Új munkaidő-beosztás – munkavállalói kérésre

Kérdés: Az egyik ügyfél munkáltatónknál az egyik új belépő munkavállaló fő kérése, hogy hétfőtől csütörtökig reggel nyolctól délután fél ötig, míg pénteken reggel nyolctól délután kettőig tartson a munkaideje. Ez a munkaidő-beosztás ismeretlen volt eddig az ügyfél munkáltatónál. Mi lenne ennek a munkaidő-beosztásnak az engedélyezési folyamata? Elegendő, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója engedélyezi, esetleg valamilyen belső utasításra lenne szükség? Engedélyezés esetén az egyenlő bánásmód elve nem sérülne? Vannak más irodai dolgozók is, eltérő munkaidő-beosztással, az új belépő esetében indokolási kötelezettsége van a munkáltatónak, ha engedélyezni kíván egy merőben új munkaidő-beosztást?
Részlet a válaszából: […] ami természetesen történhet a munkavállaló kifejezett kérése szerint is. A munkaidő-beosztást írásban közölni kell a munkavállalóval, ami történhet a helyben szokásos és általában ismert közzététel útján is (pl. kifüggesztéssel) [Mt. 97. § (4) bek., 22. § (2) bek. b) pont]. A munkaidő-beosztás kialakítása, módosítása nem kötött indokoláshoz. Az egyenlő bánásmód követelményének [Mt. 12. §] sérelme csak akkor merülne fel, ha a munkáltató hátrányt okozó intézkedése a munkavállalók valamely védett tulajdonsága, azaz lényeges személyiségjegye[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.
Kapcsolódó címkék:  

Magán-munkaerőközvetítési szolgáltatás belföldi székhely nélkül

Kérdés: A magán-munkaerőközvetítői tevékenységre vonatkozó 118/2001. Korm. rendelet értelmezése során felmerülő kérdéseinkkel kapcsolatban szeretnénk iránymutatást kérni! Végezhet-e magán-munkaerőközvetítési tevékenységet Magyarországra EGT-tagállamon kívüli (pl. egyesült államokbeli) toborzó cég közvetlenül, azaz EGT-n belüli entitás nélkül? Amennyiben álláspontjuk nemleges lenne, kérjük iránymutatásukat arra vonatkozóan, hogy elégséges-e egy EGT-tagállamban entitással rendelkeznie a toborzó cégnek, vagy annak kifejezetten előfeltétele a magyar entitás alapítása. Amennyiben szükség van magyar entitás felállítására, ahhoz igénybe vehető-e székhelyszolgáltató? Ha viszont álláspontjuk szerint nem előfeltétele a magán-munkaerőközvetítési tevékenységnek magyar entitás alapítása, a toborzó cég hogyan, mely kormányhivatal részére tud eleget tenni a 118/2001. Korm. rendelet 13. §-ában foglalt adatszolgáltatási kötelezettségének (mely a telephely szerint illetékes kormányhivatalt jelöli meg)? A toborzó cég (fizikai) irodahelyiségének szükségszerűen Magyarországon kell-e lennie, vagy van arra lehetőség, hogy az egy Magyarországon kívüli EGT-tagállamban vagy akár az EGT-n kívül legyen?
Részlet a válaszából: […] a belföldi székhely. Miközben ilyen feltétel szabadon állítható a harmadik országbeli szolgáltatókkal szemben, ugyanez az EGT-tagállamban letelepedett vállalkozások kapcsán biztosan nem lehetséges. Az uniós jogban irányadó szolgáltatásnyújtási szabadságból ugyanis az következik, hogy bármely EGT-tagállamban székhellyel rendelkező vállalkozás jogosult szolgáltatást nyújtani bármely másik tagállam területére, amely szabadságot csak jogszerű cél érdekében, a cél eléréséhez szükséges és arányos mértékben lehet korlátozni (az Európai Unió működéséről szóló szerződés 56. cikk). Ennek a szabadságnak a kizárását jelentené, ha az adott tevékenységhez belföldi székhely kellene, amely teljes korlátozás nem megengedett (lásd: Rani ügy, C-298/09.). Jelenleg tehát a magán-munkaközvetítési tevékenység hazai szabályozása sérti az uniós jogot, mivel lényegében ellehetetleníti a más tagállambeli szolgáltatók tevékenységét, hazai[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.
Kapcsolódó címkék:  

