210 talált cikk a helyettesítés kifejezésre

Kérdés: A közszolgálati ügykezelő egészségi állapotára hivatkozással (a konkrét ok a munkáltató számára nem ismert) közvetlenül próbaidejének lejártát követően, egyik napról a másikra (2025 decemberétől) táppénzre ment. A munkáltató felé kezdetben – kizárólag annak kérdésére – időszakos táppénzként kommunikálta távollétét hétről hétre, melyből aztán néhány hét után mai napig fennálló tartós táppénzes távollét lett. Azt mondta, hogy akkor fog újra dolgozni, ha jobban lesz, azt azonban nem tudja előre, hogy mikor. A munkatárs egészségi állapotáról a munkáltató konkrét információkkal nem rendelkezik. A munkáltató általános tájékoztatást kizárólag akkor kapott és kap a mai napig a munkatársról, ha maga érdeklődik annak állapota felől, egyébként a munkatárs semmilyen tájékoztatást, információt önként nem szolgáltat(ott) a munkáltató felé. A táppénzes iratait időről időre valamelyik családtagja hozza be az önkormányzati hivatal illetékes munkatársának. Mit tehet a munkáltató, ha a köztisztviselő egyik napról a másikra – a munkáltató számára ismeretlen okból – hónapokig terjedő tartós táppénzre megy, és előre nem látható ideig távol marad? Jelen eset okán felmerül, hogy hasonló helyzetben mit tehet a munkáltató abban az esetben, ha határozatlan idejű jogviszonnyal rendelkező köztisztviselője a próbaidő lejártát követően, egyik napról a másikra, látszólag ok nélkül nem jelenik meg a munkahelyén, több hónapja tartósan távol van táppénzes állományban a munkáltató számára ismeretlen okból, úgy, hogy egészségi állapotáról a munkáltatót érdemben nem tájékoztatja (de időről időre háziorvos által kiállított táppénzes irattal igazolja távollétét), a munkába visszatérésének ideje bizonytalan, előre nem látható? Ilyen esetben milyen jogai és a munkáltatója felé fennálló kötelezettségei vannak a köztisztviselőnek? Meddig köteles a munkáltató a köztisztviselő jogviszonyát fenntartani úgy, hogy munkaköre ellátatlanul maradt a távolléte miatt, és az önkormányzati hivatal többi munkatársának leterheltsége olyan mértékű, hogy e távol lévő munkatárs tartós helyettesítése gyakorlatilag megoldhatatlan, a helyettesítő(k)re nehezedő többletfeladatok jelentős és túlzott mértékű terhet jelentenek, adott esetben a saját munkaköri feladataik ellátását veszélyeztetik, ellehetetlenítik? Amennyiben az önkormányzati hivatalnak nincs lehetősége újabb köztisztviselői státusz létrehozására és új köztisztviselő foglalkoztatására, úgy jelen esetben szakemberszükségletének biztosítása érdekében a munkáltató jogosult-e a hónapok óta táppénzen lévő köztisztviselő jogviszonyának megszüntetésére, hogy az adott ellátatlan munkakörbe jelen lévő köztisztviselőt alkalmazhasson? Milyen indokolással teheti ezt meg? Hasonló esetben – ide nem értve a várandósság miatt tartós táppénzen lévő munkatársat – tartós, több hónapig tartó táppénzes távollét ideje alatt megszüntethető-e a közszolgálati jogviszony jogszerűen? Ha igen, miképpen szükséges eljárnia a munkáltatónak? Hogyan bizonyosodhat meg róla a munkáltató, hogy a köztisztviselő nem visszaélésszerűen veszi igénybe a táppénzes állományt? Jogosult-e részletes tájékoztatást, felvilágosítást kérni adott esetben a táppénzes igazolást kiállító háziorvostól vagy más egészségügyi szolgáltatótól, ha a tartósan táppénzen lévő munkatárs részéről csak annyi információt kap, hogy „Nem tudok dolgozni menni, mert nem vagyok jól”?

Kérdés: A köztisztviselő közvetlenül a próbaidejének lejártát követően táppénzre ment. A munkáltató felé kezdetben időszakos táppénzként kommunikálta távollétét, melyből aztán néhány hét után mai napig fennálló tartós távollét lett. Amennyiben az érintett jogviszonya nem szüntethető meg jogszerűen, és a munkáltatónak nincs lehetősége új köztisztviselő felvételére, milyen lehetőségei vannak arra, hogy szakemberszükségletét biztosítani tudja anélkül, hogy a hivatalra pénzügyi többletterhet, a helyettesítő munkatársakra pedig aránytalan munkaterhet róna? Milyen lehetőségei vannak a munkáltatónak abban az esetben, ha a helyettesítendő munkakör jellegéből fakadóan nem tud helyettest kijelölni? Amennyiben a munkáltató a tartósan táppénzen lévő köztisztviselő helyettesítésére új státuszt hoz létre annak érdekében, hogy visszatéréséig a feladatai ne maradjanak ellátatlanok, hogyan alkalmazhat új köztisztviselőt helyettesítőként határozott időre, ha előre nem látható, mikor fog a táppénzes állományból visszatérni? Mit tehet a munkáltató, ha például egy köztisztviselő vagy közszolgálati ügykezelő a tartósan több hónapja táppénzen távol lévő személy helyettesítésére kinevezésre kerül, majd ezt követően egy héten belül a helyettesített visszatér? Ebben az esetben hogyan és milyen indokolással szüntethető meg a helyettesítésre – határozott vagy határozatlan időre – felvett köztisztviselő jogviszonya? Mit tehet a munkáltató, ha a köztisztviselő fentebb részletezett magatartása ismétlődő jellegű, vagyis több hónap táppénzes állomány után visszatér egy rövid időre (pl. egy-két hétre), majd ismét táppénzre megy több hónapra, majd ismét visszatér? Tehát a feladatellátására tartósan számítani nem lehet.

