60 cikk rendezése:
21. cikk / 60 Laboratóriumi asszisztens besorolása a közegészségügyben – az egyenlő bér elve
Kérdés: Ügyfelem általános laboratóriumi asszisztensként végzett és szerzett szakképesítést 1988-ban. Ezt megelőzően egészségügyi szakközépiskolában érettségizett. 34 éve dolgozik laboratóriumi asszisztens munkakörben (FEOR: 3321), az Eszjtv. hatálya alá tartozó egészségügyi szolgáltatónál. Végzettsége, képzettsége alapján "D" fizetési osztályba sorolta be a munkáltató, munkaköre, kompetenciája, feladatai megegyeznek azon munkavállalókéval, akik gyakorló klinikai laboratóriumi asszisztensi végzettséget (OKJ 54-725-04) szereztek, és kerülnek ugyanazon munkáltatónál foglalkoztatásra. Ezen OKJ-s végzettség ugyanakkor "E" fizetési osztályba tartozik. Ügyfelem többször kérte a munkáltatóját, hogy azonos bérben részesítse, mint az OKJ-s képzésben részt vetteket, de elutasítást kapott. Megfelelő-e a "D" fizetési osztályba besorolás és a FEOR: 3321 (Általános egészségügyi asszisztens) meghatározása, figyelemmel a hatályos jogszabályi környezetre? Az egyenlő bér elve szempontjából a sajátos szempontokat az Mt. 12. §-a részletezi: a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni. Az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület (EBTT) 384/2/2008. TT. sz. állásfoglalása szerint még akkor is megállapítható két munka egyenlő értéke, ha eltérő a munkakör, illetve a munkaköri leírás, de a két munka a törvényben felsorolt szempontok alapján egyenlő értékűnek tekinthető. Az EBTT az egyenlőértékűség vizsgálatánál tehát a ténylegesen végzett munkatevékenységet tekinti elsődlegesnek, álláspontja szerint, ha ebben a tekintetben az összehasonlíthatóság megáll, akkor olyan szempontok, mint például a munkavállalók közötti szakképzettség, tapasztalat szempontjából fennálló különbségek, másodlagosak – kivéve, ha ezeknek tényleges kihatása van az elvégzett munka minőségére, mennyiségére. Mint azt a fentiekben említettem, ügyfelem tevékenysége, felelőssége, a munka természete, a munkakörülmények teljesen megegyeznek az OKJ-s képzésben részt vett dolgozókéval, de míg ők "E" osztályba kerültek besorolásra, addig az ügyfelem átsorolási, illetve béremelési kérelme elutasításra került.
22. cikk / 60 Műszakpótlék egy műszakos beosztás esetén
Kérdés: Megszakítás nélkül működő egészségügyi intézmény vagyunk. Foglalkoztatottjaink nagy része műszakbeosztásban dolgozik. Azonban vannak az intézményben egy műszakos munkarendben dolgozó munkavállalók is, például az élelmezési osztályon. Aki egy műszakos beosztásban dolgozik 6.00-14.00 óráig, és munkaszervezési okból őt időnként 5.00-13.00 óráig osztják be, annak kell műszakpótlékot fizetni?
23. cikk / 60 Takarítók besorolása egészségügyi szolgálati jogviszonyban
Kérdés: Intézményünkben egészségügyi szolgálati jogviszony keretében foglalkoztatunk takarítókat. Az egészségügyi szolgálati jogviszonyba történő besoroláskor mely jogviszonyok vehetők figyelembe a takarítók esetében a helyes fizetési fokozatba történő besoroláskor?
24. cikk / 60 Helyettesítő védőnő szabadságának kiadása
Kérdés: Az önkormányzat alkalmazásában álló védőnő egy szomszédos községben helyettesítést vállalt a polgármester engedélyével. Egyenlőtlen munkabeosztással végzi munkáját, a hét négy munkanapján nálunk, egy munkanapon pedig a helyettesítés helyén. Amennyiben egész hetet szeretne kivenni szabadságnak, helyes-e, ha kiírjuk az egész hetet a heti 40 órás munkahelyén, és azt az egy napot pedig a helyettesítés helyén? Amennyiben csak hetente 1-2 napot vesz ki, helyes-e, ha csak azokat a napokat írjuk ki mindenféle megkülönböztetés nélkül úgy, hogy ő 12-12-12-4 órában végzi nálunk a munkáját?
