Ismételt határozott idejű munkaszerződés – próbaidő-kikötés és végkielégítés


Adott egy shared service center mint munkáltató, amely harmadik országbeli állampolgárokat is alkalmaz különböző munkavállalási típusú tartózkodási engedéllyel, szükségszerűen határozott idejű munkaviszony keretében. Az engedélyek megújításakor a felek szükségszerűen újabb határozott idejű munkaviszonyt létesítenek [Mt. 192. § (3) bek.], amely értelmezési problémákat vet fel a próbaidő kikötésével és a végkielégítés szabályaival kapcsolatban. Az újabb és a korábbi határozott idejű munkaviszony szerinti hasonló munkakör – mint tilalmazott esetkör próbaidő kikötésekor – alatt pontosan mi értendő és milyen különbözőség az elvárt munkakörök között, hogy a próbaidő jogszerűen ismételten kiköthető legyen? Például elegendő-e, ha a felelősségi szint változik (pl. csapat vezetése), vagy elvárt, hogy az ellátott feladatok legalább 51%-ban eltérjenek az előző munkakörtől? Figyelemmel arra, hogy a tartózkodási engedély meghosszabbításakor a felek újabb határozott idejű munkaviszonyt létesítenek az újabb tartózkodási engedélyre hivatkozva, ilyen ismételten létesített munkaviszonyok hossza összeadódik-e a korábbi engedély alapján létesített munkaviszony tartamával? A tartózkodási engedélyeket tipikusan 1-2 évre igénylik, azaz, ha az ismételten létesített jogviszonyok tartama nem összeszámítandó, a hároméves jogosultsági idő elérésére nem kerül sor, azaz a végkielégítésre való joguk sem nyílik meg. Amennyiben azonban az új munkaviszonyok hossza összeszámítódik, úgy végkielégítésre jogosulttá válhatnak.


Megjelent a Munkaügyi Levelekben 2025. szeptember 23-án (282. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 5466

[…] hogy a próbaidőnek csak akkor van rendeltetése az újabb határozott idejű munkaviszonyban, ha tartalmilag lényegesen eltérőek az ellátandó feladatok, amelyek kapcsán a feleknek még nem volt módjuk „kipróbálni” egymást. Álláspontunk szerint idetartozik, ha az újabb munkaviszonyban a munkavállaló már vezetői feladatokat is ellátna. Ugyanakkor nem az új (megváltozott) feladatok arányának (pl. 51%), hanem – az eset összes körülménye alapján vett – súlyának, jelentőségének van szerepe.A végkielégítés kapcsán a törvény nem írja elő, hogy az azonos felek között létesített határozott idejű munkaviszonyok időtartamát egybe kellene számítani a végkielégítésre jogszerző idő számításakor. Ez akkor sincs így, ha a két jogviszony időben pontosan, akár egy nap kihagyása […]
 
 

Elküldjük a választ e-mailen*

*
*ingyenes választ évente csak egyszer küldünk.
A *-gal megjelölt mezőket kötelező kitölteni.