902 talált cikk a pótlék kifejezésre

Kérdés: A csoportvezetői pozíció az SzMSz-ben nevesített vezetői szint; a munkáltató határozott időre megbízza adott személyt a csoportvezetői feladatok ellátásával, aki szakmai tevékenységet irányító munkavállaló. A főigazgató a csoportvezetőt 3 vagy 5 évre bízza meg a TTK X Intézetének, XY Kutatócsoport csoportvezetői feladatainak ellátásával. Amennyiben szervezeti változás történik, és egyes csoportokat gazdaságossági, teljesítmény miatti vagy csoportlétszám-csökkenés okokból összevonunk, illetve megszüntetünk, mi történik a csoportvezetőkkel? A csoportvezetői megbízásuk automatikusan megszűnik a vezetett csoport megszűnésével, beolvadásával (erről szóló döntés alapján), vagy köt minket valamilyen módon a megbízásban kijelölt időszak? (Elképzeléseink szerint az ezzel járó vezetői pótlék ilyenkor megszűnne, de bére, munkaköre egyéb tekintetben nem változna.) Perelhet-e ilyen okból a munkavállaló?

Kérdés: Mi a következménye annak, ha a munkáltató egyórányi túlórát rendel el a munkavállalónak meghatározott feladat elvégzésére, azonban a munkavállaló 30 perc alatt végez a meghatározott feladattal? Ebben az esetben az egy órára járó, túlórapótlékkal növelt bért kell kifizetni? Van-e akadálya annak, hogy a munkáltató a feladat elvégzése (tehát 30 perc) után „hazaküldje” a munkavállalót amellett, hogy az 1 órára járó, túlórapótlékkal növelt bért fizeti meg a munkavállaló számára?

Kérdés: Idősek bentlakásos otthonában dolgozó ápolók háromhavi munkaidőkeretben dolgoznak, általánostól eltérő munkarendben, egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, folytonos műszakrendben. Egy ellenőrzés megállapította, hogy nem fizettük ki időben a munkaidőkeret zárása miatt keletkező rendkívüli munkavégzés bérpótlékát, mert azt a keretzárás utáni bérrel meg kell, hogy kapja a dolgozó. Nálunk ez a keretzárás március 31-e volt, s eszerint a márciusi bérrel, amit április 3-an utalunk, ezt meg kellett volna kapni a munkavállalónak. Valóban így van? Ezzel szemben mi ezt április hónap folyamán hó közben külön utaltuk. Azt tudom, hogy a hó közben keletkező rendkívüli munkavégzés miatti bérpótlékot meg kell, hogy kapja a dolgozó a keletkezés hónapjára vonatkozó bér kifizetésével. Ekkor nemcsak a pótlékot, hanem az arra a napra vonatkozó alapbért is meg kell, hogy kapja a dolgozó? Ilyenkor ezt a kifizetett pótlékot már a keretzárásnál figyelmen kívül kell hagyni? Azonban az abból eredő rendkívüli bérpótlékot, amikor eleve több órára van beosztva egy dolgozó a munkaidőkeretben (mert például tartósan távol van több másik dolgozó) mikor kell kifizetni? Én úgy értelmeztem az Mt.-t, hogy a következő hónapban elég kifizetni. Új dolgozók esetében is igaz az, hogy hét nappal előbb meg kell ismernie a beosztását? Mert ez szinte lehetetlen, mert hét nappal előtte még nincs munkaszerződése sem. Illetve, hogyan kell azt dokumentálni, hogy ha változik a beosztás (mert például valaki beteg lesz), akkor azt mikor ismerte meg a dolgozó (96 órán belül van-e, vagy nem, a dolgozó kéri-e, vagy nem)?

Kérdés: Magyar munkáltatónál, magyar munkaszerződéssel dolgozó munkavállaló négy hónapot Horvátországban dolgozik egy projekten. Volt olyan hétköznapi nap, mikor kint ünnepnap volt, de Magyarországon nem (ekkor dolgozott kint). Ebben az esetben erre a napra mit kell elszámolni a dolgozónak? Melyik munkarend, a kinti vagy az itthoni szerint?

Kérdés: Egy ötcsoportos óvodában két dajka is táppénzen (kb. 2-3 hét) van; feladataikat a többi dajka saját munkaidején túl is elvégzi. Milyen módon fizethető ki jogszerűen a munkaidőn túli helyettesítés? Fizethető-e nekik többlettanítási óradíj?