25. cikk / 60 Egészségügyi munkavállaló – ha nem oltható be
Kérdés: Hogyan foglalkoztatható a dolgozó Covid megbetegedési veszélynek kitett munkahelyen, akit egészségi állapota miatt nem lehet Covid-19 elleni védőoltásban részesíteni? Foglalkozás-egészségügyi szempontból a 61/1999. EüM rendelet és 18/1998. NM rendelet alapján, amennyiben biológiai tényező van a munkahelyen, és ez ellen védőoltással rendelkezünk, a munkaalkalmasság feltételeként biztosítania kell a munkáltatónak. A veszélyhelyzet alatt ezen, például ápolói munkakörben dolgozók eltiltandók a munkakörüktől? Ha igen, rehabilitációnak számít? Ha tovább foglalkoztatják, megbetegedés esetén a munkáltató elmarasztalása megtörténhet?
26. cikk / 60 Egészségügyi intézményvezető – képesítési előírások
Kérdés: Az önkormányzat fenntartásában működő egészségügyi közszolgáltatást nyújtó gyógyintézet intézményvezetőjének vezetői megbízása 2021. december 31. napján lejár. A 13/2002. EüM rendelet 1. §-ának (1) bekezdése és 2. §-ának (1) bekezdése meghatározza a gyógyintézet vezetőjének és orvosvezetőjének képzettségi előírásait. E rendelkezéseket mi a következők szerint értelmeztük:
1. Az önkormányzat fenntartásában működő egészségügyi intézmény vezetésével csak a 13/2002. EüM rendelet 1. §-ában meghatározott képesítési előírásoknak megfelelő személy nevezhető ki.
2. A 13/2002. EüM rendelet 2. §-a szerinti orvosvezető az intézményvezető orvos végzettségű (szakmai) helyettesére vonatkozó képesítési előírásokat tartalmazza, és nem alkalmazható az intézményvezetőre.
Jól értelmezzük-e a fenti két rendelkezést?
1. Az önkormányzat fenntartásában működő egészségügyi intézmény vezetésével csak a 13/2002. EüM rendelet 1. §-ában meghatározott képesítési előírásoknak megfelelő személy nevezhető ki.
2. A 13/2002. EüM rendelet 2. §-a szerinti orvosvezető az intézményvezető orvos végzettségű (szakmai) helyettesére vonatkozó képesítési előírásokat tartalmazza, és nem alkalmazható az intézményvezetőre.
Jól értelmezzük-e a fenti két rendelkezést?
27. cikk / 60 Egészségügyi szolgáltató mint duális képzőhely
Kérdés: Egyházi fenntartásban lévő egészségügyi szolgáltató intézményünk az Szkt. 82. §-ának (2) bekezdése, valamint a 12/2020. Korm. rendelet 245. §-ának (1) bekezdése alapján a duális képzőhely nyilvántartásába vételéhez nyújtott be kérelmet az illetékes kamarához annak érdekében, hogy gyakorlati képzőhelyként az egészségügyi szakképzésben részt vevő, ágazati vizsgát tett tanulókat, a felnőttképzésben részt vevőt a képzési program szerinti gyakorlati órák teljesítéséhez fogadni tudja. Intézményünk költségvetésében a szakképzési munkaszerződések fedezete nem áll rendelkezésre (munkabér, egyéb juttatások). Kizárólag szakképzési munkaszerződéssel van lehetőség arra, hogy intézményünkben mint gyakorlati képzőhelyen, a képzési program szerinti gyakorlatokat teljesíthesse a tanuló/felnőttképzésben részt vevő? Van-e más lehetőség a szakképzési munkaszerződésen kívül arra, hogy az ágazati vizsgát tett tanuló/felnőttképzésben részt vevő a szakmai gyakorlatát intézményünknél teljesíthesse? Ebben az esetben alanya-e a szakképzési hozzájárulásnak az egyházi fenntartású egészségügyi szolgáltató intézmény? Mint egyházi fenntartású egészségügyi intézmény, mentesül-e intézményünk a szakképzési hozzájárulás bevallása és megfizetése alól? Jogosult-e intézményünk az Szkt. 107. §-ának (4) bekezdése alapján adó-visszaigénylés keretében a szakképzési munkaszerződésből eredő költségeit érvényesíteni?
