Munkavégzési hely megváltoztatása

Kérdés: A gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérni szándékozó, egy multi áruházlánc munkavállalója fordult hozzánk a következő kérdéssel. A munkavállaló konkrét munkahelye Budapesten van, de időközben vidékre költözött, és a cég egy lakóhelyéhez közelebbi helyi egységében kívánna újból munkába állni. Jelentkezett is a helyi vezetőnél, aki azzal utasította el, hogy az Mt. 113. §-ának előírásai vonatkoznak rá: mivel a gyermeke még nincs hároméves, ezért korlátozottan foglalkoztatható. A munkavállaló egyébként attól is tart, kifogás lehet a cég részéről, hogy a munkaszerződése szerint a fővárosi egységbe szól a munkavégzés teljesítése. A munkaszerződése értelmében a munkavégzés helye elsődlegesen a munkáltató egyik telephelye, illetve a munkáltató valamennyi magyarországi telephelye és fióktelepe. Úgy véljük, ez a megállapodás mindkét félre egyaránt vonatkozik, azaz nemcsak a munkáltató "áthelyezési szándékát" elégítheti ki, hanem a munkavállaló ilyen irányú igényét is alátámasztja. Jogos-e a munkavállaló igénye az áthelyezésre? Elutasíthatja-e a munkáltató a munkavállaló foglalkoztatását?
Részlet a válaszából: […] Elöljáróban fontos rögzíteni, hogy a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállalót a munkáltatónak általános szabály szerint a fennálló munkaszerződése alapján kell továbbfoglalkoztatnia [Mt. 42. § (2) bek. b) pont,...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. augusztus 9.

Két vezetői munkaviszony - párhuzamos fenntartás

Kérdés: A munkáltató egy civil szervezet, amelynek vezetője heti 40 órában látja el a feladatát. Ténylegesen csak ritkán van ennyi feladat, ezért a munkavállaló jelezte, szeretne egy heti 20 órás részmunkaidős munkaviszonyt létesíteni egy másik (teljesen eltérő profilú) egyesülettel, ahol gazdasági vezető lenne. Mivel ott is vezető állású munkavállalóként foglalkoztatnák, felmerült a kérdés, hogy ez lehetséges-e? Lehet-e ugyanaz a munkavállaló egyszerre két munkáltatónál is vezető állású?
Részlet a válaszából: […] ...hiszen a maga részéről e másik munkáltató is ragaszkodhat ahhoz, hogy a vezetője csak nála dolgozzon. Ha viszont egyik munkáltató sem kifogásolja a párhuzamos foglalkoztatást, nincs akadálya, hogy a munkavállaló két (akár teljes munkaidős) munkaviszonyt tartson fenn...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.

Elektronikus bérjegyzék - követelmények és ellenőrizhetőség

Kérdés: Munkaügyi ellenőrzés során elfogadott-e az online bérjegyzék? Hogyan történik az ellenőrzés, milyen dokumentumokat kérhet el az ellenőr a bérjegyzék átvételi listáján kívül?
Részlet a válaszából: […] ...felhasználói fiókban elérhető formában történő elérhetővé tétele megfelelő gyakorlat, amit hatósági ellenőrzés során sem lehet kifogásolni.A foglalkoztatásfelügyeleti hatósági ellenőrzés szempontjából minimumkövetelménynek kell tekinteni - egyebek mellett -...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. augusztus 10.

SZÉP-kártya-juttatásból eredő költségmegtakarítás felosztása

Kérdés: Cégünk cafeteriaszabályzatban rögzítve éves bruttó 300 ezer forint cafeteriajuttatást ad a munkavállalóknak, melyet a rendelkezésüknek megfelelően SZÉP-kártya vagy készpénzjuttatás formában fizet. A készpénz magasabb köztehertartalma miatt eleve alacsonyabb nettó kihozatalt jelent, de van, aki ennek ellenére, ennek tudatában ezt választja. A SZÉP-kártya járulékmentessége miatt arra gondoltunk, hogy az idei "megtakarítást" 2 részletben, júliusban és decemberben visszaadnánk a munkavállalóinknak. Lehet-e bármilyen tekintetben aggályos az, hogy mivel csak a SZÉP-kártyások esetében van megtakarítás, csak ők kapják meg a be nem fizetett járulék összegét, aki a készpénzjuttatást választotta - mivel ott nincs járulékfizetési kedvezmény -, nem kap semmit?
Részlet a válaszából: […] ...magát -, a kérdésben leírt juttatási megoldás, azaz, hogy a SZÉP-kártyát választók kapnak extra kifizetést, jogilag várhatóan nem lesz kifogásolható.(Kéziratzárás: 2021. 07....[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. július 20.

