Szülői szabadság igénybevétele – átmeneti szabály az érvényesítéséhez

Kérdés: Az Mt. 122. §-ának (4a) pontja szerint a munkáltató a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki. Az Mth. 19/F. §-ának (7) bekezdése szerint a munkáltató, ha a munkavállaló gyermeke 2022. augusztus 2. és 2023. június 30. között tölti be a harmadik életévét, a szülői szabadságot – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban – legkésőbb 2023. június 30-ig terjedő időszakban adja ki. Ez alapján kérdésem, hogy ha a munkavállaló gyermeke 2022. augusztus 3-án töltötte be a harmadik életévét, és – az előzetes bejelentési határidő betartásával – 2023. június 12-én kéri írásban a szülői szabadság kiadását 44 munkanapra 2023. június 29-től, akkor a munkavállaló jogosult-e 44, vagy csak 2 munkanap szülői szabadságra?
Részlet a válaszából: […] augusztus 2. és 2023. június 30. között tölti be a harmadik életévét. Ebben az esetben a 44 munkanap szülői szabadság 2023. június 30-ig érvényesíthető [Mth. 19/F. § (7) bek.]. A határidő jogvesztő, és nem a szabadság kérelmezésére, hanem az igénybevételére vonatkozik. Így a kérdés szerinti esetben, ha a munkavállaló 2023. június 29-től[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.
Kapcsolódó címkék:  

Szülői szabadság kiadásának munkáltató általi elhalasztása

Kérdés: A szülői szabadság elhalasztása miatt előállhat-e az a helyzet, hogy a munkavállaló gyermeke elmúlik hároméves, és emiatt a szülői szabadság ténylegesen nem kerül kiadásra? Ha a munkavállaló a szülői szabadság igénybevételét megkezdi ugyan, de a gyermek a szülői szabadság tartama alatt eléri a hároméves kort, és emiatt nem tudja teljes egészében azt igénybe venni, akkor a fennmaradó részt ki kell adni az Mt. 123. §-ának (3) bekezdése alapján, vagy ez elvész?
Részlet a válaszából: […] ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni [Mt. 123. § (1) és (3) bek.]. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság kiadását – az apasági szabadságot kivéve – legfeljebb hatvan nappal elhalaszthatja. Az intézkedését írásban indokolnia kell, továbbá a kiadás általa javasolt időpontját egyidejűleg közölnie a munkavállalóval [Mt. 123. § (5) bek. a) pont, (5a) bek.].A szülői szabadság igénybevételének lehetősége a szabályozás logikájából következően véget ér a gyermek 3. életévének betöltésével – az addig ki nem vett szülői szabadság elvész. Ugyanakkor, ha a munkavállaló a szülői szabadságot azért nem tudja igénybe venni, mert azt a munkáltató ténylegesen nem adja ki részére az időpont folyamatos elhalasztásával, ez nem eshet a munkavállaló terhére. Az Európai Bíróság a C-120/21. sz. ügyben kifejtette, hogy a 2003/88. irányelv 7. cikkével és az Alapjogi Charta 31. cikkének (2) bekezdésével ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely lehetővé teszi a fizetett[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.
Kapcsolódó címkék:    

Szülői szabadság – munkavállalói kérelem és munkaadói válasz

Kérdés:

A szülői szabadságot kérheti-e a munkavállaló olyan módon kiadni, hogy ezek a szabadságnapok minden esetben péntekre essenek? Ha ez a munkáltatónak nem megfelelő, meghatározhatja-e a munkavállaló számára előre azokat a feltételeket, amelyek fennállása esetén a szabadságot nem fogja elhalasztani?

Részlet a válaszából: […] adni [Mt. 123. § (1), (3) bek.]. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság kiadását – az apasági szabadságot kivéve – legfeljebb hatvan nappal elhalaszthatja. Az intézkedését írásban indokolnia kell, továbbá a kiadás általa javasolt időpontját egyidejűleg közölnie a munkavállalóval [Mt. 123. § (5) bek. a) pont, (5a) bek.]. A 2019/1158. irányelv a szülői szabadság vonatkozásában nem az egy részletben történő kivételt, hanem annak rugalmas módon történő igénybevételét helyezi előtérbe azzal, hogy a szülői szabadság kiadása során a munkáltatónak a saját és a munkavállaló igényeit is figyelembe kell vennie [5. cikk (6)–(7) bek.]. Ebből kiindulva – álláspontunk szerint – a munkavállalónak a szülői szabadság pénteki napokra történő kiadására vonatkozó kérelme nem jogellenes, és önmagában ez nem ütközik a rendeltetésszerű joggyakorlás (Mt. 7. §) követelményébe sem. A munkáltató indokolási kötelezettsége a szülői szabadság (bármely szabadság) halasztásával kapcsolatban a konkrét időpontra nézve kell, hogy fennálljon; egyébként az indokolás általános jellegű lenne, és nem is[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.
Kapcsolódó címkék:  

