjuk a munkáltató eljárását, és szeretnénk bírósághoz fordulni.

Kérdés: Hétfőtől péntekig tartó munkarendben működünk. Idén január 2-a, péntek a munkanap-áthelyezések miatt pihenőnap volt, ezt kell március 28-án, szombaton ledolgozni. Ugyanakkor több munkavállalóval 2009. január 2-a után létesítettünk munkaviszonyt. Ezen munkavállalók számára is munkanapnak minősül március 28-a? Ők ugyanis még nem voltak jogosultak a január 2-ai pihenőnapra, vagyis nincs mit ledolgozniuk március 28-án. Hogyan kell értelmezi a rendelet szabályait ezen munkavállalók vonatkozásában?

Kérdés: Munkavállalóink olyan munkaidő-beosztásban dolgoznak, amely alapján heti kettőnél több pihenőnapra jogosultak. Bármilyen jelentősége van-e, hogy a munkavállalók munkaidő-beosztásában mely napok minősülnek "szabadnapnak" és melyek "heti pihenőnapnak"? Előfordul, hogy – ugyan nem hétvégén – a hétköznapokra eső szabadnapjaikon munkavégzésre kell őket berendelnünk. Kérdés: ha szabadnapjaikon kell extra munkát végezniük, akkor is a pihenőnapi rendkívüli munkavégzésért járó díjazást kell részükre megfizetni?

Kérdés: Cégünknél viszonylag nagyobb számú munkavállaló munkaviszonyát kényszerülünk megszüntetni rendes felmondással oly módon, hogy a létszámcsökkentés valamennyi telephelyen 3-3 munkavállaló munkaviszonyát fogja érinteni. A cégnek Debrecenben kettő, Miskolcon és Békéscsabán egy-egy telephelye van. A debreceni telephelyeinken összesen 25, a miskolci és a békéscsabai telephelyeken 5-5 munkavállalót alkalmazunk immáron évek óta. Vajon a tervezett elbocsájtás csoportos létszámcsökkentésnek minősül-e?

Kérdés: 2008 augusztusától cégünk 7 munkavállaló egyéves foglalkoztatásához kapcsolódóan munkahely-megőrzési támogatásban részesül. A foglalkoztatási kötelezettségünknek mindeddig eleget tettünk, de tavasszal várhatóan legalább egy hónapra kénytelenek leszünk leállni. Visszakövetelhető-e cégünktől az erre az időszakra kapott munkahely-megőrzési támogatás?

Kérdés: Egyházi gimnázium vagyunk. Felmondással el kívánunk küldeni egy pedagógust, mert GYES-ről visszatér egy másik tanárnő, és kell az álláshely. Az elküldeni kívánt pedagógus előrehozott öregségi nyugdíjat kap. Kérdésünk, hogy ha felfüggeszti a nyugdíját, emiatt kerülhet-e felmondási tilalom alá, és indokolni kell-e a felmondását?

Kérdés: Védett foglalkoztatóként többségében megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztatunk, akiknek bérköltségéhez kapcsolódóan állami támogatásban részesülünk. Start kártyával rendelkező, megváltozott munkaképességű pályakezdőt tervezünk felvenni. A pályakezdő bérköltségének kiszámításakor figyelembe vehető-e a Start kártyához kapcsolódó járulékkedvezmény? Van-e a munkáltatónak visszafizetési kötelezettsége, ha az újonnan felvett munkavállaló munkaviszonyát próbaidő alatt megszüntetné?

Kérdés: A szabadságmegváltás összegét figyelembe kell venni átlagkereset-számításnál? A bérszámfejtő programunk ezt nem számítja be, viszont a KSH útmutatójában a kiegészítő fizetések között szerepel az ilyen címen fizetett összeg.

Kérdés: Felmondtunk az egyik szakszervezeti tisztviselő munkavállalónknak; bár a szakszervezet nem járult hozzá a felmondáshoz, de a bíróság ítéletében megállapította, hogy nem tagadhatta volna meg a hozzájárulást, és pótolta azt. A bírósági eljárás alatt azonban kárunk keletkezett a többletként kifizetett munkabérrel. Ezt a szakszervezettel szemben érvényesíteni akarjuk, de elzárkóznak annak megfizetéséről arra hivatkozva, hogy ők az általában elvárható módon jártak el, mivel a 3 fős szakszervezeti csoport működését súlyosan érinti a tisztviselő elküldése, a munkáltatóra nehezedő hátrányt pedig nem tudták megítélni. Ezzel valóban kimentheti magát a szakszervezet?

Kérdés: Márciusban határozatlan idejű munkaszerződést kötöttünk a munkavállalóval, a munkába lépés időpontjának április 16-át jelöltük meg. Időközben azonban világossá vált, hogy a megváltozott gazdasági helyzetben nincsen szükségünk újabb munkaerőre. Sajnos a munkaszerződésben nem kötöttünk ki próbaidőt. Mit tehetünk akkor, ha a munkavállaló április 16-án munkára jelentkezik? Megtehetjük-e, hogy egyszerűen nem állítjuk munkába, és értesítjük arról, hogy a munkaviszony okafogyottá vált?