Munkaszerződéstől eltérő helyen történő munkavégzés dokumentálása

Kérdés: Milyen dokumentációt kell a munkáltatónak vezetni, hogy eldönthető legyen, egy baleset munkavégzéssel kapcsolatban merült-e fel? Több telephelyen működünk, és meglátásunk szerint a munkavállalóra van bízva a dokumentálás, nincs előre elrendelt vagy vezető által jóváhagyott dokumentáció, amiből látni lehetne, hogy mit keresett a munkavállaló a munkaszerződésében rögzített munkahelyen kívül, és azt a vezető engedélyezte-e vagy sem. Egy esetleges baleset és annak következményei szempontjából meglehetősen aggályosnak látjuk ezt. Mi a jó gyakorlat? Milyen formában kell elrendelni, hogy valaki a munkaszerződésében eltérő munkahelyen végezzen munkát? Nálunk lehet olyan telephely, ami közigazgatási határon belül van, de van olyan, ami 400 km-re.
Részlet a válaszából: […] pedig a munkavállaló a munkaszerződés szerinti munkavégzési helyen (vagy épp az azon belül kijelölt munkahelyen, munkaállomáson) köteles munkát végezni.Ezzel megkönnyíthető a bizonyítás, ha kérdésként merül fel, hogy a munkavállaló miért nem a számára kijelölt helyen tartózkodott, ugyanakkor – a munkáltató folyamataitól függően – jelentős adminisztrációs terhet is róhat a szervezetre.A munkahelyi balesetekért való munkáltatói kárfelelősség tekintetében azonban egy ilyen belső rendelkezés nem elegendő. A munkaviszonnyal összefüggésben a munkavállalót ért károkért a munkáltató ugyanis felelős, és a kérdés szerinti eset tipikusan idetartozik. A felelősség alól pedig csak akkor tudja kimenteni magát, ha bizonyítja, hogya) a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia, és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa, vagyb) a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta [Mt. 166. § (1)–(2) bek.].Az ellenőrzési körön kívül eső körülmény bizonyítása szinte kizárt ilyen esetekben (a munkavállaló a munkáltató kezelésében lévő[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.

Próbaidő kikötése a közszolgálatban

Kérdés: Amennyiben egy köztisztviselő más közigazgatási szervnél fennálló közszolgálati jogviszonya nem áthelyezéssel szűnik meg, hanem például lemondással vagy közös megegyezéssel kerül megszüntetésre, majd ezt követően – harminc napon belül – a köztisztviselő új kinevezéssel kerül foglalkoztatásra egy másik közigazgatási szervnél, abban az esetben jogszerűen kiköthető-e a Kttv. 46. §-ának (1) bekezdése szerinti próbaidő? A kérdés különösen azért merült fel, mert a Kttv. 46. §-ának (1) bekezdése alapján a próbaidő kikötése általános szabály szerint kötelező a jogviszony létesítésekor, ugyanakkor a törvény az áthelyezés esetét kivételként kezeli. A gyakorlatban ugyanakkor bizonytalan annak megítélése, hogy a jogviszony megszűnését követő rövid időn belüli új kinevezés esetén a jogviszony folyamatosságára tekintettel kizárt-e a próbaidő kikötése akkor is, ha az új jogviszony nem áthelyezéssel jön létre. Ebben az esetben jogszerűen kiköthető-e próbaidő, illetve van-e jelentősége annak, hogy a két jogviszony között harminc napnál rövidebb vagy hosszabb idő telik el?
Részlet a válaszából: […] jogviszonya megszűnését vagy megszüntetését követő harminc napon belül újabb közszolgálati jogviszonyt létesít, a közszolgálati jogviszonyát folyamatosnak kell tekinteni. Mivel a Kttv. előírja, hogy a jogviszonyt folyamatosnak kell tekinteni abban az esetben, ha a korábbi közszolgálati jogviszonyának bármilyen jogcímen történő megszüntetését vagy megszűnését követően a köztisztviselő harminc napon belül egy újabb közszolgálati jogviszonyt létesít, és ez a szabály [Kttv. 62/A. §] kifejezetten szerepel a Kttv. 46. §-ának (1) bekezdésében rögzített azon esetek között is, amelyekben nem kell (azaz nem lehet) próbaidőt kikötni, arra lehet következtetni, hogy valóban nem lehet jogszerűen ilyen esetben próbaidőt kikötni. Akkor sem, ha a jogviszony például nem áthelyezéssel jön létre, a régi jogviszony pedig[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.

