153 cikk rendezése:
11. cikk / 153 Munkáltatói jogkör gyakorlása betegség esetén
Kérdés: Vezérigazgatónk, aki a munkáltatói jogok gyakorlója, szeptember közepe óta beteg, és előreláthatólag még pár hétig nem jön vissza. A munkáltatói jogokban nincs helyettese a belső szabályzatainkban, és meghatalmazással sem adta át senkinek ezeket a jogokat. Ilyenkor hogyan lehet szabályosan eljárni? Úgy gondolom, hogy amíg betegállományban van, nem írhat alá és nem rendelkezhet. Jól gondolom?
12. cikk / 153 Szakszervezeti nyílt nap szervezése a munkahelyen
Kérdés: A munkáltató és a szakszervezet a nyílt nap tartásának helyszínében az alábbiak miatt nem tud megegyezni. A munkáltató raktártelephelyén a szakszervezeti nyílt napok lebonyolítását a raktár feletti irodaszinten kívánja biztosítani. Az irodaszint 16.00-kor zár. Ez idő után senki sem éri el azt, még csak áthaladás céljából sem. A munkáltató erre hivatkozással a szakszervezeti nyílt napot 16.00-ig engedélyezi. Ezzel szemben a szakszervezet havi egy nyílt napot tud szervezni, így azt 16.00-nál tovább, 10.00 és 18.00 között tartaná. Ennek oka, hogy így lehetősége van elérni a délelőttös és a délutános műszakot is. (A délutános műszak első munkaközi szünete – amikor elérheti a délutános dolgozókat – 17.00-kor kerül kiadásra.) Tekintettel az irodaszint zárására, a szakszervezet azt javasolta, hogy a havi egy nyílt nap az ebédlőben kerüljön lebonyolításra, amelytől a munkáltató elzárkózott arra hivatkozással, hogy ezzel a szakszervezet sértené a munkavállalók pihenéshez és nyugalmához fűződő jogát. A munkáltató ragaszkodik álláspontjához, hogy a nyílt nap, ha havonta többször is, de kizárólag 16.00-ig, az irodaszinten kerüljön megtartásra, azonban a szakszervezet, mivel csak egy napot tud az érintett munkáltató telephelyén jelen lenni, szeretne minél több munkavállalót elérni. Jogosan zárkózik el a munkáltató a hosszabb nyílt nap tartásától? Az ebédlőben valóban jogszerűtlen szakszervezeti nyílt napot tartani? Meddig terjedhet a munkáltató korlátozási joga a szakszervezeti nyílt nap megtartását illetően?
13. cikk / 153 Cégautó biztosítása megbízottnak
Kérdés: Amennyiben egy kereskedelmi képviselet vezetője a tisztséget megbízási jogviszonyban látja el, jogosult lehet a céges autó használatára? A cégautó esetében mennyire szigorúan kell betartani azt a követelményt, hogy a megbízott rendszerint saját eszközével dolgozik? Mennyire érvényesülhet cégautó esetén ez az elvárás?
14. cikk / 153 Munkáltatói jogkörgyakorlás – a jogalap
Kérdés: Az Mt. 20. §-ának (2) bekezdése értelmében a munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg. Az Mt. 31. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 6:11. §-ának (2) bekezdése értelmében pedig a képviseleti jog jogszabályon, bírósági vagy hatósági határozaton, létesítő okiraton vagy meghatalmazáson alapulhat. Amennyiben a munkáltató a munkáltatói joggyakorlás rendjét egyoldalúan belső szabályzatban állapítja meg, akkor ebben az esetben a munkáltatói jogkör gyakorlása jogszabályon alapul, vagy pedig meghatalmazáson?
15. cikk / 153 Munkáltatói joggyakorlás – a jogosult utólagos jóváhagyása
Kérdés: Az Mt. 20. §-ának (3) bekezdése értelmében, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jól értjük, hogy ha a munkáltató akár a per során hagyja jóvá a jognyilatkozatot (mely perben a munkavállaló hivatkozik arra, hogy nem az arra jogosult tett a munkáltató nevében jognyilatkozatot), azzal az említett szakasz alapján fennálló érvénytelenségi okot teljes egészében kiküszöböli? Van-e jelentősége annak, ha a munkavállaló a munkáltatói jóváhagyás előtt hivatkozik érvénytelenségre?