Általános munkarend értelmezése

Kérdés: Az általános munkarend jelentése kapcsán két eltérő álláspontot találtunk: az egyik szerint az általános munkarend fogalmába „automatikusan” beleértendő az egyenlő munkaidő-beosztás, ugyanakkor más forrás értelmében az általános munkarend jelenthet egyenlőtlen munkaidő-beosztást. Ha az utóbbi értelmezést fogadjuk el, akkor elképzelhető, hogy a munkavállaló úgy van általános munkarendben, hogy a foglalkoztatása munkaidőkeretben történik, ez a két jogintézmény tehát nem zárja ki egymást?
Részlet a válaszából: […] munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén osztható be egyenlőtlenül. [Mt. 97. § (3) bek.]. Ezekből a rendelkezésekből az következik, hogy az általános munkarendben a munkaidő csak hétköznapra osztható be, és a heti pihenőnap hétköznapra való beosztásához mindenképpen munkaidőkeret (vagy elszámolási időszak) szükséges. Bár magából a törvényszövegből nem, a szabályozás logikájából az következik, hogy az általános munkarendben emellett az egyes hétköznapokra egyező óraszámot kell beosztani, mégpedig a munkaszerződés szerinti napi munkaidőt, és ettől eltérni csak munkaidőkeret (illetve elszámolási időszak) mellett lehet. Az általános munkarend és a munkaidőkeret tehát az Mt. logikájában[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.
Kapcsolódó címkék:  

Pedagógus-béremelés – besorolás és összegek

Kérdés: A Púétv. alapján végrehajtandó béremeléssel kapcsolatosan, értelmezésem alapján a jogszabály bázisösszeget nem határoz meg, az alapot a 2023. évi pedagógus-átlagbérből kell meghatározni intézményenként. 2023. évben január, illetve november hónapban került sor pedagógus-béremelésre. Ez alapján intézményi szinten minden pedagógus besorolású dolgozót alapul véve határozható meg a 2023. évi átlagbér. A 2023. évi átlagbér meghatározását követően a 32,2%-os bérfejlesztés megvalósíthatóságának elve az értelmezésem alapján a következő: intézményenként a kiszámolt 2023. évi pedagógus-átlagbérre rá kell számolni a32,2%-os bérfejlesztést. Így megkapjuk az intézményenkénti 2024. évi pedagógus-bértömeget. A gyakornok besorolású dolgozók bértömegét ebből levonjuk, illetve a sávhatáron belüli alsó határon lévő összegeket a Pedagógus I., Pedagógus II. és Mesterpedagógusok tekintetében is, és a fennmaradt összeget elosztjuk az intézményben lévő Pedagógus I., Pedagógus II., Mesterpedagógus létszámmal. Az így kapott egységnyi összeget a Pedagógus I., Pedagógus II., Mesterpedagógus illetménysáv alsó összegéhez (538.000 Ft, 555.000 Ft, 630.000 Ft) hozzáadjuk dolgozónként. Ennek következményeként az intézményekben az azonos besorolású dolgozók bére azonos lenne, de intézmény és intézmény között azonos besorolásoknál eltérő összegeket eredményezne. A fent leírtak helyesek-e, és valóban így kell meghatározni 2024. évben a pedagógusok bérét?
Részlet a válaszából: […] munkáltató kétféleképpen (vagy a két módszer vegyítésével) gazdálkodhatott:1. Az alsó határnál magasabb összegű illetményt állapíthatott meg munkáltatói mérlegelés alapján. Az ehhez figyelembe veendő szempontokat a Púétv. 98. §-ának (2) bekezdése tartalmazta (hiszen a teljesítményértékelési rendszer 2024-ben még nem alkalmazható). Ezek a következők: a szakmai gyakorlati idő mértéke; a munkakör ellátásához a besorolás alapjául szolgáló iskolai végzettség, szakképesítés, szakképzettség melletti, a kinevezésében feltüntetett további, munkakörében hasznosítható szakképesítés, szakképzettség idegennyelv-ismeret megléte; a munkaköri feladatokon túl önkéntesen vállalt többletfeladatok, ideértve, ha a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állót több köznevelési intézményben vagy több feladatellátási helyen foglalkoztatják; a munkakörben végzett tevékenységéhez kapcsolódó, a fenntartó vagy a köznevelésért felelős miniszter által adott elismerés megléte; a pedagógus által tanított tantárgyak száma (ha ez értelmezhető); a pedagógus-munkakör munkaerőpiaci szempontból történő betölthetőségének lehetősége. 2. A béren kívüli egyéb személyi juttatásra fordíthatta az összeget. Személyi juttatásnak minősülnek a 4/2013. Korm. rendelet 15. mellékletének I. pontja (Egységes rovatrend a költségvetési és finanszírozási bevételekhez, kiadásokhoz) K11. pontjában a foglalkoztatottak tekintetében felsoroltak. Ezek a törvény szerinti illetményeken, munkabéreken kívül a következők: normatív jutalmak; céljuttatás, projektprémium; készenléti, ügyeleti, helyettesítési díj, túlóra, túl- szolgálat díja; végkielégítés; jubileumi (köznevelési foglalkoztatotti) jutalom; béren kívüli juttatások; közlekedési költségtérítés; egyéb költségtérítések; lakhatási támogatások; szociális támogatások; foglalkoztatottak egyéb személyi juttatásai. Tehát például a mostanában sokat firtatott iskolakezdési támogatás is ebből a forrásból finanszírozható, ha a munkáltató ilyen támogatás nyújtásáról döntött. A többletforrás felhasználásáról szóló koncepcióját[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. november 5.
Kapcsolódó címkék:      