Határozott idejű köznevelési foglalkoztatotti jogviszony – a maximális tartam

Kérdés: Költségvetési szervként, több irányításunk alá tartozó munkáltató (köznevelési intézmény) vagyunk. A Púétv. 40. §-ának (3) bekezdése szerint: „A határozott idejű köznevelési foglalkoztatotti jogviszony tartama a három évet nem haladhatja meg, beleértve a meghosszabbított és az előző határozott időre adott kinevezés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú köznevelési foglalkoztatotti jogviszony tartamát is.” Intézményeinknél gyakori eset, hogy egy kolléga gyermekgondozás vagy egyéb okból igénybe vett fizetés nélküli szabadsága a három évet meghaladja. A helyettesítésére felvett munkavállaló határozott idejű jogviszonya a hároméves korlát miatt a jelenlegi szabályozás alapján nem tűnik meghosszabbíthatónak, még akkor sem, ha a helyettesített személy távolléte továbbra is fennáll. Az Mt. szerint ugyanakkor a határozott idejű munkaviszony akár öt év is lehet. Alkalmazható-e ezen szabálya, figyelemmel a helyettesítés különleges esetére? Milyen jogszerű megoldást javasolnak azon munkáltatók számára, ahol a helyettesítés időtartama bizonyíthatóan és objektív okokból meghaladja a három évet, de a munkáltató nem kíván határozatlan idejű kinevezést adni az álláshely „foglaltsága” miatt?
Részlet a válaszából: […] jogviszony megszüntetéséhez kapcsolódó többletjogosultságok: a felmentési idő és a végkielégítés. A jogalkotó úgy ítélte meg, hogy a munkáltató ahhoz kapcsolódó méltányolható érdeke, hogy a helyettesítést „olcsóbban” oldja meg, három év után már nem írhatja felül a munkavállaló azon méltányolható érdekét, hogy a jogviszonya megszűnéséhez kapcsolódó juttatásokat megkapja. Munkajogi tekintetben tehát a hároméves határozott idő letelte után a következő jogszerű megoldási lehetőség:– a helyettesítő személy kinevezésének közös megegyezéssel határozatlan időre szólóvá történő módosítása;– a jogviszonya megszűnésének megállapítása, ezt követően más személlyel új jogviszony létesítése, vagy pedig ugyanazzal a személlyel 6 hónapos kihagyást követően új jogviszony létesítése [Púétv. 40. § (3) bek.].A munkáltatónak a három év eltelte után tehát arról kell döntést hoznia, hogy[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.

Munkaköri leírás – munkavégzés két telephelyen

Kérdés: A bértranszparencia irányelvnek való megfelelés érdekében felülvizsgálnánk a munkavállalóink munkaköri leírását. Vannak olyan kollégák, akik a munkaidejüket megosztják két magyarországi egységünk között. Ilyen esetben célszerű két munkaköri leírást készíteni, vagy inkább ajánlott egyet?
Részlet a válaszából: […] feladatokat részletezi a munkaköri leírás. A kérdés szerint a munkavállalók a munkaidejüket a munkáltató két magyarországi egysége között osztják meg. Azt feltételezzük, hogy a két különböző egység két munkavégzési helyet jelent, figyelemmel arra, hogy a kérdés nem utal arra, hogy két munkáltatóval állna fenn a munkaviszony. Az sem derül ki a kérdésből, hogy a munkavállalóknak a munkaköre különböző lenne a két munkavégzési helyen, ugyanakkor nem kizárt, hogy a két munkavégzési helyen a munkaköri feladatok részben eltérőek. A munkáltató a két munkavégzési hely tekintetében készíthet ugyan két különböző munkaköri[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.

