Óvodapedagógus – az egészségi alkalmatlanság következményei
Kérdés
Óvodapedagógus munkakörben határozatlan időre foglalkoztatott munkavállaló (köznevelési foglalkoztatott) 2025. január 6-tól 2026. január 7-ig tartós táppénzen volt. 2026. január 8. naptól a felhalmozott, majd a 2026-os időarányosan kiadott szabadságát tölti 2026. április 2-ig. A foglalkozás-egészségügyi orvos alkalmassági véleménye alapján ideiglenesen, majd a következő vizsgálat véleménye alapján a munkavállalót nem tartja alkalmasnak a munkavégzésre. A munkavállaló fizetés nélküli szabadságra nem szeretne menni, és a jogviszonya megszüntetését sem szeretné kezdeményezni. A munkáltató más munkakört nem tud felajánlani. A munkáltatónak április 2-át követően kell-e a munkavállaló részére állásidőre járó díjazást fizetni, illetve egyáltalán van-e anyagi kötelezettsége a munkavállaló felé? Ha a munkáltató úgy dönt, hogy a pedagógus jogviszonyát megszünteti, kell-e végkielégítést fizetnie a munkavállalónak?
Részlet a válaszból
Megjelent a Munkaügyi Levelekben 2026. április 14-én (291. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 5791
[…] 2025. február 28.-i hatállyal megsemmisítette az Mt. 146. §-a (2) bekezdésének a Púétv. idézett szabályával azonos tartalmú rendelkezését, miszerint nem illeti meg a munkavállalót távolléti díj, ha munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan. Ahogy az Alkotmánybíróság rámutatott, természetes, hogy a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége nem áll fenn olyan munkakör ellátására, amelyben – a konkrét feladatellátási körülményekre is tekintettel – „nem alkalmas” minősítést kapott. Ugyanakkor a munkáltató – az Alkotmánybíróság értelmezése szerint – nem mentesül erre az időre az általános foglalkoztatási kötelezettsége alól [1/2025. (II. 27.) AB határozat (90) bek.]. Márpedig a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve –, alapbér, illetve a munkaidő-beosztás szerinti bérpótlék illeti meg [Mt. 147. §].Visszatérve a kérdésre, ebben az esetben a jogviszony megszüntetése a megfelelő megoldás. Természetesen a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló nem kötelezhető sem arra, hogy lemondjon, sem arra, hogy egy közös megegyezéses megszüntetéshez hozzájáruljon. Ez irányban „ráhatásnak” sem tehető ki, mivel az megtámadhatóságot eredményező akarathibának (fenyegetés) minősülne [Púétv. 23. §]. Mivel a munkáltató érdeke, hogy az álláshelye felszabaduljon, értelemszerűen ez esetben ő élhet az egészségi alkalmatlanságra alapított felmentéssel [Púétv. 49. § (1) bek. c) pont]. Ez esetben a felmentésnek már feltétele lesz, hogy előtte megvizsgálják, hogy a munkáltatónál, vagy az azonos fenntartóhoz tartozó […]
Megjelent a Munkaügyi Levelekben 2026. április 14-én (291. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 5791
[…] 2025. február 28.-i hatállyal megsemmisítette az Mt. 146. §-a (2) bekezdésének a Púétv. idézett szabályával azonos tartalmú rendelkezését, miszerint nem illeti meg a munkavállalót távolléti díj, ha munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan. Ahogy az Alkotmánybíróság rámutatott, természetes, hogy a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége nem áll fenn olyan munkakör ellátására, amelyben – a konkrét feladatellátási körülményekre is tekintettel – „nem alkalmas” minősítést kapott. Ugyanakkor a munkáltató – az Alkotmánybíróság értelmezése szerint – nem mentesül erre az időre az általános foglalkoztatási kötelezettsége alól [1/2025. (II. 27.) AB határozat (90) bek.]. Márpedig a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve –, alapbér, illetve a munkaidő-beosztás szerinti bérpótlék illeti meg [Mt. 147. §].Visszatérve a kérdésre, ebben az esetben a jogviszony megszüntetése a megfelelő megoldás. Természetesen a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló nem kötelezhető sem arra, hogy lemondjon, sem arra, hogy egy közös megegyezéses megszüntetéshez hozzájáruljon. Ez irányban „ráhatásnak” sem tehető ki, mivel az megtámadhatóságot eredményező akarathibának (fenyegetés) minősülne [Púétv. 23. §]. Mivel a munkáltató érdeke, hogy az álláshelye felszabaduljon, értelemszerűen ez esetben ő élhet az egészségi alkalmatlanságra alapított felmentéssel [Púétv. 49. § (1) bek. c) pont]. Ez esetben a felmentésnek már feltétele lesz, hogy előtte megvizsgálják, hogy a munkáltatónál, vagy az azonos fenntartóhoz tartozó […]
Így olvasható a teljes válasz
ELŐFIZETŐINKNEK
Jelentkezzen be!
LÁTOGATÓK SZÁMÁRA
Elküldjük a választ e-mailen*
