Jubileumi jutalom – a jogszerző idő

Kérdés: A határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony a „nők 40” év jogosultsági idővel igénybe vehető öregségi nyugdíjjal összefüggésben kerül megszüntetésre. A negyven év közalkalmazotti jogviszony esetén járó jubileumi jutalomra való jogosultság megszerzése a felmentési idő munkavégzés alóli mentesítéssel érintett részére esik, azaz a felmentési idő beszámítása nélkül nincs meg a szükséges idő, azaz a negyven év. Kifizethető-e a részére a jubileumi jutalom?
Részlet a válaszából: […] ha azt a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi [Kjt. 30. § (4) bek.], ugyanakkor a felmentésre más indok alapján is sor kerülhet, bár erről a kérdés kifejezetten nem szól. Mindenesetre elképzelhető, hogy a közalkalmazott a felmentési idő alatt válik jogosulttá a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt öregségi nyugdíjra, így a negyven év jogosultsági időt is a felmentési ideje alatt szerzi meg.A közalkalmazott részére negyven év közalkalmazotti jogviszony esetén öthavi illetményének megfelelő összeg jár jubileumi jutalomként [Kjt. 78. § (2) bek. c) pont]. Mivel a felmentési idő, és azon[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.
Kapcsolódó címkék:    

Egészségi alkalmatlanság – állásidőként elszámolva

Kérdés: Az Mt. 55. §-a (1) bekezdésének a) pontja határozza meg, hogy a munkavállaló a keresőképtelensége időtartamára vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén annak időtartamára mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. Mennyiben módosítja az Mt. 146. §-a (2) bekezdésének februári módosítása a keresőképes, de munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan munkavállaló számára az állásidőre történő távollétidíj-fizetési munkáltatói kötelezettséget? Mivel a módosított (2) bekezdés a 146. § (1) bekezdésének d) pontjára utal, vagyis az óra- vagy teljesítménybérezés esetére, így az, hogy a 146. § (2) bekezdéséből kikerült a „vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan” mondatrész, azt eredményezi, hogy a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan munkavállaló munkavégzés alóli mentesülése esetén a távollétidíj-fizetési kötelezettsége a munkáltatónak általános érvényű? Vagy csak az óra- vagy teljesítménybérezés esetére vonatkoztatva van jelentősége? Az 55. § (1) bekezdésének a) pontjában az említett mondatrész benne maradt, és ez a pont a 146. § (1) bekezdésében nem kerül nevesítésre.
Részlet a válaszából: […] alkalmatlan. A jelenlegi jogi helyzet tehát az, hogy a munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól [Mt. 55. § (1) bek. a) pont]. Ahogyan az Alkotmánybíróság rámutatott, természetes, hogy a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége nem áll fenn olyan munkakör ellátására, amelyben – a konkrét feladatellátási körülményekre is tekintettel – „nem alkalmas” minősítést kapott. Az Alkotmánybíróság szerint ugyanakkor alkotmányos követelmény, hogy a munkavállalónak az adott munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén a munkáltató általános foglalkoztatási kötelezettsége változatlanul fennáll [1/2025. (II. 27.) AB határozat 2. pont]. Márpedig a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve –, alapbér, illetve a munkaidő-beosztás[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.
Kapcsolódó címkék:    