Kérdés: A Kttv. 235. §-a alapján az önkormányzati hivatalban személyi illetményt állapíthat meg a jegyző a polgármester jóváhagyásával minősítés, illetve teljesítményértékelés alapján a kivételes teljesítményt nyújtó köztisztviselő részére. A személyi illetmény a tárgyév március 1-jétől a következő év február végéig terjedő időszakra vonatkozik, határozott időre. A Kttv. 246. §-a szerint a jegyző közszolgálati jogviszonyában a Kttv. köztisztviselőkre vonatkozó rendelkezéseit a X. fejezetben foglalt eltérésekkel, megfelelően alkalmazni kell. A Kttv. 254. §-ának (2) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a jegyző részére a polgármester – a minősítésétől, ennek hiányában a teljesítményértékeléstől függően – személyi illetmény megállapítására is jogosult. A jegyző részére a személyi illetmény megállapítása, összhangban a Kttv. 235. §-ában foglaltakkal, a tárgyév március 1-jétől következő év február végéig határozott időre állapítható meg, vagy megállapítható határozatlan időre, és csak akkor kell módosítani, ha esetleg a minősítés vagy ennek hiányában a teljesítményértékelés nem kivételes, vagy ha emelésre kerül sor?

Kérdés: A városi önkormányzat – mint háziorvosi praxiskezelő, ezáltal az alapellátás fenntartója – foglalkoztat két ápolónőt/asszisztenst munkaviszony keretében. Egy felnőtt és egy gyermek háziorvosi praxisnál jelenleg helyettes háziorvosi ellátás működik, mivel sajnálatos módon a korábban praktizáló háziorvosok elhaláloztak. A praxisjog megszerzéséig helyettesítésben alkalmaztak egy-egy fő ápolónő/asszisztenst, akikkel munkaszerződést kötött az önkormányzat. Az Eszjtv. vonatkozik-e az asszisztensekre, ezáltal jogosultak-e az Eszjtv. 1/A. melléklete szerinti bértábla alapján béremelésre?

Kérdés: Cégüknél a termelésben dolgozókat órabérben foglalkoztatjuk, és az alapbéren felül minőségi bónuszban is részesülnek. A bérpótlékok alapját az alapbér és a minőségi bónusz együttesen képezik. Azonban ez sem a munkaszerződésekben, sem belső szabályzatban nincs rögzítve, kollektív szerződés nincs, szokásjog alapján történik így, hosszú évek óta. Amennyiben a cég meg kívánná szüntetni ezt a gyakorlatot, és a továbbiakban csak az alapbér figyelembevételével szeretné fizetni a bérpótlékokat, hogyan tudná ezt szabályosan megtenni? Az egyoldalú kötelezettségvállalás [Mt. 16. §] vonatkozik erre az esetre, tehát a munkáltató szabályosan csak akkor állhatna el ettől a gyakorlattól, ha körülményeiben olyan lényeges változás következne be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna? Mivel az Mt. 139. §-ának (2) bekezdése szerint a felek eltérő megállapodása szükséges ahhoz, hogy a bérpótlék számítási alapja ne (csak) az egy órára járó alapbér legyen, a jövőben a munkaszerződésekben rögzíteni kellene a fentiek szerint alkalmazott gyakorlatot? Ha jól gondolom, munkáltatói szabályzatban való megállapítás ehhez nem elegendő.

Kérdés: Cégünknél a termelés egyes területein/szervezeti egységeiben dolgozók a munkabérükön felül mozgóbérben, munkaköri pótlékban részesülnek. Ez nem szerepel a munkaszerződésekben, és szabályzat sincs róla, de hosszú évek óta ez a munkáltatói gyakorlat. Most egyes dolgozókat más, olyan területekre helyez át a vezetője, ahol viszont már nem illetné meg őket ez a pluszjuttatás. Helyesen járunk el, ha erről írásbeli tájékoztatót adunk át az érintett dolgozóknak, illetve pótlólag elkészítünk egy szabályzatot, amely tartalmazza, hogy ezek a bérelemek mely területen történő munkavégzésért, milyen összegben, milyen feltételek mellett fizethetők ki, és ezt is átadjuk a dolgozóknak a tájékoztatóval egyidejűleg?

Kérdés: Pótlékáltalány meghatározása esetén valamennyi pótlékot (pl. műszakpótlék, készenléti pótlék, vasárnapi pótlék) magában foglaló átalánypótlék meghatározható? Vagy pótléktípusonként eltérő átalánypótlékot szükséges megadni? Avagy mindkét opció alkalmazható? Az átalánypótlék köthető-e feltételekhez (pl. vasárnapi pótlék esetében 2 havi munkaidőkeretben legalább 2 vasárnapon történő munkavégzés; készenlét esetében legalább 5 alkalommal vállalt alkalmanként min. 8 óra készenléti időtartam vállalása)? Helyes-e az az értelmezés a műszakpótlék alkalmazása esetében, hogy abban az esetben jár a műszakpótlék, amennyiben a ledolgozott munkanapok 1/3-ában eltérő a munkakezdés időpontja, és megvalósul a feltétel, amennyiben az 1/3 időn belül legalább 1 napon a 4 órás eltérés fennáll? Azaz, példával élve, amennyiben egy munkavállaló 20 munkanapot dolgozik egy hónapban, 7 munkanapon kell megvalósulnia az eltérő munkakezdésnek, és a 7-ből 1 munkanapon – a fennmaradó 13 munkanaphoz képest – legalább 4 óra eltérés kimutatható a munkakezdés időpontjához képest?