Azonnali hatályú felmondás – a szubjektív jogvesztő határidő

Kérdés: Az azonnali hatályú munkáltatói felmondás esetén a tizenöt napos szubjektív határidő megtartását megalapozhatja-e önmagában az, hogy a munkáltató a jognyilatkozatot a tizenötödik napon írja, ha egyébként annak közlését eleve a tizenhatodik napra időzíti (a munkavállalót erre a napra hívja be személyes átadás céljából), a közlés is ténylegesen ekkor történik meg, és a munkaviszony megszűnésének időpontjaként is ez a nap szerepel? Az azonnali hatályú felmondásban az is rögzítésre kerül, miszerint, ha a személyes átadás bármely okból meghiúsul, akkor a munkáltató azt követően intézkedik a jognyilatkozat postai úton történő megküldéséről. Jól gondoljuk, hogy ebben az esetben a munkavállaló sikeresen támadhatja az azonnali hatályú felmondást jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogcímén?
Részlet a válaszából: […] ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik, vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik. Ettől eltérően – egyebek mellett – az Mt. 78. §-ának (2) bekezdésében meghatározott tizenöt napos határidőt megtartottnak kell tekinteni abban az esetben is, ha a jognyilatkozatot legkésőbb a határidő utolsó napján postára adják. Az idézett különös szabály csak a távollévők között, postán történő kézbesítésről szól, így ebből arra lehet következtetni, hogy az azonnali hatályú felmondás jelenlévők közötti közlése, átadása tekintetében a tizenöt napos határidő nem kerül megtartásra akkor, ha ugyan a munkáltató elkészíti a határidőn belül a dokumentumot, de a tizenötödik napon legkésőbb nem intézkedik a közlése iránt. És csak másnap, a határidő lejártát követően kísérli meg személyesen közölni azt a jelen lévő munkavállalóval. Ebben az esetben az általános[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.

Bizalomvesztéssel indokolt felmentés – íratlan határidő

Kérdés: A Kttv. hatálya alá tartozó közszolgálati tisztviselő általa sem vitatottan és dokumentumokkal is bizonyítottan sorozatosan olyan magatartást tanúsított, amely a közigazgatási szerv és a közszolgálati tisztviselő szerint is alkalmas arra, hogy a jogviszonya a Kttv. 63. §-a (2) bekezdésének e) pontja alapján felmentéssel megszüntetésre kerüljön. A közszolgálati tisztviselő egyébként olyan munkakört lát el, amely egyedi projektmunkákat is tartalmaz. Ezekben egyébként lényeges hibákat nem vétett, kimagasló teljesítményt nyújt. Tekintve, hogy a Kttv. a bizalomvesztésen alapuló felmentés közlésére nem ír elő konkrét határidőt, van-e lehetőség arra, hogy a bizalomvesztést megalapozó tényeket és bizonyítékokat a felek írásban rögzítsék azzal a kikötéssel, hogy a közigazgatási szerv egy konkrétan meghatározott későbbi időpontban (négy hónap) dönt a bizalomvesztésen alapuló felmentésről (ezzel egyúttal esélyt adva a közszolgálati tisztviselőnek arra, hogy a vezetője bizalmát esetleg helyreállítsa)?
Részlet a válaszából: […] feladatait. Szakmai lojalitás alatt kell érteni különösen a vezető által meghatározott szakmai értékek iránti elkötelezettséget, a vezetőkkel és a munkatársakkal való alkotó együttműködést, a szakmai elhivatottsággal történő, fegyelmezett és lényeglátó feladatvégzést. A kérdés megválaszolása során azt feltételezzük, hogy a bizalomvesztés indoka valóban fennáll.A bizalomvesztés mint felmentési ok megállapításához a Kttv. valóban nem ír elő feltételként konkrét határidőt. Ettől függetlenül különösen fontos az, hogy mivel vita esetén a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy a felmentés indokolása valós és okszerű volt [Kttv. 63. § (3) bek.], a kiváltó ok és a munkáltatói felmentés között nem telhet el túlságosan hosszú idő. Ennélfogva a bizalomvesztés csak abban az esetben lehet okszerű, ha a kiváltó okra a munkáltató megfelelő időben reagál a felmentéssel. Amennyiben ugyanis a bizalomvesztés mint következtetés után a munkáltató még hónapokon (pl. négy hónapon) keresztül foglalkoztatja a közszolgálati tisztviselőt, kétségessé válhat, hogy a bizalomvesztés valóban megvalósult-e. Amint ugyanis arra a Kúria ítélete rámutatott, a bizalomvesztés egy erkölcsi, etikai jellegű, a munkavégzésben megnyilvánuló bizalmi elvet juttat kifejezésre, amely az érintettek közötti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.