16. cikk / 153 Cégjegyzésre jogosultak – és a munkáltatói jogkörgyakorlás
Kérdés: Egy társaság képviseletére a cégjegyzék értelmében annak két képviselője együttesen jogosult. Van-e akadálya annak, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlásának rendjét úgy alakítsa ki ez a társaság, mint munkáltató, hogy a munkavállalókkal szemben mindkét cégjegyzésre jogosult képviselője önállóan gyakoroljon munkáltatói jogkört, illetve a munkáltatói jogkörgyakorlásba bevonhatnak-e további, más munkavállalókat is, akik szintén önállóan képviselnék a céget munkajogi ügyekben?
17. cikk / 153 Munkaadói utasítás – korlátok és minősítés
Kérdés: A munkáltató utasítási joga az Mt. 52. §-a (1) bekezdésének c) pontjában foglaltakból fakad? Mi ennek a korlátja, határa? Például a munkáltató egyoldalúan meghatározhatja a munkavégzés helyét, idejét, a munkavégzés módját és egyéb jellemzőket (pl. a munkaruha viselését)? A munkáltatói utasítás jognyilatkozatnak vagy pedig jognyilatkozatnak nem minősülő „egyszerű” nyilatkozatnak minősül?
18. cikk / 153 Ügyvédi tevékenység megbízás vagy munkaviszony keretében
Kérdés: Az ügyvédi munkavégzés kapcsán felmerülő átminősítésre vonatkozólag szeretnénk álláspontjukat megismerni. Adott egy egyéni ügyvéd vagy egytagú ügyvédi iroda ügyvédje, aki/amely egy másik ügyvédi iroda számára megbízási szerződés keretében végez ügyvédi tevékenységet, és szolgálja ki ezzel a megbízó ügyvédi iroda ügyfeleit. Az egyéni ügyvéd/egytagú ügyvédi iroda ügyvédje az érintett tevékenysége során használja az irodának az eszközeit és a telephelyét, és szervezetileg is illeszkedik ebbe az irodába. Felmerülhet-e az átminősítés lehetősége a fent említett esetben, tekintettel az Üttv. speciális rendelkezéseire [Üttv. 23. §, illetve annak kommentárja, 27. §]? Értjük ez alatt azt, hogy az egyéni ügyvéd, illetve az egytagú ügyvédi iroda ügyvédje átminősíthető-e alkalmazott ügyvéddé, ezzel létrehozva az Mt. szerinti munkaviszonyt?
19. cikk / 153 Szakszervezeti munkaidő-kedvezmény
Kérdés: Egy munkáltatói jogot gyakorló vezető az áruházvezetők felé azt kommunikálta, hogy az igényelt munkaidő-kedvezményt nem kell biztosítani akkor sem, ha írásos kikérő szól a tagság vagy a tisztségviselő nevére, mert az csak adható. Álláspontunk szerint a munkáltató téved, kérjük állásfoglalásukat a kérdésben!
20. cikk / 153 Csoportos létszámcsökkentés – létszámkorlát, ütemezés és egyeztetés
Kérdés: Cégünk egy városban működik több telephelyen. Az egyik telephelyen folytatott tevékenységét befejezni kényszerül, ami tizenöt munkavállaló munkaviszonyát érinti. A csoportos létszámleépítés szabályai alapján, a leépítéssel érintett munkavállalói létszámkorlát meghatározásánál csak a megszüntetésre kerülő telephelyen dolgozók átlagos statisztikai létszámát kell figyelembe venni, vagy a cég összes telephelyén dolgozók létszámát? Amennyiben a társaságnál nincs üzemi tanács, a munkáltatónak kötelező-e az érintett munkavállalók képviselőivel tárgyalni? Mit jelent az, hogy a csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni? Ha lehet, kérem, konkrét példán keresztül bemutassák be.
