Csökkenő megrendelések – mit tehet a munkáltató?
Kérdés
Havidíjas munkavállalókat foglalkoztató nyomda vagyunk, sajnos megrendeléseink csökkenése miatt előfordul, hogy napokig nem tudunk munkát biztosítani a munkavállalók részére. Emiatt kérdezzük, hogy milyen esetekben küldhetők el a munkavállalók fizetés nélküli szabadságra?
Részlet a válaszból
Megjelent a Munkaügyi Levelekben 2010. június 28-án (37. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 718
[…] munkavállalókat, hanem az előbbi esetben a felek állapodnak meg az igénybevételéről, az utóbbiban pedig a munkavállaló kérelmére köteles a munkáltató engedélyezni a szabadságot. Mindebből következően a kérdésben írt esetben elsősorban a megállapodáson alapuló fizetés nélküli szabadság jöhetne szóba. A munkavállalók jelentős része azonban – figyelemmel arra, hogy a kérdés szerinti esetben eleve jogosultak az állásidőre járó díjazásra – feltehetően nem menne el önként fizetés nélküli szabadságra. Miután a munkavállalók jó eséllyel nemet mondanának a fizetés nélküli szabadság ötletére, a következő megoldási lehetőségek maradnak. Kiadható a rendes szabadság egy része. Korlátok azonban itt is vannak: a szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell a munkavállalóval, a kiadás előtt meg kell őt hallgatni, és a szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni (lásd Mt. 134. §-át). A korlátozásoktól viszont a munkavállaló hozzájárulásával el lehet térni. Ezen túlmenően a munkáltatónak lehetősége van – átmeneti jelleggel – arra is, hogy egyoldalú utasításával a munkaszerződésüktől eltérően foglalkoztassa a munkavállalókat: átirányíthatja (Mt. 83/A. §), más munkahelyen történő munkavégzésre utasíthatja [(kiküldetés) Mt. 105. §], illetve kirendelheti őket másik munkáltatóhoz [Mt. 106. §, Mt. 150. § (1) bekezdés]. Az átirányítás, kiküldetés, kirendelés – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot, továbbá ezek együttes időtartama – szintén kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – naptári évenként nem haladhatja meg a száztíz munkanapot [Mt. 83/A. § (3)–(4) bekezdés]. A probléma megoldására további munkaszervezési eszköz lehet a munkáltató kezében a munkaidőkeret alkalmazása. A munkáltatónak négyhavi - kollektív szerződés rendelkezése alapján hathavi, illetve bizonyos esetekben akár éves – munkaidőkeret elrendelésére van lehetősége (Mt. 118/A. §). A munkaidőkeret lényege, hogy – az Mt. egyéb munka- és pihenőidő-szabályainak tiszteletben tartása mellett […]
Megjelent a Munkaügyi Levelekben 2010. június 28-án (37. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 718
[…] munkavállalókat, hanem az előbbi esetben a felek állapodnak meg az igénybevételéről, az utóbbiban pedig a munkavállaló kérelmére köteles a munkáltató engedélyezni a szabadságot. Mindebből következően a kérdésben írt esetben elsősorban a megállapodáson alapuló fizetés nélküli szabadság jöhetne szóba. A munkavállalók jelentős része azonban – figyelemmel arra, hogy a kérdés szerinti esetben eleve jogosultak az állásidőre járó díjazásra – feltehetően nem menne el önként fizetés nélküli szabadságra. Miután a munkavállalók jó eséllyel nemet mondanának a fizetés nélküli szabadság ötletére, a következő megoldási lehetőségek maradnak. Kiadható a rendes szabadság egy része. Korlátok azonban itt is vannak: a szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell a munkavállalóval, a kiadás előtt meg kell őt hallgatni, és a szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni (lásd Mt. 134. §-át). A korlátozásoktól viszont a munkavállaló hozzájárulásával el lehet térni. Ezen túlmenően a munkáltatónak lehetősége van – átmeneti jelleggel – arra is, hogy egyoldalú utasításával a munkaszerződésüktől eltérően foglalkoztassa a munkavállalókat: átirányíthatja (Mt. 83/A. §), más munkahelyen történő munkavégzésre utasíthatja [(kiküldetés) Mt. 105. §], illetve kirendelheti őket másik munkáltatóhoz [Mt. 106. §, Mt. 150. § (1) bekezdés]. Az átirányítás, kiküldetés, kirendelés – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot, továbbá ezek együttes időtartama – szintén kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – naptári évenként nem haladhatja meg a száztíz munkanapot [Mt. 83/A. § (3)–(4) bekezdés]. A probléma megoldására további munkaszervezési eszköz lehet a munkáltató kezében a munkaidőkeret alkalmazása. A munkáltatónak négyhavi - kollektív szerződés rendelkezése alapján hathavi, illetve bizonyos esetekben akár éves – munkaidőkeret elrendelésére van lehetősége (Mt. 118/A. §). A munkaidőkeret lényege, hogy – az Mt. egyéb munka- és pihenőidő-szabályainak tiszteletben tartása mellett […]
Így olvasható a teljes válasz
ELŐFIZETŐINKNEK
Jelentkezzen be!
LÁTOGATÓK SZÁMÁRA
Elküldjük a választ e-mailen*
