Részlet a válaszból
Megjelent a Munkaügyi Levelekben 2018. február 5-én (160. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 3173

[…] elsősorban, ám a munkáltató működése miatt tekinthető egybefüggő 24 órának is, azzal, hogy a hét és huszonkét óra közötti tartamot heti pihenő- vagy munkaszüneti napnak kell tekinteni [Mt. 87. § (1)–(2) bek.]. Így ha a munkáltató nem a naptár szerint, hanem attól eltérően határozza meg a munkaszüneti napot, aszerint kell elszámolni a pótlékot is. Például, ha a munkaszüneti nap október 22-én 22 órától október 23-án 22 óráig tart, a kérdés szerinti munkaidő egyáltalán nem esik bele a munkaszüneti napba. Ha a munkavállaló a munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben dolgozik, akkor további 100% pótlék is megilleti. Amennyiben a fentiek alapján a kérdéses munkavégzés nem esett munkaszüneti napra (sem heti pihenőnapra), a rendkívüli munkavégzésért járó pótlék mértéke 50% (Mt. 143. §).A fentiektől függetlenül jár a munkavállalónak az ún. "fizetett ünnep". Az Mt. szerint óra- vagy teljesítménybérezés esetén a munkavállaló távolléti díjra jogosult a napi munkaidőre, amennyiben a teljesítendő munkaidő az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken [Mt. 146. § (3) bek. d) pont]. Ha a munkavállaló óra- vagy teljesítménybérben kapja az alapbérét (mint a jelen esetben is), és a munkaszüneti nap az általános munkarendre (hétköznapra) esik, szükséges a napi munkaidejének megfelelő távolléti díjat kifizetni a munkavállaló részére. A szabály indoka az, hogy a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő mértékét a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani, amelynek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 93. § (2) bek.]. Ez a figyelmen kívül hagyott mérték az, amire az előző szabály úgy hivatkozik, hogy csökken a teljesítendő munkaidő. A számításnál a munkaszüneti napra eső napi munkaidővel kell számolni, azaz a munkavállaló szerződés szerinti napi munkaidejével […]