Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

7 találat a megadott szakszervezet jogai tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez!

1. találat: Szakszervezet joga a munkavállalók tájékoztatásához

Kérdés: Nem vagyunk reprezentatív szakszervezet kollektív szerződés megkötése szempontjából, de a tárgyalásokon részt vettünk, és a végül kialakult egyezséggel magunk is egyetértettünk. Erről szerettük volna tájékoztatni a munkavállalókat is, de akkor a másik szakszervezet a munkáltatóval egyetértve kijelentette, hogy ezt nem tehetjük, mivel nem vagyunk szerződéskötésre jogosultak, ezért a megállapodás nem a mi érdemünk, ne akarjuk annak feltüntetni. Jól gondoljuk, hogy erre nincs joguk?
Részlet a válaszból: […]272. § (2) bek.]. E joga gyakorlása során jogosult saját szerepéről - így a bértárgyalásokon született eredménnyel való egyetértéséről - is tájékoztatni.A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti [Mt. 6. § (2) bek.]. A Legfelsőbb Bíróság egy eseti döntésében kifejtette, hogy ha a kollektív szerződésben rögzített bérfejlesztéssel mindegyik, annak megtárgyalásában részt vett szakszervezet egyetértett, akkor a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elvébe ütközik az, ha valamelyik érdekképviseleti szerv kizárólag azért nem hajlandó a kollektív szerződés körébe[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. május 2.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2606

2. találat: Szakszervezet tájékoztatáshoz fűződő jogának terjedelme

Kérdés: Kollektív szerződéssel és szakszervezettel rendelkező nagyvállalat vagyunk. A szakszervezet a kollektív szerződés módosításához és a bértárgyaláshoz évekre visszamenően különböző adatokat kért, amelyek részben rendelkezésre állnak, azonban részben külön adatgyűjtést, illetve feldolgozást igényelnének. Milyen adatokat kell megadnunk neki? Azt mondhatjuk, hogy üzleti titok miatt nem akarunk kiadni bizonyos információkat?
Részlet a válaszból: […]a) pont]. A munkáltató nem köteles tájékoztatást adni, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztetné. Önmagában azonban az üzleti titok védelme nem elegendő ahhoz, hogy arra hivatkozással tagadja meg a munkáltató a tájékoztatást [Mt. 234. § (1)-(2) bek.].A Kúria egy elvi döntésében kifejtette, hogy az Mt. 6. §-ának (2) bekezdése szerint a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A tájékoztatáshoz fűződő jogát a szakszervezet sem gyakorolhatja úgy, hogy az a munkáltató működésének indokolatlan, aránytalan terhelésével járjon. Az Mt. 6. §-ának (2) bekezdésében megfogalmazott általános magatartási követelményeknek e körben az az eljárás felel meg, amikor a szakszervezet észszerű határidő tűzésével, a munkáltató rendelkezésére álló, illetve a munkáltató által kezelt adatok tekintetében kér tájékoztatást.Annak megítélésénél, hogy a rendelkezésre álló adatoknak[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. május 2.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2605

3. találat: Szakszervezetnek nyújtott munkáltatói támogatás

Kérdés: Több szakszervezet is működik nálunk, de csak kettő olyan van, amely eléri a kollektív szerződés kötéséhez szükséges munkavállalói taglétszámot, és velük is kötöttük meg azt. Ebben úgy állapodtunk meg, hogy e szakszervezetek részére a munkáltató működési támogatást nyújt, olyan módon, hogy finanszíroz a munkavállalók tájékoztatásához kapcsolódó adminisztratív költségeket (nyomtatás stb.), valamint ingyenesen használhatják a munkáltató meghatározott helyiségeit a tevékenységükhöz. A többi szakszervezet számára ezeket a feltételeket nem biztosítjuk. Egyikük képviselője a napokban sérelmezte ezt, mivel az ő tagdíjaikból erre is fordítani kell, viszont a két kollektív szerződést kötő szakszervezet többet költhet a tagoknak adott juttatásokra - ezzel pedig azok vonzóbbá válnak a munkavállalók számára. Kell ezzel a kérdéssel foglalkoznunk, lehet-e ennek jogi következménye?
Részlet a válaszból: […]bánásmód teljesítését kívánja meg. Formálisan a munkáltató intézkedése nem jelent közvetlen hátrányos megkülönböztetést a munkavállalókkal szemben, mivel az intézkedést - a kollektív szerződésben meghatározott rendelkezést - nem is velük összefüggésben hozta meg.Vizsgálni érdemes viszont a közvetett hátrányos megkülönböztetés kérdését, amely lehet az, a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely érdekképviselethez való tartozása okán egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne (Ebtv. 9. §). A munkáltató kérdésben leírt magatartása pedig vitathatatlanul alkalmas arra, hogy befolyásolja a munkavállalót abban, hogy melyik szakszervezetnek legyen a tagja.Ezzel párhuzamosan azonban az is lényeges, hogy a kollektív szerződés szabályozhatja a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását, azaz a kollektív szerződést kötő felek közötti jogviszonyt [Mt. 277. § (1) bek. a) pont], amely megállapodás nem terjed ki a kollektív szerződés kötésében[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. február 1.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2526
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,