Határozott idejű vezetői pozíció kulturális intézményben

Kérdés: A 2020. évi XXXII. törvény és a 39/2020. Korm. rendelet, valamint a 39/2020. EMMI rendelet alapján a kulturális területen foglalkoztatottak addigi közalkalmazotti jogállása az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonnyá alakult át. A Kjt. jogállása alatt a kulturális intézmények vezetőire vonatkozó szabályozás alapján magasabb vezetői megbízás feltétele, hogy a közalkalmazotti munkakörben foglalkoztatható volt. A vezetői megbízás határozott idő letelte után, ha továbbiakban nem lett újra vezetőnek kinevezve, határozatlan időben való továbbfoglalkoztatása az eredeti munkakörében biztosított volt. Ebben az esetben a Kjt. szerinti vezetői megbízásra járó pótlékra nem volt jogosult, csökkent az illetménye. Az Mt. szerint a megállapított vezetői munkabér nem tartalmaz pótlékokat, így külön vezetői pótlékot sem. Hogyan lehet megállapítani a most határozott időre megbízott vezető bérét, ha a vezetői megbízást követően csak a munkakörére járó bérre jogosult? Van-e lehetőség a csökkentésre, vagy a vezetői bérre jogosult a határozatlan időre is, vagy a bérét úgy kell megállapítani, hogy elkülönüljön a vezetői pótlék része a továbbiakban is, és így nehézség nélkül vissza lehet állítani a munkabért a határozott időre szóló vezetői munkakörére megfelelően?
Részlet a válaszából: […] Korm. rendelet 7. § (1) bek]. Az intézményvezetői munkakör betöltésére pályázatot kell kiírni, amely alapján legfeljebb 5 év határozott időre tölthető be a pozíció [39/2020. Korm. rendelet 5. § (7) bek.]. Ez azt jelenti, hogy határozott idejű munkaviszonyban foglalkoztatható, legfeljebb 5 évre; de nem zárja ki a szabály azt sem, hogy a fennálló, határozatlan idejű munkaviszonyát akként módosítsák, hogy (legfeljebb 5 éves) határozott időtartamra intézményvezetői munkakört lát el. Ebben az esetben – amire feltehetően a kérdés szerinti tényállás is alapul – a munkaviszony határozatlan tartama fennmarad, és a munkakör módosítására vonatkozó időtartam elteltével a foglalkoztatás ennek megfelelően folytatódik (hasonlóan a korábbi, Kjt. általi megoldáshoz), azaz az eredeti munkakörben és az ahhoz tartozó munkabérrel.Jelenleg – a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.

Céges autó biztosítása használati szerződés alapján – és a munkavállaló felmondása

Kérdés: Munkajogi szempontból hogyan értékelhető az a tényállás, hogy a munkáltató a céges autó kizárólagos biztosításakor aláírattat egy használati szerződést az adott munkavállalóval, ami tartalmazza, hogy ha meghatározott időn belül felmond, akkor köteles a futamidő fennmaradó részére eső bérleti díjat havonta megfizetni a munkáltatónak, ami több százezer forintos költség is lehet? Megérzésünk szerint ez alapvetően korlátozza a munkavállaló felmondási jogát (kvázi röghöz kötés), ami ilyen módon az Mt. által nem megengedett, vagy ebben az esetben csak szimplán magánjogi alapon kell értékelni a tényállást?
Részlet a válaszából: […] autó használatára vonatkozó megállapodás következésképpen a munkavállaló munkaviszonyból származó jogaival és kötelezettségeivel kapcsolatos megállapodás. Ebből eredően – az általános szabály szerint – az Mt. Második Részében foglaltaktól, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára térhet el. Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni [Mt. 43. § (3)–(4) bek.]. Mindebből az is következik, hogy csak a használati megállapodás egyéb rendelkezéseivel, illetve a felek között fennálló munkaszerződés egyes kikötéseivel összevetve lehetséges eldönteni, hogy jogszerű-e a kérdésben idézett kikötés, mely szerint, amennyiben a munkavállaló meghatározott időn belül felmond, köteles a gépjárműre a munkáltató által megkötött bérleti szerződésben kikötött futamidő fennmaradó részére eső bérleti díjat havonta megfizetni a munkáltatónak.Ezenfelül az sem kizárt, hogy adott esetben a céges autó használatára irányuló megállapodás elemzett kikötése a munkavállalói felmondási jog burkolt korlátozását célozza. Ha ez utóbbiról van[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.