Munkaadói utasítás – korlátok és minősítés

Kérdés: A munkáltató utasítási joga az Mt. 52. §-a (1) bekezdésének c) pontjában foglaltakból fakad? Mi ennek a korlátja, határa? Például a munkáltató egyoldalúan meghatározhatja a munkavégzés helyét, idejét, a munkavégzés módját és egyéb jellemzőket (pl. a munkaruha viselését)? A munkáltatói utasítás jognyilatkozatnak vagy pedig jognyilatkozatnak nem minősülő „egyszerű” nyilatkozatnak minősül?
Részlet a válaszából: […] következményekkel, ezért azok csak nyilatkozatoknak tekinthetők [ld. Lőrincz György: Az Mt. általános rendelkezései. In: Kozma Anna – Lőrincz György – Pál Lajos: A Munka Törvénykönyvének magyarázata. Orac, Budapest, 2023. 116. o.]. Az Mt. 15. §-ának (5) bekezdése erre is figyelemmel foglal akként állást, hogy a megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat, továbbá a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozat tekintetében az Mt. 20–26. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.Az utasítási jog azonban nem korlátlan. Vannak formai korlátai: noha általában nem kötelező az utasítás írásba foglalása, ha azonban munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. jogszabály vagy kollektív szerződés) előírja, írásba kell foglalni azt. Az Mt. 108. §-ának (1) bekezdése külön is megemlíti, hogy a rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak minden egyéb utasítást is írásba kell foglalnia akkor is, ha az egyébként nem kötelező [Mt. 22. § (1) bek.]. Ezenfelül az Mt. számos korlátját adja a munkáltatói utasításoknak az egyes jogintézmények szabályozása során [így pl. a rendkívüli munkaidő naptári évenkénti korlátja általánosságban kétszázötven óra az Mt. 109. §-ának (1) bekezdése szerint, vagy az Mt. 53. §-ának (3) bekezdése alapján a munkaszerződéstől eltérő, más helységben végzendő munkavégzéshez bizonyos esetekben a munkavállaló hozzájárulása is szükséges, ami kétségkívül korlátját képezi a munkáltatói utasításnak].Az utasítási jog korlátja az is, hogy annak a megfelelő személytől kell származnia, azaz utasítást adni a munkáltató képviseletében eljáró személy jogosult, vagyis a munkáltatói jogkör gyakorlója [Mt. 20. § (1) bek.]. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Ugyanakkor jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára [Mt. 20. § (3) bek.].Az utasítás korlátait tartalmazza az Mt. 54. §-a is. E szerint a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét, egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A munkavállaló – a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének idejére vonatkozó utasítást kivéve – az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni. A munkavállaló a munkáltató utasításától eltérhet, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli, és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell [Mt. 54. § (1)–(4) bek.]. A gyakorlat szerint[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.
Kapcsolódó címke:

Munkáltató által előírt végzettség megszerzése

Kérdés: A munkáltató a munkavállalóval munkaviszonyt létesített, és a munkakörre előírt egy meghatározott végzettséget. Egy év elteltével a munkáltató jogosult-e erre a munkakörre további végzettség megszerzését előírni? Ha jogosult, akkor a munkavállaló ilyen esetben megtagadhatja-e ezen új végzettség megszerzését?
Részlet a válaszából: […] ami a munkavállaló munkaköréhez kötődik [Mt. 51. § (1) bek. és 52. § (1) bek.]. Az ilyen végzettség megszerzésére vonatkozó utasítást a munkavállaló csak az általános szabályok szerint tagadhatja meg. Ebben az esetben az a megtagadási eset jöhet szóba, hogy az utasítás valamely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik [Mt. 54. § (2) bek.]. Például, nem kötődik a végzettség a munkakörhöz, vagy a képzés teljesítése a munkaidőszabályok megszegésével járna. Fontos, hogy a munkavégzéshez szükséges feltételeket – eltérő megállapodás hiányában – a munkáltató köteles biztosítani [Mt. 51. § (2) bek. b) pont]. Ebbe beletartozik a munkavégzéshez szükséges képzés nyújtása is. Így, ha a munkáltató előír valamilyen végzettségi követelményt, gondoskodnia[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.
Kapcsolódó címkék:    

Pihenőnap-áthelyezés munkaidőkeret hiányában

Kérdés: Általános munkarend szerinti foglalkoztatás esetén jogszerű-e az, hogy egy hétköznapra eső munkanapot pihenőnappá tegyen a munkáltató, és helyette valamely szombaton dolgoztassa azt le? (Pl. 08. 30-ai péntek délelőttös, délutános és éjszakai műszakot 09. 14-én szombaton.) A Munkaügyi Levelek 249. számában a 4765. sorszámú kérdésre adott válaszban szerepel az alábbi rész, mely a kétséget okozza:
„Általános munkarendben a munkanapok hétfőtől péntekig tartanak, a heti két pihenőnap a szombat és a vasárnap [Mt. 97. § (2) bek.]. Ebből következően, ha munkáltató bármelyik hétköznapra pihenőnapot rendel el az előző szabály alapján, akkor az erre a napra eső (rendes) munkaidőt nem tudja más napokra beosztani.”
Alkalmazható-e erre a problémára, ha a munkáltató munkaidőkeretet rendel el? Egyáltalán feltétele-e a munkanap-áthelyezésnek a munkaidőkeret alkalmazása?
Részlet a válaszából: […] teljesítendő munkaidő tartamát írásban határozza meg és tegye közzé [Mt. 93. § (4) bek.]; ilyennek minősül, ha annak a helyben szokásos és általában ismert módon tesz eleget [Mt. 22. § (2) bek. b) pont].Általános munkarend, amikor a munkáltató a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be. Egyenlőtlen munkaidő-beosztásnak minősül már ugyanakkor az, ha a munkáltató nem minden héten 2 pihenőnapot ad ki, hanem egyik héten többet, a másik héten kevesebbet [Mt. 97. § (2), (3) bek. b) pont]. Az ilyen beosztáshoz már el kell rendelni a munkaidőkeretet vagy az elszámolási időszakot. Ha tehát a munkáltató egy hétköznapot pihenőnappá tesz,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.
Kapcsolódó címkék:    

Munkavégzés otthongondozási díj mellett

Kérdés: A munkavállaló a munkaviszonyában hétfőtől péntekig napi négy órában dolgozik a gyermekek otthongondozási díja (GYOD) mellett a munkahelyén. Szombat–vasárnap dolgozhat-e egyszerűsített foglalkoztatásban további napi négy-négy órát egy másik munkáltatónál, szintén nem az otthonában? A Szoctv. 39/B. §-a (1) bekezdésének d) pontja szerint ugyanis nem jogosult GYOD-ra a szülő, ha keresőtevékenységet folytat, és munkaideje – az otthon történő munkavégzés kivételével – a napi 4 órát meghaladja. A megfogalmazásban napi maximális munkaidő szerepel, nem pedig heti 20 óra, ezért merült fel, hogy lehetséges lenne a hétvégi egyszerűsített foglalkoztatás is.
Részlet a válaszából: […] csak korlátozottan tud munkát vállalni. Ezért nem annak van jelentősége, hogy egy adott napon hány órát dolgozik a szülő, hanem hogy mennyi munkaidőt vállal a szerződésében (akár több jogviszonyban, együttesen). Például, nyilván nem sérti a korlátot, ha a szülő hetente egy napon 10 órát, vagy napi 8 órát dolgozik öt napig, de csak minden második héten (azaz egyenlőtlen munkaidő-beosztásban). A kérdéses esetben azonban a keresőtevékenység túllépi a törvény szerinti limitet, mivel a munkavégzés heti hét nap tartana napi négy órában. Megjegyezzük, hogy valóban szerencsésebb volna, ha a normaszöveg nem[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.
Kapcsolódó címkék:  