Apasági és szülői szabadság együttes igénybevétele

Kérdés: Amennyiben az anya CSED-et vesz igénybe, majd a szülők egyike a továbbiakban GYED-et vagy GYES-t vesz igénybe a gyermek 3 éves koráig, akkor az apa a CSED alatt jogosult-e a 100%-os, illetve 40%-os távolléti díjra, míg a másik szülő a szülői szabadság alapján járó 10%-os távolléti díjra jogosult, azaz praktikusan halmozhatóak-e ezek a juttatások? Az apasági szabadság 6. napjától jár-e visszatérítés a munkáltatónak az államtól?
Részlet a válaszából: […] apasági szabadság öt munkanapjára távolléti díjra, a hatodik munkanapjától a távolléti díj negyven százalékára jogosult [Mt. 146. § (4) bek.].Az apasági szabadság első öt munkanapjára a munkavállaló részére járó távolléti díj és az azt terhelő munkáltatói közteher összege a munkáltató részére a központi költségvetésből kerül megtérítésre (535/2022. Korm. rendelet 4. §). Az apasági szabadság hatodiktól tizedik napjára járó díjat tehát a központi költségvetés nem téríti meg, azt a munkáltató köteles viselni.A gyermek születését követő 169. naptól a gyermekgondozási díj (GYED), illetve a gyermek féléves korát követően a gyermekgondozást segítő ellátás (GYES) mellett a szülő korlátlanul végezhet keresőtevékenységet [Ebtv. 42/E. § (4a) bek., Cst. 21. §]. Figyelemmel az említett időtartamokra, az apasági szabadsággal együtt ezek az ellátások nem vehetők igénybe. Annak viszont nincs akadálya, hogy ezen ellátások mellett – attól az időponttól, amikortól[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.
Kapcsolódó címkék:    

Pótszabadság bevezetése kollektív szerződésben

Kérdés:

Bevezethet-e a munkáltató – kollektív szerződésben – olyan további pótszabadságot, amelyet az Mt. kifejezetten nem tartalmaz? Például vezető besorolású személynek e tisztségére tekintettel további 5 munkanap tartamú pótszabadságot. Másképpen megfogalmazva: az Mt. szabadságra vonatkozó, eltérést megengedő rendelkezéseit (Mt. 135. §) lehet-e úgy értelmezni, hogy nemcsak az Mt.-ben meghatározott pótszabadságok mértékétől lehet eltérni, hanem magától a pótszabadságok jogcímétől is?

Részlet a válaszából: […] eltérésnek minősül, ha a kollektív szerződés további pótszabadságot vezet be, amelyet az Mt. nem is ismer. Megjegyezzük ugyanakkor, hogy a vezető állású munkavállalókra a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki [Mt. 209. § (3) bek.]. Ezért az Mt. szerint vezető állásúnak minősülő munkavállalókra vonatkozóan kollektív szerződésben nem, csak munkaszerződésben lehet további pótszabadságot kikötni. Természetesen, ha a kérdése szerinti vezető besorolású[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.
Kapcsolódó címkék:    

Kiskorú szabadsága szakképzési munkaszerződés alapján

Kérdés: Szakképzési munkaszerződéssel foglalkoztatott kiskorú tanuló éves szabadságának mértéke 45 munkanap. Hogyan kell számolni a szabadság mértékét, ha év közben betölti a 18. életévét, arányosítva meg kell osztani, vagy a teljes évre jár a 45 munkanap?
Részlet a válaszából: […] tizennyolcadik életévének betöltése évének utolsó napjáig évente negyvenöt munkanap, ezt követően évente harminc munkanap szabadság illeti meg [Szktv. 84. § (4) bek.]. Abban az évben tehát, amelyben a tanuló[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.
Kapcsolódó címkék:    

Rövidebb teljes munkaidő kikötése a munkaszerződésben

Kérdés: Rövidített teljes munkaidő esetén milyen feltételekre szükséges kitérni a munkaszerződésben?
Részlet a válaszából: […] az egészségi ártalmat vagy a munkavégzéssel járó különös veszélyt, amelyre tekintettel a rövidebb teljes munka­idő kikötésre kerül. Hangsúlyozandó azonban, hogy a munkaszerződésben való említése mindezeknek csak lehetőség (az már más kérdés, hogy a munkáltatónak vita esetén bizonyítania kell, hogy a rövidebb teljes napi munkaidő valóban az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében történt).Figyelemmel arra, hogy az Mt. nem határozza meg közelebbről a rövidebb teljes munkaidő kikötésének feltételeit, illetve annak célját, a felek megtehetik, hogy a munkaszerződésben minden egyéb különös rendelkezés nélkül csupán rögzítik az erre irányuló megállapodásukat. Ez a szabadság azonban nem jelenti azt, hogy a feleknek elegendő lenne csupán azt rögzíteni, hogy "rövidebb teljes munkaidőben" állapodnak meg, ugyanis ahhoz szükség van arra is, hogy a megállapodás kifejezetten tartalmazza annak mértékét, vagy­is azt, hogy pontosan hány óra is az általános teljes munkaidőhöz (8 óra/munkanap) képest rövidebb teljes munkaidő. Megjegyzendő: ennek mértéke a felek megállapodásán múlik.A munkaszerződés kötelező eleme az alapbér. Ezzel összefüggésben indokolt utalni arra, hogy rövidebb teljes munkaidő esetén is legalább a kötelező legkisebb munkabér jár alapbérként a munkavállaló számára. Azaz a részmunkaidős foglalkoztatástól eltérően a munkavállaló[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.
Kapcsolódó címkék:  