Kérdés: A munkáltatóhoz a GYES/GYED-ről visszatérő kismama a szabadságát kivéve munkába szeretne állni. A munkavállaló az Mt. 61. §-ának (3) bekezdése alapján kérte a munkáltatót, hogy a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítsa. A munkáltató működése több műszakos, a munkanap 05.45-kor kezdődik. A munkáltatót szerződéskötési kötelezettség terheli a fenti szabály alapján, ám a munkavállaló munkaidejének beosztási joga a munkáltatónál van. A munkáltató beoszthatja-e a munkavállalót 05.45-ös kezdettel munkavégzésre? Ha a munkavállaló így nem tudja a gyermekét bölcsődében, óvodában elhelyezni a korai munkakezdési időpont miatt, hivatkozhat-e a munkáltató együttműködési kötelezettségének a hiányára, és így kérheti-e a 07.00–08.00 óra körüli beosztás szerinti munkavégzés kezdetét? A gyermek bölcsődei, óvodai elhelyezésének kérdéskörében mennyiben vizsgálhatja a munkáltató a munkavállaló házastársának, élettársának szerepét a bölcsődei, óvodai elhelyezés kapcsán? Továbbá, a munkáltatónál (fél)automata gépek üzemelnek. A munkavállaló feladata ezen gépek kezelése. Ha egy munkavállaló hiányzik, a rábízott gépeket más kollégák, például áthelyezéssel vagy túlóra elrendelése mellett csak ideig-óráig tudják kezelni. Hosszabb távon, akár 2-3 hét elteltével ez a fajta helyettesítés már a helyettesítő kollégára ró aránytalan terhet. A munkáltató hivatkozhat-e arra, hogy a berendezéseinek működtetése 8 órás munkaviszonyt igényel, azaz a visszatérő kismama négyórás foglalkoztatása a munkáltató számára azt jelenti, hogy az adott gépet az adott műszakban 50%-os kihasználtsággal tudja csak működtetni? Ez megalapozhat-e egy munkaviszony-megszüntetést?

Kérdés: Közalkalmazotti jogviszonyban a kinevezés elkészítésekor kimaradt a „határozatlan időre kinevezem” mondat, természetesen a próbaidő már régen lejárt, és a foglalkoztatás teljes mértékben a határozatlan időre vonatkozó szabályok szerint valósul meg. Kifogásolható-e ennek a mondatnak a hiánya, ha egyébként semmilyen negatív jogkövetkezmény nincs?

Kérdés: Önkormányzatunkhoz tartozik egy bentlakásos idősek otthona. Szeretnénk közalkalmazotti jogviszonyban magasabb vezetői megbízással alkalmazni egy új személyt. A közalkalmazotti kinevezését lehet-e ötéves határozott időre adni, ugyanúgy, mint a magasabb vezetői megbízását is? Ha ugyanis lejár a vezetői megbízása, a kinevezés szerinti munkakörére nem tudunk állást biztosítani, amennyiben nem nyeri el újabb öt évre az intézmény vezetésének megbízását.

Kérdés: Önkormányzati fenntartású egészségügyi alapellátási intézménynél egészségügyi szolgálati jogviszonyban dolgozó praxisjogos háziorvos helyettesítést vállalna az intézet egyik betöltetlen háziorvosi körzetében. A helyettesítés milyen módon történhet? Csak kizárólag egészségügyi szolgálati jogviszonyban – külön szerződéssel a helyettesítésre, plusz részmunkaidőben –, vagy vállalkozóként is végezheti a helyettesítést? Az érintett körzet ugyanabban az épületben van, mint a saját körzete.