Munkáltatói iratmegőrzési kötelezettség

Kérdés: Milyen módon érinti – amennyiben érinti – az Mt., illetve a Kttv. alapján foglalkoztatottak személyi anyagának őrzését a Tny. 99/A. §-ának év eleje óta hatályos változása?
Részlet a válaszából: […] foglalkoztatási igazolásokat a biztosítottra, volt biztosítottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követő öt évig köteles megőrizni. Ez alapján az Mt. és a Kttv. hatálya alatti munkáltatóra is vonatkozik az idézett rendelkezés. Így az általuk foglalkoztatottak (biztosítottak és volt biztosítottak) személyi anyagának azon elemeit, amelyek a biztosítási jogviszonnyal összefüggő, a szolgálati időről vagy a nyugellátás megállapítása során figyelembevételre kerülő keresetről, jövedelemről adatot tartalmazó, 2024. december 31-éig keletkezett munkaügyi iratok, adatok és foglalkoztatási igazolások körébe sorolhatók, kötelesek a biztosítottra és a volt biztosítottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követő öt évig megőrizni. Ebből következően a megőrzési kötelezettség a fenti tartalommal és időben a 2024. december 31-ig keletkező iratokra marad fenn, ezt követően – azaz 2025. január 1-je után – keletkezett, nyugellátás megállapításához szükséges adatokat elviekben az állami nyilvántartások tartalmazzák. Megjegyzendő, hogy a nyilvántartásra kötelezett jogutód nélküli megszűnése esetén köteles bejelenteni a fent említett munkaügyi iratok őrzésének helyét a székhelye, telephelye szerint illetékes nyugdíjbiztosítási igazgatási szervnek. E bejelentéssel egyidejűleg a nyilvántartásra kötelezett[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 24.

Igazgató helyettesítése szabadsága alatt

Kérdés: A Púétv. 17. §-ában felsorolt egyes munkáltatói jogkörök gyakorlása (pl. kinevezés, köznevelési foglalkoztatotti jogviszony megszüntetése) az óvoda igazgatójának kizárólagos hatáskörébe tartozik. Ugyanakkor óvodánkban az igazgató akadályoztatása (pl. szabadság, táppénz, továbbképzés) esetén az igazgató helyettesítését a szervezeti és működési szabályzatban meghatározott vezetői helyettesítési rend szerinti igazgatóhelyettes látja el. Jól értjük, hogy ez a jogkör nem terjedhet ki a 17. §-ban felsorolt, az igazgató kizárólagos hatáskörébe tartozó ügyekre? Az igazgató szabadsága idején van-e bármilyen, jogszabályoknak megfelelő lehetőség arra, hogy a helyettesítést ellátó igazgatóhelyettes aláírjon például egy kinevezést vagy egy jogviszony-megszüntetést?
Részlet a válaszából: […] megállapításávalkapcsolatos munkáltatói jogok kivételével – a köznevelési intézményen belül a szervezeti és működési szabályzatban meghatározott módon – átruházhatók. Mint látható, a normaszöveg a kiemelt munkáltatói jogok szervezeti és működési szabályzatban (SZMSZ) való átruházását tiltja meg. Az átruházás azt jelenti, hogy az érintett munkáltatói jogot az SZMSZ alapján nem az igazgató, hanem az SZMSZ-ben megjelölt más személy (vezető) gyakorolja, mégpedig állandó jelleggel.Ettől eltérő jogintézmény az igazgató helyettesítése abban az esetben, ha az igazgató például betegség vagy szabadság miatt akadályoztatva van, illetve az igazgatói poszt nincs betöltve. Az SZMSZ szerinti helyettesítés rendje alapján ilyenkor a kijelölt helyettes az igazgató hatáskörét gyakorolja, nem pedig átruházás alapján[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.
Kapcsolódó címkék:    