Távmunkavégzés – a munkavállalói költségek megtérítése

Kérdés: A 2023. január 1-jei módosításra tekintettel az Mt. 57. §-a (1) bekezdésének a) pontja kizárja az eltérés lehetőségét az Mt. 51. §-a kapcsán. Távmunkavégzés esetén ez praktikusan azt jelenti, hogy jogellenesek azok a szerződéses rendelkezések, miszerint az alapbér magában foglalja a munkavállaló távmunkavégzése során felmerülő indokolt költségeit is? A jogszabály korábbi állapota alapján – álláspontunk szerint – jogszerűek voltak az ilyen kikötések azon az alapon, hogy a távmunka lehetőségének biztosítása önmagában is egy olyan kedvező feltétel, amely összességében úgy is kedvezőbb a munkavállalóra nézve, hogy a vonatkozó költségek megtérítése a munkavállalót terhelik.
Részlet a válaszából: […] költségtérítés; továbbá kifejezett jogszabályi engedély hiányában a bírói gyakorlat is tiltja az alapbérbe történő bármilyen más jogcímen járó összeg beépítését (EBH2002. 788.). Ebből következően az ilyen megállapodások már a jogszabály előző hatályállapota alatt is semmisek voltak [Mt. 27. § (1) bek.].A távmunkavégzésben történő megállapodásnak az előbb említett megállapodás érvényességéhez semmi köze, a rendelkezések egymással nem összefüggőek; a távmunkavégzés egy atipikus munkaviszony, amelyben a felek egybehangzóan megállapodhatnak, azonban ez a törvényben foglaltakon túl nem érinti sem a munkáltató, sem a munkavállaló alapvető kötelezettségeit. A távmunkavégzés a munkáltatónak is kedvező lehet (pl. a munkába járás megtérítendő költségeinek csökkenése okán), és saját mérlegelési jogkörében kell döntenie arról, hogy az atipikus munkaviszonnyal járó kötelezettségeket vállalja-e a jogviszony[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.
Kapcsolódó címkék:  

Gyógypedagógiai pótlék minibölcsődében

Kérdés: Jogosult-e gyógypedagógiai pótlékra az önkormányzat által fenntartott minibölcsődében dolgozó kisgyermeknevelő, ha a csoportba korai fejlesztést igénylő gyermek is jár?
Részlet a válaszából: […] Az Nkt. 64. §-a (9a) bekezdésének a) pontja alapján ugyanakkor erre a személyi körre alkalmazni kell a Kjt. 69. és 75. §-ait, tehát ők a gyermekjóléti ágazati végrehajtási rendeletben meghatározott pótlékokra jogosultak. Ennek alapján alkalmazni kell a 257/2000. Korm. rendelet 15. §-ának (6) bekezdését, mely kimondja: "a bölcsődében, minibölcsődében a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény 42. § (3) bekezdésében foglaltak alapján a sajátos nevelési igényű gyermekek, illetve a korai fejlesztésre és gondozásra jogosult gyermekek nevelését, gondozását végző csoportban a kisgyermeknevelőt és a gyógypedagógust gyógypedagógiai pótlék illeti meg. A pótlék mértékea) egy sajátos nevelési igényű gyermek, illetve a korai fejlesztésre és gondozásra jogosult gyermek ellátása esetén a pótlékalap 100%-a,b) két sajátos[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.
Kapcsolódó címkék:  

Jelenléti pótlék megszüntetése

Kérdés: Társaságunknál bevezetésre került még korábban egy ún. jelenléti pótlék az indokolatlan és főként igazolatlan hiányzások visszaszorítására. Tekintettel a kialakult nehéz gazdasági helyzetre, felmerült a juttatás kivezetésének lehetősége. Ez jogszerű-e, nem számít-e bércsökkentésnek?
Részlet a válaszából: […] bek.]. Az egyoldalú kötelezettségvállalást a munkáltató a munkavállalók terhére módosíthatja vagy azonnali hatállyal felmondhatja (visszavonhatja a szabályzatot), ha a munkáltató körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna [Mt. 16. § (2) bek.]. A gazdasági helyzet változása (csökkenő árbevétel és növekedő költségek) lehet olyan körülmény, amely mellett a szabályzat alapján járó kifizetések teljesítése aránytalan hátrányt okoz a munkáltatónak; ezt viszont egy esetleges vita során neki kell bizonyítania.A már hatályos (alkalmazott) szabályzatot tehát a munkáltató a fenti körülmények fennállása esetén visszavonhatja[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.
Kapcsolódó címkék:  
1
2