4. találat: Munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet fogalma

Kérdés: A képviseleti jogosultság igazolásaként a munkáltató bekérte a szakszervezet alapszabályát, amelyet a munkáltató nem tart megfelelőnek a képviseleti jogosultság igazolására, ugyanis egyáltalán nem tartalmaz a munkáltatóra vonatkozó rendelkezést, bárminemű utalást. Továbbá a szakszervezet nem jelölt meg olyan, a munkáltatónál munkaviszonyban álló tagot, aki az alapszabály szerint képviseleti joggal lenne felruházva, és ilyen tagot az alapszabály sem nevez meg. A szakszervezet arra hivatkozik, hogy elegendő azon rendelkezése az alapszabálynak, miszerint a szakszervezet működési területe Magyarország, illetve a szakszervezet céljaként a munkáltatóéval azonos ágazatba tartozó ágazat megjelölése, ahol az érdekvédelmi szervezetek tevékenységének összefogását és összehangolását végzi. Helyesen jár-e el a munkáltató, ha az alapszabály fenti rendelkezéseit nem tartja elegendőnek a képviseleti jogosultság igazolására? Esetlegesen elfogadható-e egyéb dokumentum, például a szakszervezet kongresszusának döntése arról, hogy az adott munkáltatónál a szakszervezet tagszervezetet létesített? Jogszerűen zárkózik el a képviseleti jogosultságát nem igazoló szakszervezet Mt.-ben biztosított szakszervezeti jogosultságainak (pl. tájékoztatás közzététele, helyiséghasználat, munkaidő-kedvezmény) biztosításától a munkáltató? A szakszervezet tagjai részére egyébként tagdíjlevonást már teljesít a munkáltató.
Részlet a válaszból: […]alapján nem feltétlenül a konkrét munkáltatót kell meghatározni az alapszabályban, hanem legalább azt az eljárási rendet, amely alapján a szakszervezet belső döntési mechanizmusán keresztül meghatározható, hogy egy adott munkáltatónál van-e, és melyik a képviseletére jogosult szerv, illetve a tisztségviselő. A törvényi rendelkezés célja ugyanis az, hogy beazonosítható legyen: az adott szakszervezet melyik munkáltatónál kíván működni és jogokat gyakorolni.A szakszervezet - akár a régi, akár az új Ptk. hatálya alatt alakult - saját szervezeti rendjét maga jogosult meghatározni; azonban ezt, így a képviseletre jogosított szervezeti egységeket is az alapszabályban rögzíteni kell [régi Ptk. 62. § (1) bek., Ptk. 3:71. § (1) bek. b) pont]. Az egyesület legfőbb szerve (kongresszusa) tehát az alapszabály módosítása nélkül, annak ilyen rendelkezése hiányában nem hozhat létre új szervezeti egységet.A bírói gyakorlat egységes abban, hogy a munkáltató nem vizsgálhatja a szakszervezet jogszerű működését. Amennyiben viszont a munkáltató nem tartja megalapozottnak azt, hogy a szakszervezet jogszerűen kívánja jogait gyakorolni, akkor erre vonatkozóan jelzést tehet, illetve dönthet arról, hogy a szakszervezet joggyakorlását érvényesként elfogadja-e, vagy sem. Ha nem, akkor a szakszervezet bírósághoz fordulhat annak érdekében, hogy jogait érvényesíteni tudja [Mt. 285. § (1) bek.].[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2014. október 13.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2093