Felmentési idő kezdete nyugdíjas pedagógus esetén

Kérdés: Köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban foglalkoztatott óvodapedagógus 2026 márciusában öregségi nyugdíjra való jogosultságot szerez, és nyugdíjba szeretne vonulni. A jogviszony megszüntetésére felmentéssel kerülne sor [Púétv. 49. § (1) bek. e) pont]. A felmentési idő mikor indul a fenti esetben? Az öregségi nyugdíjra való jogosultság napját megelőzően vagy azt követően?
Részlet a válaszából: […] végleges határozatban az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjat állapítottak meg”.Az a) pont szerinti, az általános szabályok szerinti öregségi nyugdíjra alapított felmentés jogszerűen legkorábban akkor közölhető, amikor az érintett betöltötte a 65. életévét (továbbá rendelkezik a szükséges szolgálati idővel), és ennek folytán ezt követően indulhat a felmentési idő. Ebben az esetben nem szükséges, hogy a nyugdíjat a nyugdíjfolyósító hatóság előzetesen határozattal megállapítsa, és a foglalkoztatott ezt a határozatot a munkáltatónak bemutassa, a nyugdíjjogosultság fennállását a munkáltató maga is megállapíthatja.Ha viszont a b) pont szerinti „nők40” nyugdíjról van szó, a munkáltató csak akkor élhet felmentéssel, ha ezt a nyugdíjat az érintett részére a nyugdíjfolyósító hatóság már határozattal meg is állapította; ezt a határozatot viszont csak akkor hozza meg a hatóság, ha a nő ez iránt kérelemmel fordult hozzájuk. Ez esetben tehát a munkáltató a számára bemutatott határozat megismerését követően közölheti a felmentő jognyilatkozatot, továbbá a felmentési idő ettől kezdődően indulhat el.A Púétv. 49. §-ának (2) bekezdése ezen túlmenően így szól: a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni, ha a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt feltételt (azaz a 40 év jogosító időt) legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő és ezt a nyugdíjbiztosítási szerv határozatával igazoló köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló kérelmezi. Ez a szabály a „nők40” nyugdíj miatti felmentésnek arra az esetére vonatkozik, amikor a nő maga is nyugdíjba kíván vonulni (az előző bekezdésben leírtak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.
Kapcsolódó címkék:    

„Kilométerpénz” – a munkába járás költségeinek megtérítése

Kérdés: A cégünk szeretne utazási költségtérítést adni a munkavállalóinak, akik saját gépjárművüket veszik igénybe munkába járás céljából. Mennyi a minimum összeg/km, amit adhatunk? Az utazási költségtérítést külön nyilatkozatba kell foglalnunk, vagy fel kell tüntetnünk a munkaszerződésen? Az alkalmazottaknak nyilatkozniuk kell, hogy hány kilométer után veszik igénybe a költségtérítést?
Részlet a válaszából: […] várakozással tudja igénybe venni a közösségi közlekedést;c) ha a munkavállaló mozgáskorlátozottsága, illetve a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól szóló kormányrendelet szerinti súlyos fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, ideértve azt az esetet is, ha a munkavállaló munkába járását a hozzátartozója biztosítja;d) a munkavállalónak bölcsődei ellátást igénybe vevő vagy tíz év alatti köznevelési intézményben tanuló gyermeke van [39/2010. Korm. rendelet 4. § (1) bek., Szja-tv. 25. § (2) bek.].A munkavállaló tehát eleve csak akkor jogosult a gépjárművel történő munkába járás után költségtérítésre, ha a leírt feltételek fennállnak – annak hiányában csak a tömegközlekedéssel történő utazás után kell a munkáltatónak térítést fizetnie. Amennyiben pedig a munkavállaló valóban jogszerűen igényelheti a gépjárművel történő munkába járás utáni költségtérítést, akkor számára legalább 18 Ft/km összeget kell fizetni. Azon összegek vonatkozásában, amelyeket nem kötelező jogszabály alapján kifizetni, a munkáltató mérlegelhet, és megállapíthatja a napi maximális összeget, amelyet a kötelező mértéken felül ad.A munkába járás költségtérítése szempontjából– lakóhely annak a lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló él, illetve amelyben életvitelszerűen lakik,– tartózkodási hely: annak a lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló – lakóhelye végleges elhagyásának szándéka nélkül – munkavégzési célból ideiglenesen tartózkodik [39/2010. Korm. rendelet. 2. § d)–e) pont].A munkavállaló a munkába járás címén járó utazási költségtérítés igénybevételével egyidejűleg nyilatkozik a lakóhelyéről és a tartózkodási helyéről,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.
Kapcsolódó címkék:  