Cafeteriatúlfizetés – levonhatóság a munkabérből

Kérdés: A munkáltató a cafeteria teljes, éves összegét kifizeti a munkavállalónak a tárgyév legelején. A felek közös megegyezéssel – a cafeteria teljes összegének kifizetését követően – megszüntetik a munkaviszonyukat. A közös megegyezésben a felek megállapodhatnak úgy, hogy a munkavállalónak a cafeteria időarányos összegét meghaladó mértékét „vissza kell fizetnie” a munkáltatónak? Ha igen, akkor ez jogintézményt tekintve levonásnak, illetve polgári jogi beszámításnak minősül, és alkalmazni kell a beszámításra vonatkozó polgári jogi szabályokat, annak ellenére, hogy ebben az esetben nem egyoldalú jognyilatkozat az alapja a levonásnak/beszámításnak, hanem a felek megállapodása?
Részlet a válaszából: […] esetén lehetséges, ha az előlegnyújtásból ered [Mt. 161. § (1)–(2) bek.].A közös megegyezésben tehát a visszafizetési kötelezettség (tartozás) elismerése mellett arról is rendelkezni érdemes, hogy a munkavállaló hozzájárul a tartozásának a munkabéréből való levonásához, így elkerülve egy hosszabb igényérvényesítési, végrehajtási eljárást. A fentiek mellett a munkajog ismeri a beszámítás intézményét is, amellyel a munkáltató azonban csak a levonásmentes munkabér mértékéig élhet [Mt. 31. §, 162. §].Beszámításról van szó, ha a kötelezett pénztartozását úgy teljesíti, hogy a jogosulttal szemben fennálló, lejárt pénzkövetelését a jogosulthoz intézett jognyilatkozattal a pénztartozásába beszámítja. (A beszámítás erejéig a kötelezettségek megszűnnek [Ptk. 6:49. §]). A Ptk. ugyan egyoldalú kötelezetti jognyilatkozatról ír, de természetesen nincs akadálya annak, hogy a felek a beszámításról megállapodásban rendelkezzenek.A beszámítás és a munkavállaló hozzájárulásán alapuló levonás a hatályos szabályok és a bírói gyakorlat [EBH2002. 693.] szerint két különböző módja a tartozások rendezésének. Érdemi különbség, hogy a beszámítás csak lejárt munkáltatói pénzkövetelés esetén alkalmazható a munkavállaló munkabér-követelésével szemben, míg a levonás akár szólhat jövőben esedékessé váló, de a hozzájárulás megadásakor már (jogalapja, összegszerűsége tekintetében) ismert munkáltatói követelésre is (pl. szállás önrészének kifizetése a munkáltató részére minden hónapban). Ugyanakkor nagy az átfedés a gyakorlati alkalmazásban, és valójában felesleges intézményi duplikáció valósul meg. Ha ugyanis a munkáltató a beszámítás útján egyoldalúan is mentesülhet[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.

Külföldi kiküldetés napidíja

Kérdés: A munkavállaló Budapestről 2026. március 17. napján repülővel utazott külföldre, majd 2026. március 21. napján érkezett vissza Budapestre, ez összesen 5 naptári nap és 4 munkanap. Majd 2026. március 22. napján ismét elutazott külföldre, és 2026. március 27. napján érkezett vissza Budapestre, ez összesen 6 naptári nap és 5 munkanap. Mennyi napra számolható el napidíj? Mennyi összeg adható adómentesen? Ha a munkavállalónak az utazás előtt euróban napidíj kerül kifizetésre, akkor azt pontosan milyen árfolyammal, mennyi százalékban, és milyen határidőn belül kell elszámolnia?
Részlet a válaszából: […] átlépését, légi és vízi út esetén az indulás szerinti időpontot egy órával megelőzően, illetőleg az érkezést egy órával követően kell alapul venni azzal, hogy az adott kiküldetésben töltött teljes (24 órás) napokhoz hozzá kell adni a tört napokon kiküldetésben töltött órák számának 24-gyel való osztásával kiszámított napokat úgy, hogy a fennmaradó törtrész – amennyiben az legalább 8 óra – egész napnak számít [285/2011. Korm. rendelet 3. § (1) bek.].Ha tehát a munkavállaló például 2026. március 17-én reggel 8 órakor indult repülővel (mely esetben 7:00-tól kell számítani a kezdetet), és 2026. március 21-én 20 órakor érkezett vissza (mely esetben 21:00-ig kell számítani a tartamot), akkor részére 5 napra számolható el kiküldetési napidíj. Ha 2026. március 17-én este 22 órakor indult, és 2026. március 21-én reggel 3 órakor érkezett, akkor a törtnapi óraszámok összege 7 óra, azaz csak 4 napra számolható el kiküldetési napidíj. Hasonlóan, az indulási és érkezési időpontok függvényében 6, illetve 5 napra számolható el a kiküldetési napidíj a 2026. március 22. és 2026. március 27. közötti napokra.A munkavállalónak az utazás előtt felvett napidíjelőleggel a munkáltató utasítása szerint kell elszámolni. Ha ezt euróban kapta meg, akkor euróban kell visszafizetnie a fel nem használt[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.
1
2
3
…
6