Munkaviszony munkáltatói megszüntethetősége a gyermekgondozási szabadság után
Kérdés
Munkavállalónknak pénzügyi ügyintéző munkakörben határozatlan idejű munkaszerződése van. Elment szülni, majd GYED-en volt. Lejárt a GYED-ellátása január 11-én, és nem jelentkezett, sem azzal, hogy kérje a fizetés nélküli szabadságot, sem azzal, hogy vissza kíván jönni. Nem hivatalos úton tudta meg a munkáltató, hogy már nem is ott lakik, ahol korábban, a lakcímváltozását sem jelentette be a munkáltatójának. Tizenöt munkanap kiadatlan szabadsága van. Hogyan kell ebben az esetben eljárni? Meg tudjuk szüntetni a munkaviszonyát? Amennyiben igen, mi a menete, amennyiben nem, akkor mit csináljunk?
Részlet a válaszból
Megjelent a Munkaügyi Levelekben 2026. március 3-án (289. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 5677
[…] bizonnyal arról van szó, továbbra is a gyermek gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságot veszi igénybe, amelyre a gyermek hároméves koráig jogosult is. Nem ismerjük azonban azt, hogy a felek között előzetesen milyen nyilatkozatok hangzottak el, illetve megállapodtak-e abban, hogy a munkavállaló mikor tér vissza dolgozni, vagy a munkavállaló erről korábban tájékoztatást adott-e?! De ha azt feltételezzük, hogy a munkavállaló a GYED ideje alatt jogszerűen volt távol, akkor az tűnik életszerűnek, hogy ebben az esetben a gyermeke hároméves koráig igénybe vehető fizetés nélküli szabadságot veszi még most is igénybe. Ha ez így van, úgy a munkavállaló nem követ el azzal kötelezettségszegést, hogy még nem jelentkezett a munkáltatónál, illetve munkavégzés céljából nem áll rendelkezésre.Ha azonban ez bármely oknál fogva nem így van, a munkavállaló általános tájékoztatási kötelezettségéből az következik, hogy arról a lényeges körülményről, hogy például mégsem az eredetileg megjelölt időponttól kíván visszatérni, köteles tájékoztatást adni a munkáltató felé. Az Mt. 6. §-ának (4) bekezdése ugyanis előírja, hogy a törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszonyban az Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Ebből az is következik, hogy a munkavállalónak kötelessége bejelenteni a munkáltató felé azt, ha a lakcíme megváltozik. Bár ez önmagában az esetek többségében – véleményünk szerint – nem olyan ok, amely megalapozná a munkaviszony megszüntetését.A kérdés: a munkáltató számára tudott volt-e vagy sem, hogy a munkavállaló fizetés nélküli szabadságon kíván lenni a GYED lejártát követően is. Ha igen, illetve a körülményekből a munkáltatónak tudnia kellett volna ezt, akkor aligha szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással vagy azonnali hatályú felmondással. Ha azonban ez nem volt a munkáltató számára ismert, a munkavállaló a tájékoztatási kötelezettsége mellett munkaviszonyból származó rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségét is megsérti, amely egy határozatlan idejű munkaviszony esetén indok lehet a felmondásra – mint a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő kötelezettségszegés. Az indokolásnak világosnak, valósnak és okszerűnek […]
Megjelent a Munkaügyi Levelekben 2026. március 3-án (289. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 5677
[…] bizonnyal arról van szó, továbbra is a gyermek gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságot veszi igénybe, amelyre a gyermek hároméves koráig jogosult is. Nem ismerjük azonban azt, hogy a felek között előzetesen milyen nyilatkozatok hangzottak el, illetve megállapodtak-e abban, hogy a munkavállaló mikor tér vissza dolgozni, vagy a munkavállaló erről korábban tájékoztatást adott-e?! De ha azt feltételezzük, hogy a munkavállaló a GYED ideje alatt jogszerűen volt távol, akkor az tűnik életszerűnek, hogy ebben az esetben a gyermeke hároméves koráig igénybe vehető fizetés nélküli szabadságot veszi még most is igénybe. Ha ez így van, úgy a munkavállaló nem követ el azzal kötelezettségszegést, hogy még nem jelentkezett a munkáltatónál, illetve munkavégzés céljából nem áll rendelkezésre.Ha azonban ez bármely oknál fogva nem így van, a munkavállaló általános tájékoztatási kötelezettségéből az következik, hogy arról a lényeges körülményről, hogy például mégsem az eredetileg megjelölt időponttól kíván visszatérni, köteles tájékoztatást adni a munkáltató felé. Az Mt. 6. §-ának (4) bekezdése ugyanis előírja, hogy a törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszonyban az Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Ebből az is következik, hogy a munkavállalónak kötelessége bejelenteni a munkáltató felé azt, ha a lakcíme megváltozik. Bár ez önmagában az esetek többségében – véleményünk szerint – nem olyan ok, amely megalapozná a munkaviszony megszüntetését.A kérdés: a munkáltató számára tudott volt-e vagy sem, hogy a munkavállaló fizetés nélküli szabadságon kíván lenni a GYED lejártát követően is. Ha igen, illetve a körülményekből a munkáltatónak tudnia kellett volna ezt, akkor aligha szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással vagy azonnali hatályú felmondással. Ha azonban ez nem volt a munkáltató számára ismert, a munkavállaló a tájékoztatási kötelezettsége mellett munkaviszonyból származó rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségét is megsérti, amely egy határozatlan idejű munkaviszony esetén indok lehet a felmondásra – mint a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő kötelezettségszegés. Az indokolásnak világosnak, valósnak és okszerűnek […]
Így olvasható a teljes válasz
ELŐFIZETŐINKNEK
Jelentkezzen be!
LÁTOGATÓK SZÁMÁRA
Elküldjük a választ e-mailen*