Minősíthetetlen hangnem következményei a munkahelyen

Kérdés: Egy évtizede nálunk dolgozó munkavállalónk sokszor minősíthetetlen hangnemben beszél azokkal a kollégáival, akik a véleménye szerint szakmai szempontból nem jártak el helyesen, vagy hibáztak a munkájuk során. Az is előfordul nemegyszer, hogy emberi méltóságukban is megsértve őket, személyeskedő hangnemben kritizálja a neki nem tetsző (egyébként teljesen elfogadható) öltözködési szokásaikat. A munkáját egyébként jól végzi, az ügyfelekkel udvarias. Mivel volt már olyan kollégánk, akinek a távozása mögött az említett munkavállaló viselkedése állt, és újabban többek is jelezték, hogy amennyiben nem változik a viselkedése, ők is kénytelenek lesznek megszüntetni a munkaviszonyukat, mert nem bírják a munkahelyi légkört, a munkavállaló említett magatartása megalapozhatja-e a munkáltatói felmondást?
Részlet a válaszából: […] ...hogy a munkáltató akár felmondással, akár azonnali hatályú felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát. Amennyiben ezek a kifogások a munkavállalóval szemben valósak, azok okszerűen alátámaszthatják a munkaviszony megszüntetését, hiszen a...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. június 29.

Munkaszerződés-módosítás ráutaló magatartással

Kérdés: A felek szerződéskötéskor 500 000 Ft havi munkabérben állapodtak meg azzal, hogy egy év elteltével ezt módosítják, miszerint a havi munkabér 300 000 Ft-ra csökken, és mellette a munkavállaló teljesítményarányosan jogosult lesz legfeljebb 300 000 Ft teljesítménybérre. Egy év elteltével a munkáltató e-mailen és szóban jelezte a munkavállaló számára, hogy a teljesítménybérezés bevezetését későbbi időpontra tolná, tekintettel arra, hogy a teljesítmény mérésének feltételrendszere még nem került véglegesítésre, egyúttal a munkavállalót év végén egy alkalommal jutalomban részesíti (13. havi fizetés), mely egyébként a teljesítménybérben (is) részesülő munkavállalóknak nem kerül a munkáltatónál kifizetésre. A munkavállaló a fentieket tudomásul vette, a vonatkozó bérjegyzéket minden hónapban kézhez vette. A felek "megállapodását" soha nem kifogásolta. A pozíciójához kapcsolódó (új pozíció volt a munkavállaló belépésekor) teljesítményelvárások kidolgozásában maga is részt vett. Írásbeli szerződésmódosítás nem készült.
1. Létrejött-e a felek között a munkaszerződés szóbeli vagy ráutaló magatartással történő módosítása? A felek munkajogviszonya a belépéstől számított 30 hónap elteltével (egy év + 18 hónap) közös megegyezéssel megszűnt, amelyben a felek abban is megállapodtak, hogy elszámoltak egymással; igényt/követelést a jövőben sem érvényesítenek.
2. Jogszerűen támadja-e meg a munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozással, hogy tévedésben volt (a tévedését a munkáltató okozta), és követelheti-e visszamenőleg a 18 hónapra eső teljesítménybért (18 × 300 000 Ft)?
3. Ha igen, a két alapbér közötti, a munkavállalónak megfizetett különbség (havi 200 000 Ft) milyen jogcímen érvényesíthető (számítható be) a munkavállalóval szemben?
Részlet a válaszából: […] ...elfogadott, és ebből következően másfél éven keresztül - anélkül, hogy a munkavállaló ezt elutasította volna vagy az ellen kifogást emelt volna - az előbbiek szerint kapta a díjazását.1. A vázolt tényállás alapján megállapítható: a felek a...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. április 20.

Munkáltató megőrzési kötelezettsége a letiltás dokumentumaira

Kérdés: A munkavállaló munkabérét jogerős végrehajtói határozat alapján letiltás terhelte. Munkaviszonya megszűnésekor a tartozásigazolás kiállításra került, letiltási rendelvény csatolva lett hozzá, majd a végrehajtó is tájékoztatva lett a munkaviszony megszűnéséről. A munkaviszony megszűnését követően hat év elteltével most a végrehajtó iroda tájékoztatást kér a levont összegekről. Mennyi ideig kell őrizni a letiltással kapcsolatos adatokat a munkaviszony megszűnése után (letiltási rendelvény, végrehajtóval történő levelezés, utalási adatok)? Köteles-e a munkáltató hat évvel a munkaviszony megszűnését követően adatot szolgáltatni a volt munkavállalóról? Természetesen nem ellenállni szeretnénk a végrehajtó felé történő tájékoztatásnak, csak az adatvédelmi szempontoknak is szeretnénk megfelelni.
Részlet a válaszából: […] ...járulékos jellegére tekintettel két lényeges szabályt kell kiemelni:- a kezes érvényesítheti az őt saját személyében megillető kifogásokon túl azokat a kifogásokat is, amelyeket a kötelezett érvényesíthet a jogosulttal szemben, és a kezesség elvállalása után...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. július 14.