Keresőképtelenség, megváltozott munkaképesség, felmondás

Kérdés: Munkavállalónk táppénzre való jogosultsága 2024. október 31. napjával lejárt, 2024. november 1-jétől ellátás nélküli keresőképtelen állományban van. Minden hónapban, jelenleg is, a háziorvosától kap igazolást, hogy továbbra is keresőképtelen, a munkáját nem tudja ellátni. A munkáltató a NAV-nak jelentette a biztosítási jogviszony szünetelését. A munkavállaló 2023 novemberétől megváltozott munkaképességűnek minősül (össz-szervezeti egészségkárosodása: 52%). A munkáltató, mivel a munkavállaló keresőképtelen állományban van, nem tudja elküldeni foglalkozás-egészségügyi alkalmassági vizsgálatra. A munkavállaló a közvetlen vezetőjének már többször is akként nyilatkozott, hogy nem tudja ellátni a munkakörébe tartozó feladatokat. A munkáltató felajánlott többször is könnyebb munkát, részmunkaidőben, amit a munkavállaló mindig elutasított. Most kaptunk egy levelet a munkavállalótól, hogy a munkáltató nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének, mert olyan munkakört ajánlottunk fel, amit nem tud ellátni. Azt szeretné, hogy mondjon fel neki a munkáltató, és fizesse meg a végkielégítést. Hivatkozik az Alkotmánybíróság 1/2025. (II. 27.) számú határozatára, mely az Mt. 146. §-ának (2) bekezdését Alaptörvénybe ütközőnek minősítette. Kötelező-e a munkáltatónak felmondani a munkavállaló munkaviszonyát, és megfizetnie a végkielégítést annak ellenére, hogy tudnánk neki könnyebb munkát biztosítani?
Részlet a válaszából: […] a munkáltató nem hivatkozhat az Mt. 147. §-ának (1) bekezdése szerinti elháríthatatlan külső okra. Annak ellenére sem, hogy a munkavállaló az Mt. 55. § (1) bekezdésének a) pontja – munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága – alapján mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.A kérdés szerint azonban nem arról van szó, hogy a munkavállaló egészségi okból alkalmatlan lenne a munkaköre ellátására, hanem arról, hogy megváltozott munkaképességűnek minősül és keresőképtelen. Az Alkotmánybíróság határozata épp azon nyugszik, hogy a keresőképtelenség és az egészségi okból bekövetkezett alkalmatlanság két különböző élethelyzet, a jogalkotó azonban ezeket a megsemmisített szabály alapján azonosan kezelte. Mivel a kérdésben említett munkavállaló keresőképtelen, nem áll fenn a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége sem [Mt. 55. § (1) bek. a) pont]. A munkáltatónak ebben az esetben és általánosságban máskor sem kötelező felmondani a munkavállaló munkaviszonyát. Ezt a munkavállaló nem „igényelheti”. A munkáltató – ha így dönt – ugyan felmondhatja a keresőképtelen munkavállaló munkaviszonyát, de a felmondási idő legkorábban a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év után kezdődhet el [Mt. 68. § (2) bek. a) pont], és ez esetben valóban kellene végkielégítést is fizetni [Mt. 77. § (5) bek. b) pont].Az Mt. 51. §-ának (3) bekezdése szerint a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 24.