28. cikk / 60 Felmondás Covid-védőoltás hiánya miatt az egészségügyben
Kérdés: Vállalkozói szférában, munkaviszonyban alkalmazott egészségügyi dolgozók munkaviszonyát milyen módon kell megszüntetni, ha a koronavírus-járvány elleni védőoltást egyáltalán nem, illetve csak részben vették vagy veszik fel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással? Közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetés is lehetséges? Rendes felmondás esetén a felmondási idő kezdete 2021. szeptember 1-je lenne? Ebben az esetben kell végkielégítést fizetnünk? Ha az ügyvezető munkaviszonyban végzi orvosi tevékenységét, rá az Mt. szabályai érvényesek. Az ő esetében is a többi munkavállalóval azonosan kell eljárni? Ha az ügyvezető (főállású vagy kiegészítő tevékenységet folytató társas vállalkozó) nem veszi fel a védőoltást, az ő esetében hogyan kell eljárni?
29. cikk / 60 Szabadság részmunkaidőben egészségügyi szolgálati jogviszonyban
Kérdés: Részmunkaidős dolgozónknak, aki heti négy órában dolgozik az Eszjtv. hatálya alá tartozó egészségügyi szolgáltatónál, mennyi szabadság jár, és azt hogyan kell órakeretben elszámolni?
30. cikk / 60 Integrált intézmény – a jogviszony-átalakulás kérdőjele
Kérdés: Az általam vezetett integrált intézmény szociális és egészségügyi szolgáltatásokat integrált intézményi formában biztosít, melynek egyszemélyű, magasabb vezetője vagyok, közalkalmazotti jogviszonyban. Az alapító okirat szerint az intézmény főtevékenysége szociális, de a NEAK által befogadott és finanszírozott egészségügyi szolgáltató is egyben, védőnői szolgáltatás vonatkozásában. Feladatom mind a szociális, mind az egészségügyi szolgáltatás vonatkozásában a szolgáltatások szervezeti és szakmai irányítása, a szolgáltatások személyi és tárgyi feltételeinek biztosítása, gazdálkodás az intézmény működőképességének biztosítása érdekében. Az Eszjtv. értelmében a NEAK országos irodájától azt a tájékoztatást kaptam, hogy az intézmény vezetőjeként rám is az Eszjtv. 8. §-ának (3) bekezdése vonatkozik, és illetményemet e törvény 1. számú melléklete szerinti legmagasabb fizetési fokozathoz tartozó összegben kell megállapítani. Abértámogatási igényt emiatt le is adtuk a NEAK-nak, aki azt jóváhagyta, és a bértámogatást immár harmadik hónapja rendre az intézmény számlájára utalja. Végzettségemet tekintve felsőfokú egészségügyi és szociális végzettséggel is rendelkezem, az irányított egészségügyi szolgáltatásra vonatkozó szakirányú diplomával. Az intézmény fenntartója viszont nem így értelmezi a jogszabályt. Álláspontja szerint, csak közalkalmazottként vezethetem az integrált intézményt a szociális szolgáltatások miatt, emiatt engem nem lehet egészségügyi szolgáltatási jogviszonyba átsorolni, így a bérezésemet is ennek megfelelően kell megállapítani, tehát a kérdéses, 1. számú melléklet szerinti hivatkozott illetményt nem áll módjukban megadni. Ehhez kérem az Önök értelmezését.