Csökkentett munkaidős foglalkoztatás támogatása munkaviszony-megszűnés esetén

Kérdés: A csökkentett munkaidős bértámogatás idején a létszámtartási kötelezettségnek nem tesz eleget a munkáltató, amennyiben a felek közös megegyezéssel szüntetik meg a munkaviszonyt. A támogatási határozatban szerepel, hogy csak a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, a munkáltató azonnali hatályú felmondása vagy a munkavállaló felmondása esetén mentesül a munkáltató az arányos befizetési kötelezettség alól. Munkajogilag kifogásolható-e a következő eljárás? A munkavállaló (nem próbaidős) benyújtja a felmondását 2020. június 28-án azzal, hogy másnaptól már nem szeretne a cégnél dolgozni, kéri, hogy a munkáltató a felmondási idő letöltésétől tekintsen el, a munkaviszonyát június 28-ai nappal szüntesse meg, a munkáltató pedig rávezeti a dokumentumra, hogy a felmondási idő letöltésétől eltekint, a munkaviszony felmondással történő megszüntetéséhez június 28-ai nappal hozzájárul. Alapesetben közös megegyezéses megállapodásba foglalnánk az ilyen munkaviszony-megszüntetést, azonban a jogviszony-megszüntetés ezen a jogcímen kedvezőtlen helyzetbe hozná a munkáltatót a bértámogatás elszámolásnál. Lehet-e a munkaviszony-megszüntetés jogcíme munkavállalói felmondás a fenti esetben anélkül, hogy a munkavállalói felmondás közlésétől számított 30 napos felmondási idő nem telik el? Olvastam olyan gyakorlatról, hogy a munkavállaló felmondott, másnaptól pedig igazolatlan távollétet, vagy igazolt, nem fizetett távollétet jelöltek neki a 30. napig, ezzel megtartva a munkavállalói felmondás megszüntetése jogcímet. Valóban szükség van erre, ha a munkavállalói felmondás jogcímet szeretnénk használni? Lehetséges-e továbbá, hogy amennyiben a munkavállalói felmondásnál a munkáltató a felmondási idő ledolgozásától eltekint, és felmenti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól, a 146. § (2) bekezdése alapján megállapodik a munkavállalóval, hogy nem fizet erre az időtartamra díjazást, de a munkaviszony csak a felmondási idő leteltével szűnik meg?
Részlet a válaszából: […] A 105/2020. Korm. rendelet szerinti támogatásra való jogosultságának egyik feltétele, hogy a munkáltató teljesítse az ún. létszámtartási kötelezettségét. Ennek értelmében a munkaadó köteles fenntartani a támogatásban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a támogatás...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. július 14.

Szakszervezeti tagok - az elmaradt béremelés sérelme

Kérdés: A munkáltató sajátos rendben adja ki a szabadságokat, amelyek elszámolásával nem értünk egyet, nemrég vita is volt ebből a vezetéssel. A következő béremelés során a megbeszélésen részt vevő szakszervezeti tagok bére változatlan maradt, nem kaptak emelést. Szerintünk ez megtorlás a munkáltató részéről, a szabadsággal kapcsolatos vita miatt. Kérjük szíves véleményüket!
Részlet a válaszából: […] ...minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2019. december 16.

Üzemi tanács elnöke - az el nem fogadott lemondás

Kérdés: Munkaviszonyom 2020. január 10-én megszűnik a cégemnél, ahol az üzemi tanács elnöki beosztását is elláttam. 2019. szeptember 27-én bejelentettem, hogy december 31-ével lemondok az elnökségről, és új elnököt választott az üzemi tanács. A cég jogi osztálya nem fogadta el a választás eredményét, mivel szerintük így nem mondhattam volna le, csak december 30-án. Az ügyrendünkben nincs semmilyen kikötés ezzel kapcsolatban. Jogos-e a jogi osztály kifogása, illetve beleszólhat-e a választásba?
Részlet a válaszából: […] ...- a kérdés szerinti esetben december 31-ét - követően töltheti be. A jogi osztálynak tehát meglátásunk szerint nem alapos a kifogása, különösen, mivel a munkáltatónak semmilyen beleszólási joga nincs az üzemi tanács működésébe. Ráadásul az új elnök...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2019. november 4.
1
2
3
8