Kérdés: Egy köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló pedagógus munkakörben foglalkoztatott fizetés nélküli szabadságon van, az első gyermeke után a GYED-ellátás igénybevétele mellett. A távollét idejére a munkakör betöltésére határozott idejű jogviszony keretében más munkavállaló helyettesíti. A fizetés nélküli szabadságon lévő pedagógus második gyermekével várandós lett, és a háziorvosa 9-es kóddal keresőképtelen állományba vette, azaz a fizetés nélküli szabadság megszüntetését követően „papíron” visszatérne aktív állományba, majd táppénzben részesülne. Januárban írásban nyilatkozott, hogy ez évben még nincs szándékában munkába állni. A jelenleg határozott időre alkalmazott helyettesítő munkavállaló fenntartható-e a keresőképtelenség időtartama alatt, vagy a munkavállaló visszatérése az álláshely újbóli betöltésének minősül, ezáltal a helyettesítő jogviszonyának megszüntetését eredményezheti? Amennyiben a helyettesítő álláshelyen foglalkoztatott kolléga jogviszonyának megszüntetésére kerülne sor, az intézményünkben a mindennapi pedagógiai munka megszervezésében komoly nehézséget, problémát eredményezne.

Kérdés: Tanyagondnoki munkakörben dolgozó közalkalmazott munkaidőn kívüli munkavégzést is folytat a városunkban (pl. buszvezetői szolgáltatást nyújt rendezvények esetén). Ezen óraszámokat milyen jogcímen számolhatjuk el neki havonta, túlóraként? Ez rendkívüli munkaidőre járó bérpótléknak számít? Valamint 2026. január 1-jétől jár-e neki 15%-os kiegészítő bérpótlék ezen rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék után? A 257/2000. Korm. rendelet 15. §-a (6h) bekezdésének d) pontja alapján – a 2/a. számú melléklet szerinti pedagógus-munkakörben foglalkoztatott és a 15/C. § szerinti pótlékra jogosult közalkalmazott kivételével – az Mt. 140–144. §-a szerinti bérpótlékok után 15%-os kiegészítő bérpótlék illeti meg.

Kérdés: Intézményünknél több esetben előfordul, hogy határozott időre, helyettesítésre nevezünk ki alkalmazottakat. Ha például a határozott idejű kinevezés 2026. január 31-ig szól, de a helyettesített személy visszatérése miatt 2025. december 31-ig van a munkájára szükség, megszüntethető-e 2025. december 31-i hatállyal a jogviszonya? A megszüntetéssel kapcsolatban milyen kötelezettsége van az intézményüknek? Egyszerűen megszüntethető határozott idejű jogviszony december 31-ével? Az eredeti kinevezésben az szerepel, hogy a kinevezése előreláthatólag 2026. január 31-ig tart, de legfeljebb „XY” távolléte idejére szól. Ha egy határozott idejű kinevezést határozatlan tartamúvá teszünk még a próbaidő alatt, a kinevezés módosításába bele kell-e írni a próbaidőt, mely az eredeti kinevezésben szerepel?

Kérdés: Az Mt. hatálya alá tartozó három karbantartó munkaidő-beosztása hétfőtől péntekig tart, szombat és vasárnap pihenőnap. Hétfőtől péntekig heti váltásban dolgoznak úgy, hogy az egyik héten 4.45-től 12.45-ig, a másik héten 10.00-tól 18.00-ig, a harmadik héten 8.00-tól 16.00-ig tart a munkaidő, és ez a következő héttel ismétlődik. A műszakpótlékra való jogosultság megvalósul, mert a legkorábbi és legkésőbbi kezdő időpont között van négy óra eltérés, valamint a munkanapok számának egyharmadában a munkaidő kezdete eltér. További egy karbantartót foglalkoztat a munkáltató, aki általános munkarendben dolgozik, hétfő, kedd és csütörtök 7.30-tól 16.00-ig, szerda 7.30-tól 17.30-ig és pénteken 7.30-tól 12.00-ig. Utóbbi munkavállaló szükség esetén (pl. betegség) helyettesíti a többi karbantartót. A műszakpótlék és a rendkívüli munka tekintetében az alábbi kérdések merültek fel.
1. A fenti munkaidő-beosztás szerint – műszakpótlékra jogosító – munkát végző karbantartó a beosztás szerinti rendes munkanapjára 18.00 után elrendelt rendkívüli munkavégzés idejére melyik és milyen mértékű pótlékra jogosult?
2. Amennyiben a munkaidő-beosztás fentiek szerint hétfőtől péntekig tart, és a műszakpótlékra jogosult munkavállaló részére a heti pihenőnapjára (szombat vagy vasárnap) rendkívüli munkát rendel el a munkáltató, akkor melyik és milyen mértékű pótlék fizetendő?
3. Az általános munkarend szerinti munkaidő-beosztása alapján műszakpótlékra nem jogosult karbantartó, amennyiben valamelyik hónapban helyettesítésként (másik munkavállaló betegsége miatt) hosszabb időn keresztül (pl. 14 munkanapon át) váltott műszakban 4.45-től 12.45-ig, illetve 10.00-tól 18.00-ig dolgozik, jogosult-e műszakpótlékra?
4. Amennyiben a munkavállaló vezetője a havi munkaidő-beosztásban az előre tervezett szabadság vagy tervezett műtét miatti táppénz idejére a munkavállaló részére munkaidőt nem oszt be (arra a napra szabadság vagy táppénz kerül feltüntetésre), akkor azt/azokat a napokat milyen módon kell figyelembe venni a műszakpótlékra jogosultság napjainak (havi munkanapok egyharmada) számításánál?