Bölcsőde a munkáltatónál és az ágazati pótlékok

Kérdés: A munkáltatónál bölcsőde működik. Az ott dolgozó kollégákra vonatkozóan igénybe vehetjük a szociális ágazati összevont pótlékot és a bölcsődei pótlékot. A munkáltató modellváltásban érintett intézmény, tehát a kollégák közalkalmazotti jogviszonyban álltak 2021-ig, majd munkaviszonnyá alakult a jogviszonyuk, ezt követően pedig 2024-ben életbe lépett a Púétv. A pedagógus-munkakörben lévő kollégáknál a Gyvt. 15. §-át alkalmazni kell, a többiekről nem esik szó a törvényben. A pedagógus- és nem pedagógus-munkakörben hogyan kell megállapítani a két pótlékra vonatkozó besorolást a különböző jogviszonyok idején jogviszonyt létesítő kollégák esetében és a most jogviszonyt létesítő kollégák esetében?
Részlet a válaszából: […] alapján a speciálisan rájuk vonatkozó feltételeket kell biztosítani.A 257/2000. Korm. rendelet 15/A. § (1)–(2) bekezdése szerint a közalkalmazottat a fizetési osztálya és a közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje alapján szociális ágazati összevont pótlék illeti meg, melynek összegét az 5. számú melléklet tartalmazza. Továbbá nem illeti meg szociális ágazati összevont pótlék a 2/a. számú melléklet szerinti pedagógus-munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottat és a 15/B. § (1) bekezdése szerinti bölcsődei pótlékra jogosult közalkalmazottat. Bölcsődei pótlékra a következők jogosultak:– a bölcsődében, minibölcsődében foglalkoztatott középfokú végzettséggel rendelkező kisgyermeknevelők, szaktanácsadók (a 6. melléklet szerint),– a pedagógus-munkakörben foglalkoztatott felsőfokú végzettséggel rendelkező kisgyermeknevelők, szaktanácsadók (a 6/b. melléklet szerint),– a bölcsődei dajkák (a 6/a. melléklet szerint).Vagyis bölcsődei pótlék jár a kisgyermeknevelőknek, szaktanácsadóknak, dajkáknak, az egyéb munkakörben foglalkoztatottakat pedig a szociális ágazati összevont pótlék illeti meg – a kettő egymás mellett ugyanannak a személynek nem fizethető.A 257/2000. Korm. rendelet 15/A. §-ának (1) bekezdése alapján a szociális ágazati összevont pótlék az érintett fizetési osztálya és a közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje alapján jár. A (4) bekezdés kimondja: a szociális ágazati összevont pótlék tekintetében közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek a fizetési fokozat megállapításának alapjául szolgáló időt kell tekinteni. A közalkalmazott az 5. számú mellékletben foglalt táblázat szerinti, a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő alapján történő besorolása minden megkezdett évre tekintettel a tárgyév első napján történik. Sem a Gyvt., sem a 257/2000. Korm. rendelet nem tartalmaz speciális szabályt a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számítására nézve abban az esetben, ha munkavállalókra kell alkalmazni az erre irányadó rendelkezéseket. Azaz, a jogszerző időt ez esetben is a Kjt. 87/A. §-a alapján kell számítani. Vagyis beszámít:– a Kjt. hatálya alá tartozó intézménynél közalkalmazotti jogviszonyban, munkaviszonyban töltött idő;– az egyéb munkaviszonyok időtartama egyfelől akkor, ha az 1992. július 1. előtt állt fenn, másfelől akkor, ha – ezt követő munkaviszony esetén – annak időtartama alatt a foglalkoztatott már rendelkezett a jelenlegi munkakörének betöltéséhez szükséges iskolai végzettséggel, szakképzettséggel, illetőleg szakképesítéssel ([megjegyezzük, hogy ezt a Kjt. 87/A. § (3) bekezdése mondja ki, amely a csak a fizetési fokozat megállapítása szempontjából figyelembe vehető további jogviszonyban töltött időket tartalmazza];– az állami vagy önkormányzati költségvetésből működő munkáltatónál köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban töltött idő;– további közszférában eltöltött jogviszonyok (pl. köz- vagy kormányzati szolgálati, illetőleg szolgálati jogviszonyban,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 24.