5. találat: Szakszervezet egyetértési joga

Kérdés: Amennyiben a társaságunk hozott egy utasítást a minden munkavállalóra kiterjedő jutalékszabályokról, de ezt nem egyeztette a szakszervezettel, akkor milyen munkajogi következményekre lehet számítani? Az utasítást június 1-jén hirdettük ki, és a szakszervezet egy hónap elteltével, közvetlenül a bérfizetési időszak előtt jelezte, hogy nem fogadják el az utasításban foglalt számítási módokat. Ilyen esetben akkor alkalmazható az utasítás, avagy sem?
Részlet a válaszból: […]tervezetét olyan módon kell megküldeni a szakszervezet képviselőjének, hogy a szakszervezetnek legalább 15 napos határideje legyen álláspontját közölni [Mt. 21. § (3) bek.]. Amennyiben a szakszervezet szükségesnek látja, konzultációt kezdeményezhet, amelyet ebben az esetben kötelező lefolytatni [Mt. 15/B. § (2) bek.]. Amennyiben a munkáltató a fentieket nem tartja be, akkor az intézkedés (utasítás) meghozatala során jogszabálysértően jár el. A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdek-képviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani [Mt. 23. § (1) bek.]. A kifogást a munkáltató vezetőjéhez, a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül kell benyújtani. Kifogást az[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. augusztus 8.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1071

6. találat: Etikai kódex véleményeztetése

Kérdés: Társaságunknál etikai kódex kerül kiadásra; a kódex alapvetően az eddig is kötelező magatartási szabályokat fogja összefoglalni, amelyek a jelenlegi piaci környezetnek megfelelően hatályosítva kerülnek a szövegbe. Vajon ilyen esetben is véleményeztetni kell-e a kódex tervezetét a szakszervezetekkel, vagy, mivel csak hatályosításról van szó, nem?
Részlet a válaszból: […]intézkedésével kapcsolatos álláspontját tizenöt napon belül közli a munkáltatóval. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyet­értene. A tizenöt napos határidőt a tervezetnek a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet képviselőjéhez való érkezésétől kell számítani [Mt. 21. § (3) bek., 66. § (1)-(2) bek.]. A Legfelsőbb Bíróság egy elvi döntésében is kimondta, hogy a munkavállalók nagyobb csoportját érintő, tartalmában a korábbiakhoz képest új szabályozást magában foglaló magatartási kódexet a munkáltató köteles a szakszervezettel véleményeztetni. Ha a munkáltató által bevezetni kívánt etikai kódex nem csupán a már meglévő szabályok (és kollektív szerződés) rendelkezései megismétlésének, hanem a munkavállalók nagyobb csoportját érintő - részben új - intézkedésnek minősül, akkor a véleményeztetés kötelező[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. június 27.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1025

7. találat: Szakszervezeteknek biztosított kedvezmények

Kérdés: A korábban a cégünknél működő szakszervezet mellett nemrég egy újabb is alakult, amely jelentős munkavállalói létszámot tömörít. Az elmúlt években több megállapodásunk is született a régi szakszervezettel arra vonatkozóan, hogy a jogosultságaikat milyen módon gyakorolhatják (pl. helyiséghasználat, a munkaidő-kedvezmény igénybevételének bejelentése). Most az új szakszervezettel is meg kell állapodni ezekről? Kötelesek vagyunk-e ugyanazokat a jogosultságokat biztosítani neki is?
Részlet a válaszból: […]munkavállaló szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék, továbbá a munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, avagy nem, illetve megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést. Ugyancsak tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni, vagy a munkavállalót bármilyen más módon hátrányos helyzetbe hozni, megkárosítani szakszervezeti hovatartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt [Mt. 26. § (1)-(3) bekezdés]. Tilos bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól, illetve az attól való távolmaradástól függővé tenni (Mt. 27. §). A törvény fenti rendelkezéseiből következik, hogy a munkáltató a szakszervezeteket megkülönböztetés nélkül köteles kezelni, olyan módon, hogy nem részesíthet előnyben egyik szakszervezetet sem a másik rovására; azaz amit az egyiknek nyújt, azt nyújtania kell[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. április 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 966