„Túlóra” – a maximum és a pihenőnapi elrendelés

Kérdés: A munkáltató elrendelhet-e úgy rendkívüli munkaidőt, hogy azzal a maximum 12 órás napi vagy a heti 48 órás munkaidő túllépésre kerül? Illetve, ha a heti két pihenőnap egyikére rendel el rendkívüli munkaidőt, akkor hogyan lehet érvényesíteni a heti két pihenőnapot, ami megilleti a dolgozót?
Részlet a válaszából: […] kivételt jelent, és nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése, ha arra baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében kerül sor. Ilyen esetben a napi 12, illetve heti 48 órás mérték is átléphető, azzal, hogy természetesen a munkaidőt ilyen esetben is az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel kell beosztani [Mt. 97. § (1) bek.].A munkavállaló számára hetenként két pihenőnapot (heti pihenőnap) kell beosztani. A heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók [Mt. 105. § (1) bek.]. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén azonban ettől el lehet térni, és hat egybefüggő munkanapot követően legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani – sőt, a megszakítás nélküli, a több műszakos, illetve az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára elegendő havonta legalább egy heti pihenőnapot beosztani [Mt. 105. § (2)–(3) bek.]. Az természetesen ilyenkor is irányadó, hogy a munkavállalót a heti két pihenőnap illeti meg, csak azt egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén nem minden héten, hanem összesen, valamikor annak tartama alatt kapja meg, egyenlőtlenül. A munkavállaló tehát nem feltétlenül minden héten pontosan két pihenőnapra jogosult, hanem (egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén) átlagosan heti kettőre.Ha a munkáltató előre beosztotta a munkanapokat és a pihenőnapokat,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.
Kapcsolódó címkék:  

Polgármester – ha nem kaphat képviselői tiszteletdíjat

Kérdés: Helyi – megyei jogú városi – önkormányzatnál a foglalkoztatási jogviszonyban álló polgármester illetményére, illetve képviselői tiszteletdíjának egyidejű megállapítására vonatkozik kérdésünk. A Mötv. 35. §-ának (1) bekezdése értelmében a képviselő-testület az önkormányzati képviselőnek, a bizottsági elnöknek, a bizottság tagjának, a tanácsnoknak rendeletében meghatározott tiszteletdíjat, természetbeni juttatást állapíthat meg. A Mötv. 71. §-ának (2) bekezdése szerint a megyei jogú város polgármestere, a fővárosi kerületi önkormányzat polgármestere megbízatásának időtartamára havonta illetményre jogosult, amelynek összege 1 300 000 forint. A Kttv. a főállású polgármester foglalkoztatási jogviszonyának szabályait tartalmazza. Amennyiben a polgármester megválasztása főállásúként történt, és egyidejűleg helyi önkormányzati képviselőnek is megválasztották, jogosult-e az illetménye és polgármesteri költségtérítése mellett az önkormányzat helyi rendeletében meghatározott képviselői tiszteletdíjra is?
Részlet a válaszából: […] polgármesterekre irányadó rendelkezései között. Ebből arra következtethetünk, nincs akadálya annak, hogy ugyanazon személy ugyanannál a települési önkormányzatnál legyen polgármester, ahol egyúttal önkormányzati képviselő is. A Mötv. 74. §-ának (2) bekezdése ugyanakkor kimondja, hogy a 3000 fő feletti lakosságszámú település főállású polgármesterea) a tudományos, oktatói, lektori, szerkesztői, művészeti, jogi oltalom alá eső szellemi tevékenység – ideértve a közfeladatot ellátó közérdekű vagyonkezelő alapítvány kuratóriumának vagy felügyelőbizottságának tagjaként vagy vagyonellenőreként folytatott tevékenységet is –,b) a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony,c) az egészségügyi tevékenység végzésére irányuló jogviszony – ide nem értve az egészségügyi alapellátásban végzett tevékenységet –,d) önkéntes tartalékos szolgálati viszonykivételével más kereső foglalkozást nem folytathat, egyéb tevékenységéért díjazást nem fogadhat el, és nem lehet gazdasági társaság személyesen közreműködő[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.
Kapcsolódó címkék:  
1
2
3
…
7