Eredménytelen vezetői pályázat következményei

Kérdés: A vezetői pályázat meghirdetése eredménytelenül zárult (önkormányzat alá tartozó konyha). A Kjt. 20/A. §-ának (2) bekezdése értelmében áthelyezéssel is betölthető az állás. Betöltheti-e valamely köztisztviselő áthelyezéssel a vezetői feladatokat? A köztisztviselő részmunkaidőben (kétszer négy órában) dolgozhat-e a hivatalban, miközben a Kjt. hatálya alatt vezetői feladatokat lát el, azaz két jogviszonnyal rendelkezik, egy közalkalmazotti és egy közszolgálati jogviszonnyal?
Részlet a válaszából: […] szerinti közalkalmazotti jogviszony fog megszűnni, és egy másik törvény hatálya alá tartozó jogviszony keletkezik az áthelyezés eredményeként (pl. Kttv. szerinti közszolgálati jogviszony). Ebből következik, hogy a köztisztviselő ugyan áthelyezhető a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatóhoz, de ezt nem a Kjt., hanem a Kttv. 60. §-a (2) bekezdésének b) pontja szabályozza. Ily módon nem kizárt az áthelyezés, de amint látható lesz alább, a pályázat kiírása ilyenkor sem mellőzhető. A Kjt. 20/B. §-ának (5) bekezdése ugyanis különös szabályokat ír elő a vezető és a magasabb vezető beosztás tekintetében a pályázat mellőzésére, melyek között nem szerepel az áthelyezés kivétele.Az áthelyezés megszünteti az áthelyezett személy eredeti jogviszonyát. Ez azt jelenti, hogy amennyiben a köztisztviselőt áthelyezik, akkor egy új közalkalmazotti jogviszonya keletkezik, ezért nem marad meg az eredeti közszolgálati jogviszonya. Ez egyben azzal is jár, hogy az ilyen áthelyezésnél nem fordulhat elő a kérdés második része szerinti azon helyzet, miszerint a köztisztviselő részmunkaidőben a hivatalban dolgozik, és emellett a Kjt. hatálya alatt vezetői feladatokat lát el közalkalmazotti jogviszonyban. Azaz áthelyezésnél nem marad két jogviszony, csak egy: az újonnan keletkező, jelen esetben közalkalmazotti jogviszony. Ahhoz, hogy a kérdésben előírt eset fennálljon, az szükséges, hogy a köztisztviselő közszolgálati jogviszonyát az eredeti munkáltatójánál módosítsák részmunkaidős jogviszonyra, egyben a Kttv. szerinti munkáltatói jogkör gyakorlója előzetesen engedélyezze számára a Kttv. 85. §-ának (2) bekezdése alapján a közalkalmazotti jogviszony létesítését Önökkel. Ebben az esetben elképzelhető a kérdésben vázolt megoldás, de semmiképpen nem áthelyezéssel. Megjegyzendő, a Kjt. szerinti magasabb vezető és a vezető beosztás az ennek ellátására szóló megbízás alapján történik, így ahhoz szükség van egy, a vezető által betöltendő közalkalmazott munkakörre való kinevezésre is.Ahogy fentebb utaltunk rá, a Kjt. 20/B. §-a különös szabályokat ír elő a vezető és a magasabb vezető beosztásokra. A Kjt. 20/B. §-ának (5) bekezdése szerint ugyanis a magasabb vezető és a vezető beosztás ellátása pályázat kiírása nélkül nem a Kjt. 20/A. §-ának (1) bekezdésében említett valamennyi esetben tölthető be. A magasabb[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.
Kapcsolódó címkék:    

Napi 12 órás munkaidő túllépése

Kérdés: Bentlakásos szociális intézményben a gondozók munkaidőkeretben vannak beosztva napi 12 órára. Napi 12 óránál többre be lehet-e osztani a munkavállalót, ha egy másik gondozó lebetegszik, és máshogy nem lehet ellátni a lakókat? Akár 17 órára is? Vagy 12 óránál semmiképp nem lehet több órára beosztani, és ha 17 órát dolgozna, akkor az 5 órára járna-e neki túlórapótlék?
Részlet a válaszából: […] képez ez alól, hogy nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében [Mt. 108. § (2) bek.]. Ha tehát a kérdés szerinti esetben a szociális intézményben lakó gondozottak megfelelő ellátás nélkül maradnának, ami az egészségüket közvetlenül és súlyosan veszélyezteti, túlléphető a 12 órás napi korlát. Hangsúlyozzuk, erre csak a legritkább esetben, közvetlen és súlyos veszély esetén kerülhet sor (pl. általában az előírt gyógyszerek kiosztásának elmaradása idetartozik, a szokásos ágyneműmosás késedelme nem). Ilyen helyzetben is törekedni kell arra, hogy a veszélyt más, a munkaidő tartamára vonatkozó szabályok átlépését nem igénylő eszközzel hárítsa el a munkáltató (pl. más munkavállalók átirányításával, pihenőnapot[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
…
10